Методы обучения на предприятии: достоинства и недостатки. Курсовая работа (т). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Методы обучения на предприятии: достоинства и недостатки
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Методы обучения на предприятии: достоинства и недостатки
Глава 1. Теоретические основы методов обучения на предприятии
.3
Отечественный и зарубежный опыт обучения
Глава
2. Анализ методов обучения на предприятии в ЗАО "Банк ВТБ 24"
.1
Организационно-экономическая характеристика ЗАО "Банк ВТБ 24"
2.2
Анализ методов обучения на примере ЗАО "Банк ВТБ
24"
.3
Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом банка
Вступление России в новые экономические условия
не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий.
Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая
экономике, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой
экономики, управляемой административно - командными методами.
Конкурентоспособность предприятия зависит от различных факторов, в частности,
во многом зависит от подготовленности персонала к эффективной деятельности.
Именно поэтому особое место в деятельности организации приобретает обучение
персонала.
Актуальность темы курсового исследования связана
с изменением условий функционирования организаций, ускоренное развитие
научно-технического прогресса и заключается в необходимости подготовки
персонала к работе в новых условиях.
Обучение персонала становится ключевым элементом
процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью
искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности
труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь
высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и
услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами,
хлынувшими в нашу страну с Запада и Востока. Обучение призвано подготовить
персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий
уровень эффективности в работе. Оно позволяет формировать такую систему
ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает
рыночную организационную стратегию.
Влияние профессионального обучения рабочих на
экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом
знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и
качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Опыт наиболее успешных отечественных и
зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и
высокую отдачу.
Таким образом, обучение персонала является одной
из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают
эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении
организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические
показатели и конкурентоспособность.
В исследовании рассмотрены вопросы, имеющие
значение для применения процесса обучения персонала в различных организациях и
предприятиях, такие как сущность обучения, роль обучения в повышении
эффективности работы предприятий, методы обучения персонала.
Проблема обучения персонала является достаточно
разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. К ней
неоднократно обращались Патрик Форсиф, М.И. Магура и другие авторы.
Целью работы является совершенствование процесса
обучения персонала и его роли в повышении эффективности работы организации.
Для достижения поставленных целей необходимо
решить следующие задачи:
раскрыть теоретические
основы методов обучения на предприятии;
анализ методов обучения на предприятии в ЗАО
"Банк ВТБ 24".
Объектом исследования является персонал
организации ООО "СпецАВТО".
Предметом исследования выступает методы обучения на предприятии достоинства и недостатки.
При написании курсовой работы были использованы
руководства по производственному процессу обучению персонала, учебники и
практикум по дисциплине.
Глава 1. Теоретические основы
методов обучения на предприятии
Определяющим условием экономического здоровья
организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям
внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое
положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала,
начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций
проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней,
понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный
персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над
конкурентами.
Обучение персонала - плановые действия
организации по обучению работников типам поведения, связанным с выполнением
рабочих заданий.
Благополучная, стабильная организация думает о
своем будущем, готова вкладывать в него деньги. Безусловно, ведь задача любой
компании - не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно
дольше.
Успех компании на рынке напрямую зависит от
эффективности работы ее сотрудников. Поэтому обучение персонала остается важной
составляющей для многих компаний. Организация должна быть заинтересована в
развитии персонала, что предполагает его обучение. Работодатель определяет
необходимость обучения работников для нужд организации. Он организует
профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации
сотрудников, обучение их вторым профессиям в организации или в образовательных
учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального
образования. В процессе обучения работник получает знания, необходимые ему для
выполнения новых функций на рабочем месте. Приобретаются умения, означающие
способность выполнять обязанности, которые закреплены за работником на рабочем
месте. Вырабатываются навыки применения полученного знания в практической
деятельности работника.
Профессиональные качества сотрудника
определяются целым рядом факторов: общее базовое образование, специальное
профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также
личностными и социальными качествами.
Итак, обучение персонала играет значительную
роль в повышении эффективности работы предприятий.
Термин
"эффективность" универсален. Его применяют во всех сферахчеловеческой
деятельности: экономике, политике, науке, технике, культуре и т. д.
В смысловом отношении
эффективность связывается, во-первых, с результативностью работы или действия,
а во-вторых, с экономичностью, то есть минимальным объемом затрат для
выполнения данной работы или действия. Одна результативность не в состоянии
всесторонне характеризовать эффективность, поскольку результат может быть
достигнут, но не лучший. Экономичность также не характеризует эффективность,
поскольку могут быть минимальные затраты при невысоких результатах. Поэтому под
эффективностью понимается уровень (степень) результативности работы или
действия в сопоставлении с произведенными затратами.
Таким образом, показатель
экономической эффективности дает представление о том, какой ценой предприятие
получает прибыль. Сопоставление затрат и результатов используется в практике
обоснования хозяйственных решений.
Наибольшие споры среди теоретиков и, особенно
среди практиков вызывает вопрос эффективности обучения. До сих пор многие
руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности
производства. Это связано, прежде всего, с тем, что оценка экономической
эффективности обучения сопряжена в данный момент с трудностями и до их
преодоления может быть только приблизительной.
Связь между процессом обучения и изменением
показателей деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих
изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий
работников, прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и
переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:
увеличение скорости работы (реакции
на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;
расширение кругозора, увеличение
числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и
специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;
снижение потерь от неправильной
оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в
процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
предотвращение ущерба от
непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение
распространения так называемых "цепочек нежелательного развития
событий" ("эффект домино");
снижение вероятности аварий и
поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
укрепление корпоративного сознания
работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;
рост способности к координированной
осознанной совместной деятельности и принятию решений;
обмен информацией между работниками
различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение "по
горизонтали" передового опыта, других инноваций [9].
Обучение работников - многофункциональный
процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий.
Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие и
будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты,
связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятий
и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала. Результат деятельности
системы обучения редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе
обучения работников, то результат может оцениваться либо по экономическим
последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по
изменению социального уровня работников, либо по другим параметрам.
Таким образом, роль обучения персонала в
повышении эффективности производства заключается в изменении уровня знаний и
навыков специалистов, а также способности применять данные знания в работе,
вносить какие-либо новаторские, инновационные, творческие идеи, тем самым,
повышая эффективность предприятия, его конкурентоспособность. Получая
дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о
своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к
максимальной производительности на своем рабочем месте. Однако успех обучения
во многом зависит от адекватности подобранных методов обучения персонала, на
которых следует остановиться подробнее.
Обучение персонала - целенаправленно
организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения
знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Обучение персонала выполняет важную двойную
функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию. Цели обучения с
позиции работодателя и работника отличаются.
Планирование обучения - составная часть общего
планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением
планов набора, планированием карьеры.
Различаются три вида обучения: подготовка,
повышение квалификации и переподготовка персонала.
Подготовка персонала - планомерное и
организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности,
владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации персонала -
усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом
требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала - освоение новых
знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой
профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
знания - получение теоретических, методических
и практических знаний, необходимых для выполнения обязанностей на рабочем
месте;
умения - способность выполнять
обязанности на рабочем месте;
навыки - высокая степень умения
применять полученные знания на практике, сознательный самоконтроль;
способы общения (поведения) -
выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым
рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Итак, акцент в политике повышения квалификации
персонала ставиться на разработке комплексных долгосрочных программ
индивидуального профессионального и личностного развития сотрудников. Видя
перспективы, люди с удовольствием осваивают новые навыки и знания, достигают
высоких результатов, становятся профессионалами в своём деле. Кроме этого, в таких
организациях много внимания наряду с обучением непосредственных исполнителей
уделяется постоянному совершенствование менеджмента, особенно высшего и
среднего звена. Здесь осознают, насколько успех деятельности организации
предопределяется качеством принимаемых управленческих решений, согласованностью
всех звеньев организационной структуры. Для таких компаний свойственно создание
собственных отделов обучения и развития, формирование необходимых тренинговых
программ, поскольку рынок ещё может не успеть среагировать на появляющиеся
потребности, поэтому может просто не оказаться соответствующих тренеров во
внешних обучающих центрах. Кроме того, особенно для крупных и средних
организаций, актуальной становиться задача внедрения успешных находок одного из
звеньев в работу всей организации. Такие организации становятся пионерами
рынка, задают тон и достигают несомненных конкурентных преимуществ.
Таким образом, организация должна быть
заинтересована в развитии своего персонала, так как успех компании во многом зависит
от эффективности работы сотрудников.
Компаниям необходимо обучать персонал, то есть
проводить плановые действия по обучению работников типам поведения, которые
связаны с выполнением его рабочих функций.
Обучение позволит не только изменить уровень знаний
и навыков специалистов, но и применять знания в исполнении трудовых
обязанностей, вносить инновационные, творческие идеи, что, несомненно, может
повысить эффективность данного предприятия.
Методы обучения персонала - способы, при которых
достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.
1) обучение на рабочем месте (метод
усложняющихся заданий; смена рабочего места; направленное приобретение опыта;
производственный инструктаж; метод делегирования ответственности и другие
методы)
2) обучение вне рабочего места (чтение
лекций; проведение деловых игр; разбор конкретных производственных ситуаций;
проведение конференций и семинаров; формирование групп по обмену опытом;
создание кружков качества и другие методы).
В работе подробно рассмотрены только современные
методы обучения, которые получили распространение в начале 2012 года.
Данные методы относятся к обучению на рабочем
месте, которые являются наиболее доступными и эффективными, так как
предоставляется возможность проходить обучение в своей организации.
К современным методам обучения персонала
относят:
Для эффективной программы обучения персонала
можно использовать модульный подход. Модуль - это отдельная, самостоятельная
часть какой-либо система.
Например, в тренинге модулем является
завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес-задачи
или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения,
задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули
обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в
действии, и активной работе с учебным материалом.
Учебный курс, как правило, включает около трех
модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и
практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое
количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и
получения знаний по заданному материалу.
Преимуществами данного метода являются:
гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность
модулей в зависимости от запроса слушателей.
Дистанционное обучение предполагает
использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать
персонал на расстоянии. С помощью дистанционного обучения учащийся может
самостоятельно организовывать свои занятия, выбирая удобное для этого время.
Схема дистанционного обучения заключается в
следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное
тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний.
Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения
ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольных тест. В зависимости
от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из
новой темы.
Такая форма требует хорошей технической
оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных
процедур. Обращаю ваше внимание на то, что за счет дистанционного обучения
сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного
усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.
Преимущества дистанционного обучения: в учебный
процесс вовлечены большое число сотрудников; обучение осуществляется на рабочем
месте; сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей; возможность выбора
удобного времени для обучения; знания, приобретенные в процессе обучения можно
тут же применить на практике в вашей компании.
Наставничество используется и применяется в
обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.
Данный метод существенно влияет, с одной
стороны, на успешность адаптации, тех, кто был принят в компанию недавно, с
другой стороны - развивает управленческие организационные навыки наставника.
Как правило, за одним наставником закрепляется один или два подопечных. Задачи,
стоящие перед наставником: обучать подопечных основным приемам работы; помогать
в освоении производственных процедур; контролировать текущий результат работы;
помогать в решении актуальных вопросов.
Преимущества применения наставничества: процесс
адаптации новых сотрудников становится более качественным; повышается уровень
мотивации опытных специалистов; более качественно оценивается вышестоящим
руководителем управленческий потенциал наставника; обеспечивается
профессиональный рост сотрудников.
В последнее время одним из перспективных
направлений современного менеджмента стало направление формирования
"самообучающихся организаций". Вместе с ним пришла и технология
обучения - "аction learning" - "обучение действием". Метод
обучения действием позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные
проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений.
Технология "аction learning".
Длительность одного цикла составляет от 3 до 12 месяцев. Число участников одной
группы, как правило, не превышает шести сотрудников. Периодичность встреч может
колебаться от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в
выходные дни.
Основой в "обучении действием"
является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых
решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание
регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их
достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов.
Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными
ситуациями. Главная цель "аction learning" - преодолеть разрыв между
тем, что "говорят" в организации, и тем, что в ней
"делают".
В рабочих ситуациях, когда необходимо найти
способы решения производственной ситуации используется метод формирования рабочих
групп. Максимальный состав рабочей группы должен достигать 9 человек.
Участниками такой группы могут быть специалисты любого уровня: от линейного
сотрудника до менеджера высшего звена. Перед специалистами ставится
определенная задача, которую им нужно решить за конкретный промежуток времени.
В рабочей труппе выбирают ответственного, который определяет количество
участников, организовывает встречи, составляет протоколы и фиксирует итоговые
решения группы. Группа в свою очередь разрабатывает алгоритм действий для
эффективного решения поставленной задачи, а также определяет сроки ее
реализации.
Для более эффективной работы над поставленной
задачей участников группы лучше предварительно обучить методологии и
аналитическим методам при решении проблемы.
Преимущества работы в группах: развитие
самостоятельности сотрудников; формирование у сотрудников навыка принятия
решения; повышение мотивации сотрудников за счет того, что они осознают степень
своего влияния на ситуацию внутри организации.
Использование такой формы обучения помогает
активизировать творческие способности участников, дает возможность по-новому
взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.
Преимущества применения: развитие креативности
сотрудников; снижение тревожности участников по поводу решения той или иной
проблемы; повышение привлекательности тренинга для участников; побуждение
участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.
Обучение по методу Shadowing активно
используется на Западе, а именно в Великобритании (его активно применяют 71%
английских компаний). Дословный перевод этого термина - "бытие
тенью". Использовать такую форму обучения можно для всех уровней
персонала.
Схема работы очень проста. Например, молодого
сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя.
Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть
"тенью" действующего руководителя. В роли "тени" такой
сотрудник наблюдает и фиксирует моменты, в течение всего времени работы. Таким
образом, сотрудник становится свидетелем "двух дней из жизни
менеджера", получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной
им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит
решать. После проведенной работы с сотрудником проводится дополнительное
интервью о тех выводах, которые он для себя сделал.
Этот метод можно использовать, если вы хотите
переквалифицироваться на другую специальность. Таким образом, менеджер по
персоналу одной крупной компании решила переквалифицироваться на маркетолога. У
нее была возможность побыть "тенью" такого специалиста, и двух дней
хватило на то, чтобы определиться в выбранной профессии.
Таким образом, методы обучения
персонала - это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями,
навыками обучающихся. Все современные методы имеют свои преимущества и способны
принести необходимый результат. Любой из этих методов может быть востребован
внутри организации. Главное - знать, какого результата ждет компания от данного
обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться
полученные результаты.
.3 Отечественный и зарубежный опыт обучения
Для рассмотрения вопроса об опыте обучения
персонала необходимо рассмотреть: японский, американский и опыт стран Европы. И
сделать вывод.
В основе системы управления развитием персонала
преимущества японских компаний лежит принцип "человеческого
потенциала". Данный принцип предполагает выдвижение на первый план не
просто декларации, а реальной возможности сотрудника проявить и развить свои
способности, получая от своей работы удовлетворение, удовольствие. Кроме того,
высокий уровень человеческого потенциала может значительно улучшить социальную
защищенность работника, уверенность специалиста в том, что его умения, знания и
навыки и опыт работы обеспечат его востребованность на рынке труда. Для более
четкого восприятия и ясного понимания этого принципа его можно назвать
принципом развития.
С применением в системе управления компанией
принципа развития достаточно легко реализуются такие функции профессиональной
подготовки и обучения персонала компании, как приведение в соответствие
профессионально-квалификационного состава сотрудников с целями и задачами
компании, быстрая и легкая адаптация новых сотрудников в компании, непрерывное
развитие сотрудников и их должностной рост и другие. Принцип развития
непременно должен включать в себя следующие компоненты: полное включение
работника во все цели компании; понимание работником всех трудностей своей
работы; предоставление работнику возможности уделять больше внимания
самоуправлению и самоконтролю; наличие у работника всей полнотой необходимой
для работы информации; приобретение работником в глазах коллектива и в своих
собственных определенной значимости для компании, осознание при этом своей причастности
к общему делу и меры своей ответственности.
Основной задачей японской системы
профессиональной подготовки и обучения персонала является превращение
"знания отдельного работника в знание всей организации". Именно
поэтому иногда отмечают, что один японский труженик в два раза слабее
американского, но команда из десяти японцев в два раза сильнее десяти
американцев.
Хорошей иллюстрацией практического осуществления
этой задачи служат широко известные во всем мире японские "кружки
качества". По поводу " кружков качества" существует очень много
мнений. Практически все оценки сводятся к тому, что подобная система очень
эффективна, и ее использование имеет практическую значимость для развития и
совершенствования как отдельного работника, так и организации в целом.
В "кружках качества", в первую очередь
формируется многопрофильность именно оперативного персонала, непосредственно
занятого в процессе производства. Основные цели создания "кружков
качества" на производстве следующие: передача производственного опыта
одними сотрудниками предприятия другим; развитие способностей к управлению и
контролю у рабочих и мастеров путем самосовершенствования; повышение морального
духа персонала компании; улучшение морально-психологического климата на рабочих
местах; развитие у работников потребности в качественной работе и
рационализаторстве.
В японской системе управления учитываются
интересы всех групп, связанных с предприятием: акционеров, основного банка,
крупных поставщиков, партнеров по кооперации, дистрибьюторов, работников,
менеджеров. "Интересам работников и менеджеров придается особое
значение", так как они напрямую связаны с производством, эффективностью и
конкурентоспособностью компании. Это главным образом проявляется в системе
постоянной профессиональной подготовки и непрерывного обучения этих категорий
персонала в процессе всей работы в компании.
В Японии действует двенадцатилетняя система
школьного обучения, из которых шесть лет - начальная ступень, три года -
средняя ступень и три года - итоговая, повышенная ступень, которая призвана
давать специальное образование. Но в школе нет необходимых условий для
практического закрепления профессиональных знаний. В связи с этим
производственные предприятия не решались доверять выпускникам школ сложное и
дорогостоящее оборудование. Крупные компании стали применять стратегию приема
молодых рабочих "с запасом", ориентируясь на расширение своего
производства, для пополнения персонала в связи с выходом на пенсию старшего
поколения и для того, чтобы не уступать конкурентам этот важный стратегический
ресурс. Подавляющая часть принятой на работу молодежи проходит профессиональное
обучение в учебных центрах компаний или направляется на стажировку в крупные
зарубежные или отечественные учебные заведения.
Профессиональная подготовка и непрерывное
обучение персонала в японской системе управления - это "не только и не
столько переобучение работников в связи со "старением" их
квалификации, сколько планируемый процесс систематического повышения
квалификации и перехода от простых к более сложным профессиям, от узкой
специализации к многопрофильной". Этот процесс планируется и
осуществляется, как правило, на основе следующих компонентов системы управления
крупной компанией: формулировка стратегических целей компании; составление прогнозов
развития компании; учет индивидуальных потребностей работников.
Помимо этого, на наш взгляд, для более
эффективной работы системы управления крупной компанией, необходимо добавить
еще ряд важных составляющих:
утверждение тактических и
оперативных (наряду со стратегическими) целей компании;
постоянное и непрерывное выявление
возможностей развития как компании в целом, так и отдельного сотрудника;
проведение постоянного мониторинга
соответствия профессионально-квалификационного состава сотрудников компании с
основными целями и задачами компании.
В японских компаниях очень широко применяется
система ротации. Ротация представляет собой плавное перемещение работника на
различные участки работы фирмы. Ротация для кандидата на руководящую должность
обязательна и проводится около одного раза в пять лет. Среднее время пребывания
сотрудника на одном посту зависит от специфики его работы. Так, сотрудники
отдела планирования, в среднем, находятся в должности 5,1 лет, отдела сбыта -
4,9 лет, производственного отдела - 5,5 лет, НИОКР - 6,2 года. Ротация и
продвижение работника часто происходят одновременно.
Таким образом, основным принципом в системе
управления развития персонала лежит принцип развития, который заключается в
обеспечении возможности сотрудником проявлять свои способности.
Глава 2. Анализ методов обучения на предприятии
в ЗАО "Банк ВТБ 24".
.1 Организационно-экономическая характеристика
ЗАО "Банк ВТБ 24"
Фирменное (полное официальное)
наименование на русском языке Банк ВТБ 24 (закрытое акционерное общество);
Похожие работы на - Методы обучения на предприятии: достоинства и недостатки Курсовая работа (т). Менеджмент.
Реферат: Интеллигенция и политика
Реферат: Философия и религия 4
Реферат: Психология: от эпохи Возрождения до середины XIX века. Скачать бесплатно и без регистрации
Вещное Право Курсовая Работа
Реферат по теме Коррозионные свойства титана и его сплавов
Реферат: An Everlasting Sin Essay Research Paper During
Курсовая работа по теме Модернизация автоматизированного устройства исследования слаботочных контактов
Контрольная работа: Роль и место психолога в образовательном пространстве
Контрольная работа по теме Организация работы взрослой поликлиники - роль сестринского персонала
Егоров Диссертация
Контрольная Работа На Тему Методы Ценообразования
Доклад по теме Вредители и болезни хвойных растений
Реферат: Расторжение брака
Контрольная работа по теме Проектирование технологического оборудования и линий
Реферат по теме Военные действия в ходе первой мировой войны
Доклад: Особенности процеса производства культурных услуг. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Стандарты (протоколы) диагностики и лечения болезней органов пищеварения
Готовое Сочинение По Дубровскому 6 Класс
Реферат по теме История Контрольная-Крымская война
Реферат На Тему Неизвестные Страницы Жизни Б. Брехта
Реферат: Российская империя и Кавказ в первой половине XIX в.
Похожие работы на - 'Восемь помыслов' и борьба с ними \по творениям св. Аввы Евагрия\
Похожие работы на - Современное международное разделение труда