Менеджмент персоналу ПАТ "Фольксбанк" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Менеджмент персоналу ПАТ "Фольксбанк"

Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ЛЬВІВСЬКИЙ ІНСТИТУТ БАНКІВСЬКОЇ СПРАВИ
Кафедра економіки та управління персоналом
з дисципліни «Менеджмент персоналу»
Розділ 1. Формування кадрової політики організації
Розділ 2. Організування роботи з персоналом в організації
Розділ 3. Кадрове планування потреби у персоналі
Розділ 4. Набір, випробування та відбір персоналу
Розділ 5. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності
Розділ 6. Управління процесом розвитку та рухом персоналу
Розділ 7. Соціальне партнерство та ефективність менеджменту персоналу
Організацію, яку ми вибрали для даної індивідуальної роботи є Публічне Акціонерне Товариство «Фольксбанк».
У 1991 році в Україні засновано Електрон Банк. Це західно-український банк, основними акціонерами якого були промислові підприємства міста Львова.
У 1992 році створено першу філію банку в м. Мукачеве. Далі продовжилося поступове розширення географії присутності Електрон Банку. Відкрилася філія в м. Івано-Франківську, нові відділення у м. Львові та в Закарпатті.
У 1993 році Електрон Банк першим у Західній Україні ввів у експлуатацію систему дистанційного обслуговування клієнтів Клієнт-банк.
У 2005 році Електрон банк перетворився з регіонального на всеукраїнський, відкривши філію у столиці України - м. Києві.
У 2006 році - перший у Західному регіоні одночасно забезпечив обслуговування за допомогою 10 систем міжнародних переказів.
У квітні 2007 року Volksbank International AG став власником більш ніж 99% акцій ВАТ «Електрон Банк», який на той час вже 15 років займав провідну позицію на ринку банківських послуг в Західній Україні і вважався одним з найкращих регіональних банків.
У вересні 2008 року офіційно змінено найменування банку на ФОЛЬКСБАНК.
Членство у міжнародних об'єднаннях, біржах, асоціаціях та міжнародних організаціях:
§ Фонд гарантування вкладів фізичних осіб
§ Асоціація українських банків (АУБ)
§ Перша фондова торгівельна система (ПФТС)
§ Професійна організація реєстраторів та депозитаріїв (ПАРД)
§ Українська міжбанківська валютна біржа (УМВБ)
§ Міжнародна організація міжбанківських фінансових телекомунікацій (SWIFT)
ФОЛЬКСБАНК - це універсальний банк. Стратегія розвитку банку грунтується на чіткому усвідомленні того, що найбільший шанс зміцнити своє лідерство мають універсальні банки в широкому розумінні цього слова.
Це банки, які активно розвивають свій бізнес, постійно розширюють спектр пропонованих послуг, вдосконалюють їх якість, впроваджують у свою практику інноваційні технології.
У 2010 році ФОЛЬКСБАНК - переможець конкурсу «Обличчя міста 2010» у номінації світ грошей Львів банківський.. Основними критеріями оцінки були: надійність, самодостатність фінансових ресурсів, добра репутація серед партнерів та клієнтів, якість надання послуг, розбудована мережа відділень.
У 2011 році ФОЛЬКСБАНК відсвяткував свій ювілей - 20-річницю з Дня створення Банку. На урочистому святкуванні були присутні найбільші корпоративні клієнти Банку, як міста Львова, так і міст Києва, Ужгорода, Івано-Франківська, Тернополя та інші почесні гості: іноземні інвестори з Австрії, Голови правлінь банків групи Volksbank International, представники львівського територіального управління Національного банку України.
Значним досягненням є те, що сьогодні Банк обслуговує близько 107 000 клієнтських рахунків і продовжує активно працювати над тим, щоб продукти були зручними та доступними. Клієнти довіряють ФОЛЬКСБАНК і це основний показник успішної роботи Банку і найвища оцінка його діяльності. Орієнтованість на інтереси та потреби клієнта - запорука успіху ФОЛЬКСБАНК!
Розділ 1. Формування кадрової політики ПАТ «Фольксбанк»
Динаміка місця та ролі людських ресурсів у системі банківського менеджменту, в умовах глобалізації фінансових ринків, поступово змінювалась. Якщо раніше персонал вважався витратами, роль та місце працівника банку визначалися системою внутрішнього просування та лояльністю управління, то у сучасних умовах основою стратегії бізнесу стає концепція " Люди - головний ресурс, а не витрати", і відповідно кожний працівник має зробити певний внесок до спільного результату.
Саме на цьому ПАТ Фольксбанк робить великий акцент, стверджуючи, що: “Досягнути поставлених цілей ФОЛЬКСБАНКу дозволяє його головна цінність - персонал”.
Кадрова політика - це основні напрямки, форми, методи та критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності системи банку в цілому. Політика не вимагає безпосередніх дій, однак вона формується для того, щоб лінійні та функціональні керівники керувалися нею, аналізували можливі наслідки прийняття рішень з кадрових питань.
Основними складовими кадрової політики є:
· політика набору, відбору та розстановки кадрів;
· політика профорієнтації, адаптації, підвищення кваліфікації кадрів;
· політика управління службовим зростанням;
Кадрова політика ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» в загальному спрямована на пошук та відбір як досвідчених, висококваліфікованих, так і молодих, креативних, перспективних спеціалістів, а також на формування ефективної команди фахівців.
У ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» заохочуються ініціативність, вміння працювати в команді, прагнення до самовдосконалення.
Важливим завданням для керівництва ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» є створення для працівників установи максимально сприятливих умов для роботи та надання можливості вдосконалення їхнього професійного рівня.
Найбільшою інвестицією ФОЛЬКСБАНКу є інвестування в персонал.
Кадрова політика у ПАТ «Фольксбанк» є відкритого типу. Відкрита кадрова політика, характеризується тим, що Банк прозорий для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Новий співробітник може почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Банк готовий взяти на роботу будь-якого фахівця, якщо він володіє відповідною кваліфікацією, без урахування досвіду роботи в даному банку.
Протягом 2009 року кадрова політика банку була спрямована на адаптацію персоналу до складних кризових умов. Зважаючи на загальну ситуацію у банківському секторі і скорочення обсягів бізнесу, було проведено значне скорочення штату працівників у всіх регіонах України, де присутній ПАТ «ФОЛЬКСБАНК». Загалом зменшення чисельності персоналу за 2009 сягнуло близько 25%, і станом на 01.01.2010 року кількість працівників ПАТ «ФОЛЬКСБАНК» становила 556 осіб, порівняно з 745 станом на 01.01.2009 року.
Для більш чіткої організації системи управління персоналом в банку розробляють концепцію управління персоналом, що деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку банку.
Мета концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами банку в досягненні високої продуктивності праці, одержанні найвищих економічних результатів діяльності банку.
Основу концепції управління персоналом банку складають:
- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;
- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування банку;
- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;
- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифної політики й оплати праці;
- розробка і застосування в банку економічних стимулів і соціальних гарантій;
- розробка заходів щодо соціального партнерства.
Середня плинність кадрів в українських банках становить до 20 %, саме тому Фольксбанк здійснює таку стратегію управління персоналом, котра, перш за все, орієнтується на стимулювання праці у трудовому колективі.
Навчання персоналу у Фольксбанк: базове, підвищення кваліфікації і тренінги в рамках посадових діючих обов'язків, з їх розширенням або у зв'язку з переводом на нову посаду.
Оплачувана відпустка, згідно КЗпПу України - 24 календарних днів. Оплата лікарняного згідно КЗпПу України.
Для працівників Банку діє мотиваційна система - щоквартальні бонуси, можливість кредитування (нерухомості, авто) за зниженою відсотковою ставкою.
Це все сприяє позитивному ставленню працівників до свого місця праці, до відношення до роботи, до створення хорошого колективу та відчуття команди.
Кожен новий працівник, який приходить на роботу проходить певний Процес Адаптації, до якого входять, окрім стандартних пунктів про проведення інструктажів, вивчення посадових інструкцій, ознайомлення з Організаційною структурою Банку, інструкція по роботі в банківських системах, також і проведення презентації про ПАТ «ФОЛЬКСБАНК», та працівник проходить корпоративне навчання в процесі створення кар'єри в Банку.
Для всіх працівників банку проводяться програми корпоративного навчання та оцінки персоналу - тренінги.
Окрім підтримки та розвитку діяльності суто професійного напрямку працівників, Банк дбає про створення командного духу колективу за допомогою організації додаткових заходів в позаробочий час та проведення різноманітних внутрішніх конкурсів та програм.
Для працівників та їх сімей, організовуються виїзди за місто - на прогулянки та відпочинок.
Розділ 2. Організування роботи з персоналом в організації
Взагалі, робота з кадрами в будь якій організації, в тому числі і в банку здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства - кадровою службою. В ПАТ «Фольксбанк» цим займається Департамент персоналу.
ь сприяння професійному та особистісному росту персоналу;
ь вироблення адекватної ієрархії розподілу посадових місць;
ь сприяння розумної спеціалізації персоналу;
ь організація процесів для підвищення професіоналізму посадових осіб - вони повинні бути не тільки адміністраторами, але і фахівцями - кожен у своїй галузі;
ь створення та підтримка системи розподілу винагород відповідно до займаним в ієрархії становищем і результатами діяльності (у тому числі і вироблення критеріїв ефективності для всіх категорій працівників);
ь здійснення централізованого - по ієрархії зверху вниз - контролю діяльності (постійний, періодичний, загальний);
Ш Вся структура Департаменту персоналу є комп'ютеризована - у кожного фахівця є ящик для електронної пошти, стільниковий телефон і персональне робоче місце з комп'ютером;
Ш Базове забезпечення Департаменту персоналом включає робочі кабінети і кімнати психологічного розвантаження, тренінгові кабінети, кабінети для індивідуальних психологічних консультацій (у перспективі).
Ш Керівництво Департаменту персоналу володіє можливістю виходу зі своїми пропозиціями на Правління банку з питань розміщення персоналу, режиму роботи, програмами підвищення кваліфікації та психологічних тренінгів.
Департамент персоналу виконує всю роботу, пов'язану з найманням, переміщенням, скороченням працівників. А також, бере участь у розробці структури банку, контролює оплату праці, соціальне забезпечення працівників, аналізує плинність кадрів, підтримує зв'язок з службами зайнятості.
За статусом Департамент персоналу є самостійним структурним підрозділом банку. Керує діяльністю департаменту директор, який має двох заступників. Департамент персоналу має гнучку і компактну структуру керівництва.
Департамент персоналу має певні свої права, зокрема:
ь вносити керівництву пропозиції щодо удосконалення діяльності банку, його структурних підрозділів. Брати участь у підготовці перспективних планів розвитку, складанні бюджетів;
ь залучати до роботи в межах затвердженого бюджету консультантів, фізичних і юридичних осіб з укладанням відповідних угод;
запитувати необхідну інформацію в межах, необхідних для рішення задач підрозділу;
ь запитувати в межах встановленого регламенту і затверджених форм необхідні офіційні документи. Контролювати розставлення і правильність використання працівників, стан трудової дисципліни у підрозділах банку;
ь вносити керівнику пропозиції про заохочення або застосування у встановленому порядку передбачених законом дисциплінарних заходів до працівників, що винні у порушенні законодавства, рішень органів управління банком, наказів і розпоряджень вищого керівництва та інших нормативних актів банку.
Вага департаменту персоналу в банку, пов'язаному дуже велика, адже від навичок і кваліфікації рядових працівників відділень банку значно залежить успішність банку на ринку і ступінь задоволення клієнтських потреб. Тобто, можна зробити висновок, що в Фольксбанку існує достатньо потужна структурна одиниця по управлінню персоналом банку, яка виконує всі необхідні обов'язки, які лягають на відповідний орган, що відповідальний за управління персоналом.
Розділ 3. Кадрове планування потреби у персоналі
Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей банку і кожного працівника, яка дозволяє:
· забезпечити банк персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;
· підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і майбутньому періодах;
· забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;
· забезпечити активну участь працівників в управлінні банком.
Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового планування, на основі якого визначають:
§ скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці будуть потрібні;
§ які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;
§ як буде проводитись забезпечення або скорочення персоналу;
§ як буде використовуватись персонал, умови його праці;
§ які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.
Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності банку, завдяки:
- оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити й ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переводу працівників на інші робочі місця; реорганізацію виробничих процесів;
- удосконалення процесу найму працівників;
- організації професійного навчання. Детальна розробка плану професійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію працівників і досягати реалізації цілей підприємства з меншими витратами;
- скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці.
Планування потреб у персоналі здійснюється в такій послідовності:
o оцінка наявного персоналу і робочих місць;
o планування потреб у персоналі на перспективу;
o розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі.
Методи розрахунку чисельності персоналу. Визначення потреби в чисельності персоналу складається з трьох моментів: вибору методу розрахунку чисельності співробітників; визначення вихідних даних для проведення розрахунку й виконання самого розрахунку кількісної потреби в працівниках.
При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи. Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники й почасовики. Їх чисельність розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою:
де Чр -- чисельність робітників; Тн -- трудомісткість виробничої програми (нормативна) нормогодин; Тк -- корисний фонд робочого часу одного робітника, годин; Кпер -- коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.
Розрахунок чисельності персоналу може здійснюватись також на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на такі дві групи: стохастичні й експертні. Група стахостичних методів базується на аналізі взаємозв'язку між потребою в персоналі та найвпливовішими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. Під час розрахунків до уваги беруть лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.
Метод експертних оцінок є засобом залучення досвіду спеціалістів та керівників до встановлення величини потреби в персоналі. Перевагою цього методу є те, що його використання не потребує значних витрат. Суттєвий недолік методу -- значна похибка в оцінці.
Наймаючи або звільняючи працівників, організація, як правило, ставить перед собою певні питання, зокрема такі: яких витрат потребує використання різноманітних джерел набору персоналу, чи варто здійснювати повну технологію відбору персоналу або всі процедури адаптації з погляду наявних коштів, яка ефективність вкладання коштів у «людський капітал», яких збитків завдає підприємству плинність кадрів тощо.
Вивчаючи результати обліку й оцінювання витрат та збитків від зміни кадрів, підприємство може визначитися щодо термінів навчання, термінів адаптації, витрат на звільнення та приймання працівників тощо. Цьому сприяє проведення досліджень економіко-соціологічного характеру для виявлення фактичних витрат коштів і термінів тривалості процесів, пов'язаних з відновленням кадрів, а також розробки відповідних нормативів стосовно різних категорій і професійних груп працівників.
Розрахунки варто здійснювати за допомогою модульного принципу, за яким виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливого збитку (втрат), що є своєрідними модулями. Так, зокрема, витратами є платежі, пов'язані з процедурою приймання та звільнення працівника, з різною за тривалістю підготовкою кадрів, а до збитку варто віднести, наприклад, утрати у випуску продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні наймання працівника, утрати в продуктивності праці в період, що передує звільненню, а також під час адаптації.
Як рекомендацію для ПАТ «Фольксбанк», варто зазначити, що планування персоналу комерційного банку має бути узгоджене не лише із загальним планом його розвитку, а й з планом розвитку залучення до банку нових потенційних клієнтів. Тобто усі вказані плани повинні утворювати адаптаційне коло планування персоналу банку.
Розділ 4. Набір, випробування і підбір персоналу
Пошук персоналу здійснюється на вакантні посади, а також може проводитись без наявності вакансії, з метою збору інформації про потенційних кандидатів для створення та поповнення зовнішнього кадрового резерву.
Організація підбору персоналу відноситься виключно до компетенції Відділу персоналу (надалі - ВП), працівники якого співпрацюють із структурними підрозділами Банку.
Заповнення Анкети, ознайомлення з документацією поданою кандидатом, співбесіди, тестування, збір даних про кандидатів не є гарантією прийому на роботу.
Прийом на роботу осіб, які знаходяться в близькому спорідненні (батьки, чоловіки, дружини, брати, сестри, сини, дочки) з працівниками банку не рекомендується.
Прийом на роботу близьких родичів виключений, якщо робота передбачає пряме підпорядкування таких осіб.
Організація процесу підбору персоналу
Пошук персоналу проводиться за наявності відповідної вакансії в штатному розписі структурного підрозділу Банку.
Керівник відповідного структурного підрозділу заповнює Заявку та передає її до ВП.
ВП при необхідності може змінити вимоги до кандидата за умови обов'язкового погодження даних змін з керівником відповідного структурного підрозділу, який подав Заявку.
Джерела залучення персоналу можуть бути як внутрішніми так і зовнішніми.
В залежності від вимог, зазначених у Заявці, наданій керівником відповідного структурного підрозділу, відділ персоналу ПАТ «Фольксбанк» використовує наступні методи пошуку персоналу:
* використання бази даних кандидатів;
* використання послуг кадрових та рекрутингових агентств.
Ротація (внутрішній підбір) - це пріоритетний метод пошуку кандидатів. Ротація передбачає аналіз внутрішніх кадрових ресурсів серед працівників з метою професійного розвитку працівників, зменшення витрат на пошук та спрощення процедури підбору. Інформація про вакантну посаду надсилається працівникам Банку засобами системи електронного документообігу Банку. Працівникам, які зацікавлені в даній вакансії, необхідно в п'ятиденний термін після отримання інформації подати своє резюме, заповнену Анкету та письмову заявку (в довільній формі) у Відділ персоналу. Після опрацювання заявок та первинного відбору, кандидатів запрошують на перший етап співбесід. Якщо після проведення ряду співбесід з'ясується, що дані кандидати не відповідають вказаним в Заявці кваліфікаційним вимогам та навикам, тоді оголошується відкритий пошук.
Використання бази даних кандидатів. Пошук кандидатів на вакантні посади за допомогою інформаційних ресурсів Бази даних передбачає визначення кандидатів на заміщення вакантної посади на основі інформації в Базі даних.
Відкритий пошук. Відкритий пошук оголошується на Інтернет сайті Банку в розділі «Кар'єра-Вакансії», а також на спеціалізованих сайтах з пошуку персоналу в Інтернеті, друкованих виданнях та інших ЗМІ;
Прямий пошук - метод пошуку персоналу, в основі якого лежить налагодження прямих безпосередніх контактів з працівниками банків (компаній), з метою залучення високопрофесійних спеціалістів або спеціалістів, які потенційно відповідають вимогам вакансії зазначеним в Заявці.
Використання послуг кадрових та рекрутингових агентств здійснюється на основі спільного рішення начальника відділу персоналу та Члена Правління, який курує відповідний напрямок, для якого здійснюється пошук працівників. Співпраця з агентствами здійснюється згідно з підписаним договором про надання послуг. Підбір кандидатів проводиться на конкурсній основі.
Відбір резюме та проведення співбесід
Резюме по мірі їх надходження класифікуються та вноситься в Базу даних відповідальним працівником ВП.
Отримані резюме аналізуються, та здійснюється відбір кандидатів, які в найбільшій мірі відповідають вимогам, зазначеним в Заявці.
На основі конкурсного відбору резюме здійснюється подальший зв'язок з кандидатами. Відібраним кандидатам надсилається спеціально розроблена та затверджена Анкета.
Відповідальний працівник ВП проводить первинну співбесіду по телефону або особисто. Перед початком особистої співбесіди кандидат подає рекомендаційні листи та інші необхідні документи.
Безпосередньо після закінчення співбесіди відповідальний працівник ВП, що проводив співбесіду, заповнює Форму для співбесіди, де дає коротку характеристику претенденту (професійні знання, професійний досвід, особисті якості та інше) і зазначає доцільність проведення наступних співбесід з даним кандидатом.
Відповідальний працівник ВП, що супроводжує дану вакансію, формує пропозицію, у якій представляє кандидатів, та разом з резюме, Анкетою, рекомендаціями, заповненою Формою для співбесіди, подає її з висновками безпосередньому керівнику відповідного структурного підрозділу, що здійснює пошук нового працівника.
Керівник відповідного структурного підрозділу вивчає дані кандидатів й повідомляє про зацікавленість у претендентах, визначає дату й час можливої зустрічі. В іншому випадку Анкета із вказаною причиною відмови повертається до ВП.
Безпосередній керівник проводить співбесіду з кандидатом разом з відповідальним працівником ВП, що супроводжує дану вакансію.
Безпосередній керівник повідомляє відповідального працівника ВП про результати співбесіди одразу ж після співбесіди або в триденний термін, зробивши відповідний запис у Формі для співбесіди, прикріпленій до Анкети кандидата.
Після позитивного відбору безпосереднім керівником декількох або одного кандидата на дану вакансію, всі отримані документи та інформація про кандидата передаються до Відділу безпеки Банку (надалі - ВБ) для перевірки на достовірність.
Працівник відділу безпеки перевіряє наступні документи кандидата:
ь Паспорт громадянина України - на дійсність (в тому числі здійснюється перевірка паспортних даних у числі втрачених паспортів);
ь Ідентифікаційний податковий номер (на відповідність номера даті народження та П.І.Б.);
ь Відомості про два останні місця роботи;
ь Рекомендації кандидата (Перевірка рекомендацій повинна здійснюватись коректно, з урахуванням становища кандидата та відносин його з попереднім роботодавцем).
ВП здійснює збір та перевірку рекомендацій при підборі кандидатів на керівні посади.
Співробітник ВБ передає перевірену інформацію про кандидата та відповідні висновки у письмовій формі до ВП.
Останній етап співбесід проводить відповідний Член Правління разом з начальником відділу персоналу та керівником відповідного структурного підрозділу, який подавав Заявку.
Остаточне рішення щодо прийому кандидата на роботу приймає Голова Правління Банку.
Керівнику відповідного структурного підрозділу, у разі прийняття позитивного рішення про прийом одного з кандидатів на вакантну посаду, необхідно подати у ВП Форму для співбесіди із заповненими умовами праці, завізовану Членом Правління, який курує даний напрямок.
Відповідальний працівник ВП, отримавши Форму з відповідними резолюціями Члена Правління про погодження даного кандидата, повідомляє його про прийом на роботу. Для кандидатів на керівні посади здійснюється написання Листа-пропозиції.
ВП повідомляє керівнику структурного підрозділу, який подав Заявку, дату прийому кандидата на роботу.
При прийомі на роботу новий працівник проходить певний процес адаптації.
Відповідальність. Відділ персоналу несе відповідальність за організацію пошуку та підбору персоналу:
· своєчасне розміщення інформації про вакантну посаду на Інтернет сайті Банку в розділі «Кар'єра-Вакансії», а також на спеціалізованих сайтах з пошуку персоналу в Інтернеті, друкованих виданнях та інших ЗМІ;
· класифікацію отриманих резюме та Анкет кандидатів в Базі даних;
· відбір кандидатів, які найбільш відповідають вимогам, зазначеним в Заявці;
· організацію та проведення співбесід на різних етапах;
· подачу отриманих документів та інформації про кандидатів на перевірку до ВБ Банку.
· подачу отриманих документів та інформації про кандидатів керівникам структурних підрозділів, Голові Правління та Членам Правління, відповідальним за дані напрямки, для остаточного прийняття рішення про прийом на роботу;
· повідомлення кандидата про прийом на роботу.
Керівники структурних підрозділів несуть відповідальність за:
· надання вичерпної інформації в Заявці, що є основою для формування профілю вакантної посади;
· подальшу співпрацю з ВП стосовно спільного проведення співбесід;
· своєчасне подання висновків за результатами співбесід;
· своєчасну організацію робочого місця для нового працівника.
Відділ Безпеки Банку несе відповідальність за своєчасну та достовірну перевірку документів кандидата.
Розділ 5. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності
Оцінювання персоналу -- це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.
Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність банку та його конкурентоспроможність. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання очікуваним, менеджери можуть розробити конкретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращання як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.
Оцінювання праці є складним творчим процесом, здійснення якого має свою специфіку.
У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки:
1. Зміст оцінки (об'єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребують оцінки).
2. Система критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.
3. Система способів, методів та інструментів оцінювання.
Процедура оцінювання, якою визначаються його порядок, місце проведення, суб'єкти, терміни й періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу.
Залежно від цілей та завдань оцінювання в банку можуть використовуватись різні види оцінок персоналу. Вони класифікуються за багатьма ознаками.
За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексними, коли оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.
За регулярністю проведення розрізняються: регулярні оцінки, які проводяться постійно, періодичні, які проводяться раз на півроку, на рік, на два роки; та епізодичні, які обумовлені певним випадком (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо).
Залежно від періоду оцінювання оцінка поділяється на поточну, підсумкову й перспективну. Поточна оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов'язків, підсумкова оцінює виконання та його результати після завершення певного періоду (1, 2, 3, 5 років), перспективна визначає здібності, якості, мотивації, очікування стосовно майбутніх завдань і дає змогу прогнозувати потенційні можливості.
Залежно від критеріїв оцінювання розрізняють: кількісну та якісну оцінки, оцінку часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).
За системністю оцінювання використовуються: системні оцінки, проведення яких охоплює всі блоки системи оцінки; безсистемні оцінки, коли оціннику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання.
За суб'єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими та всебічна, так звана 3600-оцінка, яка враховує в комплексі всі перераховані оцінки.
Крім того, суб'єктом оцінювання може бути й сам оцінюваний. У такому разі йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінного моніторингу. Елементи самооцінки часто вводяться в атестаційні форми. Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок персоналу дає змогу повніше реалізувати орієнтувальну та стимулювальну функції оцінки.
Найповніше система оцінки персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яка може розроблятись за всіма категоріями персоналу організації.
Структуру комплексної оцінки можна подати у такому вигляді:
* працівника з боку його ділових та особистісних якостей;
* виконання роботи, її результатів.
Однією з форм оцінювання персоналу у Фольксбанку є атестація. Особливістю цієї форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:
* к
Менеджмент персоналу ПАТ "Фольксбанк" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Державний контроль за використанням і охороною води
Как Писать Отчет О Прохождении Учебной Практики
Курсовая Работа На Тему Написание Компьютерной Игры "Сбей Самолет"
Реферат по теме Досократовская философия
Итоговое Сочинение 11 Класс 2022 21
Курсовая работа: Генерал Власов. Предатель на службе Гитлера
Реферат по теме Технология изготовления магнитопроводов
Амины Реферат По Химии
Сочинение По Процессу История
Контрольная работа по теме Конвейерная моечная машина типа ММД-6
Реферат: George And Lennie
Дипломная работа: Категории симметрии и асимметрии. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Edna Pontellier
Доклад по теме Характеристика системы источников финансирования инвестиционной деятельности в современной России
Курсовая работа по теме Формирование понятия свойств арифметических действий у младших школьников
Реферат На Тему Классификация Гостиниц
Дипломная работа: Правовой режим особо охраняемых природных территорий
Контрольная работа: Медицинское страхование граждан России
Контрольная работа по теме Оригинальная история
Курсовая работа по теме Стилеобразующие факторы английской публицистики
Аналіз та розробка стратегії розвитку підприємства в маркетинговому аспекті - Маркетинг, реклама и торговля магистерская работа
Синантропізація рослинності - Биология и естествознание курсовая работа
Фундаментальные законы материи и концепция относительности пространства и времени - Биология и естествознание реферат