Методику Гол

⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ЗА ПОДРОБНОСТЯМИ ЖМИ ЗДЕСЬ 👈🏻👈🏻👈🏻

©
Студми . Учебные материалы для студентов (info{aт}studme .org) © 2013 - 2021

Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с политикой обработки персональных данных
Метод групповой оценки личности (ГОЛ) – способ получения характеристики человека в конкретной группе на основе взаимного опроса ее членов друг о друге . Разработка метода связана с прикладными исследованиями в промышленной и организационной психологии, где на его основе пытаются решать вопросы отбора и расстановки кадров .
Данный метод позволяет оценить наличие и степень выраженности (развития) психологических качеств человека, которые проявляются в поведении и деятельности, во взаимодействии с другими людьми .
Психологической основой ГОЛ является социально-психологический феномен групповых представлений о каждом из членов группы как результат взаимного познания людей друг другом в процессе общения .
На методическом уровне групповая оценка личности есть статистическая совокупность индивидуальных представлений (образов), фиксируемая в форме оценок . Психологическая сущность метода определяет границы его практического применения как приема фиксации некоторых отраженных свойств личности, уровня проявления качеств личности оцениваемого лица в конкретной группе .
Процедура метода ГОЛ предполагает оценку человека по определенному перечню характеристик (качеств) с использованием приемов прямого балльного оценивания, ранжирования, попарного сравнения и др . Содержание оценки, т .е . совокупность оцениваемых качеств, зависит от цели использования полученных данных . Число качеств варьируется у разных исследователей в широком диапазоне от 20 до 180 . Качества могут группироваться в отдельные смысловые группы (например, деловые и личные качества) . Применяют и другие основания разделения .
Для получения надежных результатов рекомендуется число субъектов оценивания в пределах 7–12 человек . Адекватность измерения с помощью ГОЛ зависит от трех моментов: познавательных способностей субъектов оценки (экспертов); от особенностей объекта оценки; от позиции (уровня, ситуации) взаимодействия субъекта и объекта оценки .
Термин эксперимент имеет в социальной психологии два значения: опыт и испытание, как принято в естественных науках; исследование в логике выявления причинно-следственных связей .
Среди специфических признаков эксперимента выделяют:
Возникновение социальной психологии как науки обязано проникновению эксперимента в исследование человеческих отношений: ставшие классическими исследования В . М . Бехтерева, А . Ф . Лазурского, В . Мёде, Г . Олпорта и др . заложили экспериментальные основы изучения "группового эффекта", социальной психологии личности . Как правило, эксперимент предполагает наличие следующих этапов его проведения .
В зависимости от основания классификации выделяют разные типы эксперимента:
Иногда выделяют естественнонаучный эксперимент (А . Ф . Лазурский) и эксперимент "экс-пост-факто" (Э . Христиансон) [1] .
Метод эксперимента критикуют прежде всего за его низкую экологическую валидность, т .е . невозможность перенесения выводов, получаемых в экспериментальной ситуации, за ее пределы (в естественные условия) . Тем не менее существует точка зрения, что проблема валидности эксперимента заключается не в том, что факты, полученные в эксперименте, не имеют научной ценности, а в их адекватной теоретической интерпретации [2] .
Несмотря на многие критические оценки этого метода, эксперимент остается важным средством получения достоверной информации . Так, в социальной психологии эксперимент выступает в качестве одного из основных методов исследования . Полемика вокруг возможностей и ограниченностей экспериментального метода в этой области является одной из самых острых полемик по методологическим проблемам в настоящее время .
В социальной психологии различают два основных вида эксперимента: лабораторный и естественный .
Для обоих видов существуют некоторые общие правила, выражающие суть метода, а именно:
Однако наряду с этими общими требованиями лабораторный и естественный эксперименты обладают своими собственными правилами . Особенно дискуссионным для социальной психологии является вопрос о лабораторном эксперименте .
В современной литературе обсуждаются в этом плане две проблемы .
Относительно первой из поставленных проблем существуют различные точки зрения . Многие авторы согласны с названной ограниченностью лабораторных экспериментов, другие считают, что от лабораторного эксперимента и не надо требовать экологической валидности, что его результаты заведомо не следует переносить в "реальную жизнь", т .е . что в эксперименте следует лишь проверять отдельные положения теории, а для анализа реальных ситуаций нужно интерпретировать уже эти положения теории . Третьи, как, например, Д . Кэмпбелл, предлагают особый класс "квазиэкспериментов" в социальной психологии [3] . Их отличие – осуществление экспериментов не по полной, диктуемой логикой научного исследования схеме, а в своеобразном "усеченном" виде . Д . Кэмпбелл скрупулезно обосновывает право исследователя на такую форму эксперимента, постоянно апеллируя к специфике предмета исследования в социальной психологии . Вместе с тем, по мнению Д . Кэмпбелла, надо учитывать многочисленные "угрозы" внутренней и внешней валидности эксперимента в этой области знания и уметь преодолевать их . Главная идея заключается в том, что в социально-психологическом исследовании вообще и в экспериментальном в частности необходимо органическое сочетание количественного и качественного анализа . Такого рода соображения могут, конечно, быть приняты в расчет, но не снимают всех проблем .
Другая ограниченность лабораторного эксперимента, обсуждаемая в литературе, связана со специфическим решением проблемы репрезентативности . Обычно для лабораторного эксперимента не считается обязательным соблюдение принципа репрезентативности, т .е . точного учета класса объектов, на которые можно распространять результаты . Однако, что касается социальной психологии, здесь возникает такого рода смещение, которое нельзя не учитывать . Чтобы в лабораторных условиях собрать группу испытуемых, их надо на более или менее длительный срок "вырвать" из реальной жизнедеятельности . Понятно, что условие это настолько сложно, что чаще экспериментаторы идут по более легкому пути – используют тех испытуемых, кто ближе и доступнее . Чаще всего ими оказываются студенты психологических факультетов, притом те из них, которые выразили готовность, согласие участвовать в эксперименте . Именно этот факт и вызывает критику (в США существует даже пренебрежительный термин "социальная психология второкурсников", иронически фиксирующий преобладающий контингент испытуемых – студентов психологических факультетов), так как в социальной психологии возрастной, профессиональный статус испытуемых играет весьма серьезную роль и названное смещение может сильно исказить результаты .
Кроме того, и "готовность" работать с экспериментатором тоже означает своеобразное смещение выборки . Так, в ряде экспериментов зафиксирована так называемая предвосхищающая оценка, когда испытуемый подыгрывает экспериментатору, стараясь оправдать его ожидания . Другим распространенным явлением в лабораторных экспериментах в социальной психологии является так называемый Розенталь-эффект, когда результат возникает вследствие присутствия экспериментатора (описан Розенталем) .
По сравнению с лабораторными, эксперименты в естественных условиях обладают в перечисленных отношениях некоторыми преимуществами, но в свою очередь уступают им в отношении "чистоты" и точности . Если учесть важнейшее требование социальной психологии – изучать реальные социальные группы, реальную деятельность личностей в них, то можно считать естественный эксперимент более перспективным методом в этой области знания . Что касается противоречия между точностью измерения и глубиной качественного (содержательного) анализа данных, то это противоречие действительно существует и относится не только к проблемам экспериментального метода .
Семантический анализ – метод выявления психологических характеристик, таких как черты характера, мотивация, тенденции поведения, уровень развития высших психических функций (мышления, речи, внимания), коммуникативных и др . навыков на основе анализа смыслового содержания речи (текста) .
Метод семантического анализа широко применяется в психологической науке, прежде всего в психотерапии .
Э . А . Цветковым детально разработана диагностика психосоматических расстройств на основе лексикона пациентов . "Анализ речи тех, кто часто страдает от столкновений с жизненными проблемами, показал, что она изобилует прежде всего стереотипными языковыми конструкциями . Высказывания характеризовались однотипностью и монотонной клишированностью таким образом, что они могли быть сформированы в один грамматический шаблон: “я стараюсь, но . . .”, “я жду . . .” . С другой стороны, исследование особенностей речевой деятельности у данных субъектов показало, что их стилистические особенности имели характер специфический, выраженный и тематически акцентированный" [4] . Исследователь выявил очевидную взаимосвязь специфики употребления слов – лексикона и имеющейся психологической, психосоматической проблемы .
В социальной психологии метод семантического анализа лучше всего разработан в разделе юридической психологии, ввиду особой актуальности стоящих практических задач . Например, исследования Келли Бенневорф, проведенные по запросу уголовной полиции Великобритании, внесли существенный вклад в повышение раскрываемости преступлений на сексуальной почве и профилактику педофилии . К . Бенневорф разработала словарь семантических единиц, позволяющих выявить склонность к данному виду преступлений на основе интервью . Полицейским предложено обращать внимание на характерные термины, используемые данной категорией потенциальных/актуальных преступников, используемые при описании детей . Например, показательным является избегание слов "маленькая девочка", "малышка", подчеркивающих возраст жертвы, вместо них используются нейтральные по отношению к возрасту выражения "она была сексуальной" [5] .
В организационной психологии метод семантического анализа применяется для выявления индивидуальных характеристик – профессиональных и личных качеств работников и претендентов на должности в ходе интервью, ассессмента (оценочной процедуры), наблюдения с фиксацией речи . Возможно также выявить характеристики взаимодействия в диаде или рабочей группе .
Здравствуйте! Меня зовут Светлана . Хотите узнать стоимость написания работы?

Российский деловой журнал «Белье и колго . . .
Для того чтобы предложить вам персонализированный контент, измерить нашу аудиторию, а также разработать и улучшить наши продукты и услуги, согласны ли вы с тем, что Calaméo и его партнеры используют файлы cookie или аналогичные технологии для обработки данных вашего просмотра? Узнайте больше

МЕТОДИКА
Групповая оценка личности профессиональных качеств психолога-консультанта
ОПРОСНЫЙ БЛАНК
Инструкция: Уважаемый товарищ! Настоящая анкета для изучения профессионально важных
качеств личности психолога консультанта . Вам предлагается с помощью . . .
Показать больше


МЕТОДИКА
Групповая оценка личности профессиональных качеств психолога-консультанта
ОПРОСНЫЙ БЛАНК
Инструкция: Уважаемый товарищ! Настоящая анкета для изучения профессионально важных
качеств личности психолога консультанта . Вам предлагается с помощью приведенных ниже
утверждений дать свою характеристику указанному товарищу . С этой целью вы должны выбрать
только те из них, которые относятся к данному товарищу, свойственны ему, и с помощью оценочной
шкалы указать степень их выраженности . Для этого поставьте знак «Х» в соответствующую графу .
Значения оценок:
+3 . Выбранное вами качество присуще товарищу в высокой степени .
+2 . Выбранное качество свойственно данному товарищу .
+1 . Скорее всего это качество присуще ему .
0 . Трудно сказать, свойственно оно ему или нет .
-1 . Данному товарищу скорее всего присуще противоположное качество .
-2 . Противоположное качество весьма заметно .
-3 . Противоположное отрицательное качество сильно выражено .
Ф .И .О .
оценива
емого:
№ Положит
ельные
Спрятать



Психология: Учебник для гуманитарных вузов / под ред . В . Н . Дружинина . - М .; Харьков; Минск; Спб .: Питер, 2001 . - 650 с .
Метод групповой оценки личности (ГОЛ) — это способ получения характеристи­ки человека через взаимные оценки членов группы . Метод ГОЛ основан на феномене групповых представлений о каждом члене группы как результате взаимного познания людей в процессах их совместной деятельности и общения .
С помощью этого метода оцениваются качества человека по предлагаемому их перечню с использованием приемов:
Содержание оцениваемых качеств определяется целями исследования, а их число варьируется у разных исследователей в диапазоне от 20 до 180 .
Адекватность измерения качеств с помощью ГОЛ зависит от познавательных спо­собностей оценивающих, особенностей оцениваемых членов группы, их взаимной позиции в группе, опыта их взаимодействия и т . д . (Чугунова Э . С ., 1986) .
Групповая оценка личности — способ получения характеристики человека через взаимные оценки членов группы .
Тесты не являются специфическим социально-психологическим методом, однако широко применяются для диагностики разных групп, межличностного, межгруппо­вого и других видов взаимодействия, социальной перцепции, социально-психологи­ческих свойств личности (социального интеллекта, социальной компетентности, сти­ля лидерства и др .) .
В социальной психологии наиболее известны тесты диагностики интерперсональ­ных отношений Т . Лири, совместимости В . Шутца, перцептивной биполяризации Ф . Фидлера и др .
© 2014 - 2021 . Психологическая энциклопедия
wiki .1vc0 .ru

Чтобы перейти к окну поиска, нажмите / .
Результатов: примерно 5 470 000 (0,44 сек .) 
Метод групповой оценки личности ( ГОЛ ) – способ получения характеристики человека в конкретной группе на основе взаимного опроса ее членов друг о друге . . . . На методическом уровне групповая оценка личности есть статистическая совокупность индивидуальных представлений (образов), фиксируемая в форме оценок .
studme .org › metod_gruppovoy_otsenki_lichnosti
studme .org › metod_gruppovoy_otsenki_lichnosti
методика ГОЛ . by Татьяна Слинькова . МЕТОДИКА Групповая оценка личности профессиональных качеств психолога-консультанта ОПРОСНЫЙ БЛАНК Инструкция: Уважаемый . . .
wiki .1vc0 .ru › psixologiya › psixodiagnostika
wiki .1vc0 .ru › psixologiya › psixodiagnostika
Метод групповой оценки личности (ГОЛ) — это способ получения характеристики человека через взаимные оценки членов группы . Метод ГОЛ основан на феномене . . .
автор: ВГ АВРАМЕНКО · 1990 · Цитируется: 9 — КРИТЕРИЙ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА МЕТОДИК « ГОЛ » . Авторы работают в лаборатории социологии и психологии груда НИИ точной технологии Министерства электронной . . .
zarplatado .ru › gruppovaya-ocenka-lichnosti-me . . .
zarplatado .ru › gruppovaya-ocenka-lichnosti-me . . .
Оценка персонала и психодиагностика, ассессмент (assessment) . Групповая оценка личности ( Методика ГОЛ ) . Под оценкой персонала понимается целый спектр . . .
studfile .net › preview › page:11
studfile .net › preview › page:11
22 мая 2015 г . — Работа по теме: Тема 2 - Соц_псих . Глава: 2 .3 .3 . Метод групповой оценки личности ( гол ) . ВУЗ: КубГТУ .
studfile .net › preview › page:13
studfile .net › preview › page:13
17 мая 2015 г . — Применение методики групповой оценки личности ( гол ) для аттестации персонала и создания кадрового резерва . ВУЗ: ГГАУ .
spravochnick .ru › psihologiya › gruppovaya_oc . . .
spravochnick .ru › psihologiya › gruppovaya_oc . . .
Метод групповой оценки . . . Групповая оценка личности ( ГОЛ ) – это способ получения характеристики человека на основе опроса членов группы в которую он входит .
www .pro-personal .ru › . . . › Справочные материалы
www .pro-personal .ru › . . . › Справочные материалы
21 дек . 2016 г . — Групповая оценка личности ( Методика ГОЛ ) . . . Представляет собой оценку членами трудовой группы (отдела) степени выраженности профессионально . . .
cyberleninka .ru › article › metodika-rascheta-ver . . .
cyberleninka .ru › article › metodika-rascheta-ver . . .
автор: АА Полозов · 2019 — Probability calculation procedure to score a goal by the won technical and tactical combats in mini football . The game in futsal, as in any game sport, consists . . .
Не удалось обновить данные о вашем местоположении . Подробнее…
Обновление данных о местоположении…

Бесплатная консультация по телефону: +7(499)-938-42-58 Москва +7(800)-333-37-98 Горячая линия
© Copyright 2021, Работа . Все права защищены .
Под оценкой персонала понимается целый спектр мероприятий: психодиагностика, оценка компетенций, оценка управленческих навыков, оценка уровня профессиональных знаний и умений, оценка внутренних связей в коллективе (социометрия) .
Все виды оценки могут быть реализованы в разных формах — от интервью и экспертной оценки до тестов и центров оценки .
Наша компания специализируется на психодиагностике, компетентностной оценке, профориентации и разработке методик, поэтому мы способны реализовать все задачи оценивания, любым способом и в любой форме оценки .
Методика описывает 20 качеств личности и особенностей социального поведения человека, которые группируются в пять блоков: Влияние, Межличностная эффективность, Социальное поведение (зрелость, ответственность), Стратегия достижений, Интеллектуальная эффективность .
Методика выявляет также ряд профессионально важных качеств: Менеджерский потенциал, Лидерский потенциал, Направленность на работу, а также различные стороны мотивации человека .
Она позволяет также выявить признаки сознательного или непреднамеренного искажения результатов .
Содержит 462 пункта, время заполнения до 1 часа .
Методика позволяет выявить тип дезадаптации и способ реагирования на стресс, наличие психических отклонений, предрасположенность к алкоголизму, а также характеристики устойчивых профессионально важных свойств и пр .
Это делает методику незаменимой в оценке лиц, работа которых связана с высокой ответственностью (военные, работники транспорта, водители, операторы установок и пр .) .
Методика снабжена инструментами, выявляющими стремление испытуемого обмануть тест, представить себя в выгодном свете или иным образом исказить результаты обследования . Содержит 490 пунктов, время заполнения до 1 часа .
Опросник описывает 16 эмоциональных, интеллектуальных, поведенческих и коммуникативных черт личности . Построенная на основе опросника методика позволяет сделать прогноз эффективности в двух десятках профессиональных областей .
Содержит 105 или 187 пунктов, время заполнения 25-45 минут .
Метод ГОЛ изобретен в конце прошлого века В .Н . Панфёровым, ныне профессором Российского государственного педагогического университета им . А .И . Герцена . Базе этой методики позже создан более простой и популярный ее вариант — метод «Оценка 360 градусов» .
ГОЛ широко используется психологами для анализа отношений людей в коллективах, для экспертной оценки качеств и особенностей поведения членов команды . В методике ГОЛ каждый участник оценивает каждого коллегу по ряду параметров . Однако в отличие от социометрического, опрос в ГОЛ — анонимный . За счет анонимности и статистической обработки результаты получаются наиболее объективными .
На сайте HRDESK .RU вы найдете разработанные нами на основе web-интерфейса методики «Оценка 4D» (реализация метода ГОЛ) и «Оценка 360 градусов» .
«Оценка 4D» статистически защищена от ненадежных данных, она выдает для каждого участника список присущих ему качеств, его самооценку в сравнении с оценками коллег, рейтинг популярности участников, а также список групповых ценностей .
Простая и изящно выполненная методика выявляет менеджерские способности в пяти областях: Управленческие компетенции (12 параметров), Мотивация (4 параметра), Стиль управления и роль в команде (5 параметров), Тип обучения (2 параметра), Участие в изменениях (2 параметра) .
Содержит 96 пунктов, время заполнения до 30 минут .
Для оценки топ-менеджеров и руководителей или для формирования резерва выдвижения мы рекомендуем Центр оценки с программой:
Мини-ассессмент подойдет для оценки линейного персонала отделов продаж и сервиса, а также кандидатов при массовом подборе мы проводим компактную четырехчасовую процедуру, построенную по уникальной технологии, не требующей отвлечения персонала заказчика в качестве оценщиков .
Методика, прогнозирующая успешность и эффективность персонала, может быть разработана по запросу .
Она будет уникальной для компании-заказчика и позволит с высокой точностью прогнозировать успешность работы персонала на массовых позициях и особенно полезна при подборе кадров на должности с высокой текучестью .
Источник: best-staff .ru/assessment
В процессе совместной деятельности у членов школьного спортивного коллектива вырабатываются взаимные представления друг о друге как о специалисте, человеке, товарище . По содержанию эти представления являются оценочными характеристиками различных свойств личности (характера, способностей, знаний, умений, воли и др .)
ГОЛ (групповая оценка личности) отражает общественное мнение о человеке как о члене коллектива . ГОЛ есть статистическая совокупность индивидуальных представлений о человеке .
Практика психологических исследований показала, что пятнадцати испытуемых достаточно для получения результатов на уровне пятипроцентной вероятности ошибки . Оценивающие должны находиться с оцениваемым человеком в отношениях личного взаимодействия .
Кроме того, желательно, чтобы экспертная группа состояла из людей, занимающих разное положение в официальной и неофициальной структуре коллектива . Для определения, неофициальной структуры можно воспользоваться данными социометрии .
Групповой оценке личности предшествует разработка перечня личностных качеств, необходимых для успешного овладения школьником той или иной спортивной специальностью .
Объем требований может быть выражен определенным числом сгруппированных по некоторым признакам качеств личности (это число варьирует от 20 до 180) . Например, выделенные группы качеств, характеризуют отношение человека к своему труду (трудолюбие, увлеченность, творчество и т .д .
), к себе (требовательность, уверенность и т .д .) . Здесь может быть дана и характеристика знаний, умений и навыков аттестуемого . В качестве основы можно воспользоваться опросником «Самооценка личности» С .А . Будасси, интерпретированным для спортивной деятельности Ю .Я .Киселевым . (СНОСКА: См .
: Киселев Ю .Я . О подготовке борцов к преодолению препятствий, неожиданно возникающих в соревновании // Психологические вопросы спортивной тренировки . – М ., 1967 .)
ГОЛ складывается из оценки по каждому качеству в пределах предлагаемой шкалы .
Одно из проявлений социальности человека – субъективная для него значимость мнений и принадлежащих окружающим его людям . Стремление заслужить похвалу, одобрение окружающих становится одним из сильнейших мотивов его деятельности .
Для изучения и изменения мотивации одобрения служит шкала мотивации одобрения, разработанная американскими психологами Д .Крауном и Д . Марлоу (СНОСКА: См .: Шкала Марлоу-Крауна для исследования мотивации одобрения: Методическое письмо . — Л ., 1976 .) . Здесь мы приводим сокращенный вариант этой шкалы .
Русский вариант шкалы состоит из 20 вопросов-суждений, где каждый из них, совпадающий с ключом, оценивается в один балл . Обработка опроса заключается в подсчете итогового показателя с помощью ключа .
Ключ для обработки результатов опроса: ответы «да» на вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20; ответы «нет» на вопросы 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19 .
Общий итоговый показатель мотивации одобрения по шкале получают суммированием всех «работающих» вопросов . Итоговый показатель может располагаться в диапазоне от 0 до 20 . Чем он выше, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше потребность человека в одобрении другими, связанная с потребностью в общении .
Психологический эффект межличностного общения в процессе спортивной деятельности может быть различным . В частности, в спортивных играх межличностное взаимодействие с партнерами может улучшить или ухудшить состояние спортсмена, эффективность его деятельности, успешность его игрового взаимодействия .
Инструкция . Внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже суждений . Если вы считаете, что оно верно и соответствует особенностям вашего поведения, то напишите «да», если же оно неверно, то – «нет» .
Фамилия, И ., О . ____________________ Дата _______________ Исследование №___
Отметьте на регистрационном бланке номер ответа, точнее всего соответствующего вашему мнению .
1 . Если на тренировках мне уделяют внимание, я работаю значительно активнее, чем обычно 1 2 3 4 5 6 7 так же, как обычно
2 . Резкие замечания тренера на соревнованиях
3 . После одобрения, похвалы тренера я обычно
4 . После резких замечаний партнеров я обычно играю
5 . Когда я чувствую поддержку, одобрение, помощь товарищей по команде, то обычно
Более подробное содержание каждой оценки дано в таблице
Источник: Psylist .net/sport/fivo060 .htm
В данном исследовании использовались следующие методы: эксперимент (констатирующий), тестирование, метод групповой оценки личности, метод экспертных оценок . Исследование включало в себя проведение следующих методик:
методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т . Элерса,
16-факторный личностный опросник Р . Кэттелла
Методика Т . Элерса Мотивация к успеху
Мотив достижения успеха у студентов факультета психологии 2 курса исследовался с помощью методики Т . Элерса “Мотивация к успеху” . Трактовка мотивации к успеху, данная Т . Элерсом, приравнивается к нашему пониманию мотива достижения успеха .
Мотивация достижения по Элерсу – это, прежде всего стремление к успеху, к высоким результатам в своей деятельности . И если человек, стремится достичь успеха, высоких результатов в деятельности, то у него достаточно сильная мотивация достижения .
Одни люди отводят достижению успехов слишком большую роль, для других – это менее важно .
Выделяют факторы, определяющие наличие сильной мотивации достижения:
Стремление достигнуть высоких результатов (успехов) .
Стремление делать все как можно лучше, лучше всех .
Выбор сложных заданий и желание их выполнить .
Стремление совершенствовать себя в своем мастерстве .
Таким образом, методика оценивает силу стремления к достижению цели, к успеху .
В ходе проведения исследования с помощью данной методики испытуемым предлагается ответить на 41 вопрос, выражая свое согласие или несогласие ответами “да” или “нет” . Ответы суммируются по одному баллу при совпадении с ключом .
Таким образом, определяются уровни выраженности мотивации достижения . Выделяют 4 уровня: от 1 до 10 баллов – низкая мотивация к достижению успеха; от 11 до 16 баллов – средний уровень мотивации к достижению успеха; от 17 до 20 баллов – умеренно высокий уровень мотивации к достижению успеха; свыше 21 балла – слишком высокий уровень мотивации к достижению успеха .
Метод групповой оценки личности (ГОЛ)
В работе также был использован один из вариантов субъективной оценки – метод групповой оценки личности (ГОЛ) . В данной методике испытуемым предлагается оценить студентов на наличие у них таких личностных особенностей, которые характерны для человека с выраженным мотивом достижения успеха .
Например, определить, у кого из группы наблюдается настойчивость в достижении целей, сильное увлечение работой, склонность к изобретению новых эффективных приемов работы, стремление к получению уникальных результатов и т .д . В конечном счете, из группы необходимо выбрать от 2-х до 5 человек .
Наиболее известный опросник для определения типов личности, который и использовался в данной работе, – 16-факторный опросник Р . Кеттелла . Многофакторная личностная методика Р . Кеттелла в настоящее время наиболее часто используется в исследованиях личности и получила достаточно высокую оценку у психологов-практиков .
В результате диагностики личность описывается 16-ю фундаментально независимыми и психологически содержательными факторами или чертами личности, лежащими в основе наблюдаемых моделей поведения . Кеттелл полагает, что личностные черты составляют ядро структуры личности, и они ответственны за то, что будет делать человек в данной обстановке .
То есть опросник отражает модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяет прогнозировать ее реальное поведение .
Таким образом, опросник предназначен для измерения шестнадцати личностных черт, характеризующих структуру личности:
A – замкнутость, озабоченность / сердечность, доброжелательность
B – низкий интеллект / высокий интеллект
C – эмоциональная неустойчивость / эмоциональная устойчивость
E – конформность (зависимость) / доминантность (настойчивость)
F – озабоченность (серьезный) / беспечность (легкомысленный)
G – недобросовестность / добросовестность
H – робость (осторожность, сдержанность) / смелость, уверенность
I – суровость, жесткость / мягкосердечность
L – доверчивость / подозрительность
O – самоуверенность / склонность к чувству вины
Q – консерватизм / радикализм, гибкость
Q – социабельность (зависимый от группы) / самодостаточность (независимый)
Q – импульсивность (неуправляемый, низкий самоконтроль) / контроль желаний (организованный, контролирующий свое поведение)
Q – нефрустрированность (расслабленный) / фрустрированность (напряженный) .
На основании качественного и количественного анализа содержания личностных факторов выделяются следующие блоки факторов:
Интеллектуальные особенности: факторы B, M, Q1 .
Эмоционально-волевые особенности: факторы C, G, I, O, Q3, Q4 .
Коммуникативные особенности и особенности межличностного взаимодействия: факторы A, H, F, Q2, N, L .
Результаты выражаются в шкале стенов, которые делятся на уровни: 1-4 стена – низкий уровень; 5-6 стенов – средний уровень: 7-10 стенов – высокий уровень .
Как уже упоминалось ранее, в данном исследовании будут использоваться не все факторы опросника, а лишь некоторые: фактор E – конформность (зависимость) /доминантность (настойчивость); G – недобросовестность/ добросовестность, H – робость (осторожность, сдержанность) /смелость, уверенность; O-самоуверенность /склонность к чувству вины; Q – социабельность (зависимый от группы) / самодостаточность (независимый); Q – импульсивность (неуправляемый, низкий самоконтроль) / контроль желаний (организованный, контролирующий свое поведение) .
Степень выраженности мотива достижения успеха у студентов факультета психологии 2 курса изучалась с помощью методики “Мотивация к успеху” Т . Элерса .
В ходе проведения исследования с помощью данной методики были получены следующие результаты .
Большинство испытуемых, а именно 57,5% имеют средний уровень мотивации к достижению успеха, у 40% испытуемых выявлен высокий уровень мотивации к достижению успеха и у 2,5% – низкий .
Изначально предполагалось разбить испытуемых на две группы – с высоким и с низким мотивом достижения успеха . Но так как среди студентов 2 курса с низким мотивом достиж
Методику Гол
Попку Трогать
Видео Подборка Куколд
Порно Массаж Балшие Жопы