Механизмы регулирования трудовых отношений - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Механизмы регулирования трудовых отношений

Разработка предложений по совершенствованию конструкции трудовых отношений в законодательстве на основе анализа действующего механизма их регулирования в России, США и Японии. Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
По дисциплине: «Актуальные проблемы управления и организации труда в России и за рубежом»
На тему «Механизмы регулирования трудовых отношений»
Глава 1.Механизмы регулирования трудовых отношений
1.1.Вопросы регулирования трудовых отношений на современном этапе
Глава 2.Зарубежный опыт регулирования трудовых отношений
2.1.Государственное регулирование трудовых отношений в США
2.2.Механизм регулирования трудовых отношений в Японии
Глава 3.Трудовые отношения на российских предприятиях (на примере ОАО «Татнефтепром»)
3.1.Краткая характеристика ОАО «Татнефтепром»
3.2.Трудовые отношения в ОАО «Татнефтепром»
Глава 4.Предложения и рекомендации по совершенствованию механизма регулирования трудовых отношений в ОАО «Татнефтепром»
Трудовые отношения берут начало от существовавшего в древнем Риме договора по найму способности к труду locatio conduction opera rum в тоже время становится проблемным разграничения данного договора от договора подряда locatio conductio operas. В связи с этим можно сказать, что рассматриваемая тема не является новой, она была актуальна и более чем две тысячи лет назад. Тем не менее, в связи с недавним переходом экономики нашей республики на рыночные отношения актуальность данной темы повысилась. Вслед за изменениями в общественных отношениях начало меняться и законодательство. Такие изменения были обоснованны, так как действующее право должно соответствовать существующим общественным отношениям (связям) и меняться вслед за последними. В результате преобразования законодательства, стало очевидным сближение правоотношений двух отраслей права трудового и гражданского. На практике достичь одного результата стало возможным, вступив как в трудовые, так и в гражданские правоотношения.
Остро встала проблема разграничения трудовых отношений от отношений, возникающих в других отраслях права. В связи с чем, рассмотрение в данной работе проблемы разграничения трудовых отношений от отношений в других отраслях права представляется достаточно актуальным. Тем более что от этого зависит исход многих отношений в области применения труда или сопутствующих им, например размера ответственности работника и работодателя перед друг другом по поводу причинения вреда имуществу, здоровью, установления прав и обязанностью между ними .и.т.д.
Первые годы независимости (1991 - 2000 гг.) показали, что в вопросе регулирования трудовых отношений еще очень много нерешенных проблем, пробелов и внутренних противоречий. Однако в настоящее время трудовое право находится все еще в стадии становления.
Тема курсовой работы является особенно актуальной на современном этапе, так как перед государством стоит важная задача, заключающаяся в выборе пути развития и дальнейшего совершенствования норм трудового законодательства, прежде всего путем принятия Трудового кодекса. Должна возрасти роль трудового договора, то есть роль индивидуального регулирования трудовых отношений.
Актуальность темы данной курсовой работы заключается еще и в том, что проблемы, освещаемые в ней, служат предметом острых дискуссий между юристами, а их разрешение имеет большое значение для практики, обеспечения законных прав и интересов граждан, юридических лиц, государства, органов местного самоуправления.
Целью работы является разработка, на основе анализа действующей конструкций трудовых отношений России и стран с развитой рыночной экономикой, предложений по совершенствованию конструкции трудовых отношений в законодательстве России.
Необходимость выполнения данной работы выражается в том, что в условиях многоукладной экономики роль трудового договора значительно возрастает, являющегося основанием возникновения трудовых правоотношений и средством индивидуального регулирования трудовых отношений.
Глава 1.Механизмы регулирования трудовых отношений
1.1. Вопросы регулирования трудовых отношений на современном
С переходом России к рыночной модели развития одной из приоритетных задач стало коренное преобразование всего комплекса социально-трудовых отношений. Нам предстоит отказаться от одновременной системы их регулирования, осознать личную ответственность каждого за свое и общественное благоустройство, разработать правовую систему согласования интересов.
Основным механизмом регулирования социально-трудовых отношений в стране становится социальное партнерство, доказавшее свою результативность в индустриальных странах Запада. Партнерские отношения в каждой из них имеют свою специфику, обусловленную историческими, национальными и иными особенностями. Далеко не все из этого опыта может быть напрямую использовано в России, но учитывать мировую практику весьма полезно.
Договорное регулирование в экономически развитых странах опирается на четко отлаженный механизм взаимодействия его участников: работников, работодателей и государства. Там, где оно завоевало прочные позиции, государство устраивает, гарантирует и контролирует соблюдение минимальных норм, относящихся к уровню жизни, условиям и оплате труда, социальной защите населения. Как правило, это закреплено в законах. Работодатели, профсоюзы и другие участники партнерских отношений в коллективных договорах предусматривают набор социально-трудовых норм на уровне, не ниже определенного законом. Такая система трехсторонних социально-трудовых отношений позволяет в большинстве случаев предотвращать серьезные социальные конфликты, создавая надежную основу для устойчивого развития экономики.
На современном этапе вопросы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений активно начали развиваться в последние три-четыре года. Процесс развития социального партнерства сталкивается с немалыми трудностями. Главное, отсутствовала правовая база, поскольку федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" не отражал порядок взаимодействия сторон социального партнерства в регионе. В связи с этим на территории области были приняты меры по выработке согласованной политики правового регулирования социально-трудовых отношений на всех уровнях, включающей в себя разработку ряда нормативных документов по коллективно-договорному регулированию трудовых отношений.
В рамках этих соглашений работают комиссии содействия занятости населения, проводится работа по квотированию рабочих мест, по организации общественных работ и временной занятости подростков, по обеспечению реализации прав инвалидов войны и ветеранов труда, многодетных и малообеспеченных семей и др.
В трехсторонних соглашениях орган исполнительной власти или местного самоуправления, выступающий от своего имени и в пределах своей компетенции, не несет никакой ответственности за выполнение достигнутых договоренностей и за уклонение от участия в переговорах. Законом «О коллективных договорах и соглашениях» ответственность для этих органов не установлена.
Этот закон обязывает вести коллективные переговоры и требует, чтобы было достигнуто соглашение, но не содержит механизма принудительного исполнения достигнутых в ходе переговоров договоренностей, работодателям предоставляется возможность уклоняться от исполнения принятых обязательств.
Законом также не предусмотрена ответственность представителей трудового коллектива за уклонение от участия в переговорах по изменению условий коллективного договора в связи с изменением финансового положения предприятия.
Проведенный анализ показывает, что споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений должны рассматриваться судом. Доводить эти споры до забастовки нецелесообразно. При невыполнении работодателем предусмотренных коллективным договором обязательств коллектив работников должен иметь право и на судебную защиту.
Разумеется, методика разработки, заключения договоров и соглашений, контроля за их выполнением требует дальнейшего совершенствования.
В целях повышения эффективности социального партнерства, по нашему мнению, на федеральном уровне необходимо:
· -завершить формирование нормативно-правового поля для организации социального партнерства путем принятия основных законов «О социальном партнерстве», «Об объединениях работодателей», «О представительных органах работников»;
· -уточнить Концепцию становления и развития системы социального партнерства в России, разработать соответствующие меры по ее реализации;
· -определить правовой статус, задачи и функции комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, ответственность за принимаемые ими решения;
· -определить порядок обязательного распространения действия соглашений на работодателей, не принимавших участия в коллективных переговорах и заключении соглашений;
· -разработать меры по ведению статистического наблюдения за развитием коллективно-трудового регулирования социально-трудовых отношений.
Внесенные нами предложения не бесспорны, они требуют широкого обсуждения, но, на наш взгляд, они позволят создать условия для перехода нашего общества от социальной конфронтации к кооперационному мышлению, обеспечить стабилизацию и последующий рост экономики страны и ее регионов.
1.2.Трудовой договор как способ правового регулирования
Договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что "они применяться не могут".
Допустим такой случай, когда условия, снижающие уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, все-таки включены в трудовой договор, но работник сам считает, что данные положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Как поступить в данной ситуации? Необходимо обратить внимание на то, что в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отошел от понятия "условия, ухудшающие положение работника", а записал "условия, снижающие уровень прав и гарантий работников...", следовательно, по логике, при согласии работника в трудовой договор могут быть включены любые условия работы. Однако следует опасаться злоупотреблений со стороны работодателя, поэтому работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор и уточнять все условия работы.
Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин. Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности.
Статьи 2,4 Трудового кодекса РФ запрещают применение принудительного труда. Термин "принудительный, или обязательный, труд", согласно статье 2 Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.), означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Статья 4 Трудового кодекса РФ по смыслу повторяет положения Конвенции, в части толкования понятия принудительного труда, при этом конкретизируя случаи наказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительным трудом признается труд, который гражданином не избран добровольно. При таком толковании приведенную выше ситуацию можно рассматривать как применение принудительного труда, который заключается в направлении окончившего учебное заведение выпускника на работу, при его нежелании, на предприятие, платившее за обучение. Выходом из такой ситуации будет служить, по нашему мнению, предварительно подписанный договор, в котором предусматривается возможность для молодого специалиста, при выплате денежной компенсации предприятию, отказаться от работы.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ запрещается допускать к работе в ночное время инвалидов, независимо от медицинского заключения и согласия самого инвалида. И теперь многие из них, работающие сторожами, охранниками, оказываются в безвыходном положении. Но правильнее было бы предоставить право инвалидам работать в ночное время при наличии соответствующего медицинского заключения.
Статьей 68 Трудового кодекса РФ предусматривается оформление приема на работу приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключения трудового договора. Реальность такова, что многие работники трудоустраиваются на работу у частных предпринимателей без надлежащего оформления трудовых отношений. Трудовой договор с наемным работником предприниматель не заключает, тем самым освобождая себя от соблюдения прав работника, в том числе на отдых, на безопасные условия труда, на установленный 8-часовой рабочий день, и закрепляет возможность в любой момент в одностороннем порядке уволить работника. Выходом из данной ситуации будет привлечение федеральных инспекций труда к проверкам индивидуальных предпринимателей в области трудоустройства и соблюдения прав и гарантий работающего персонала.
Возникает проблема и с прописанным в Трудовом кодексе таким принципом правового регулирования трудовых отношений, как обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ узаконен расчет по заработной плате натуральным продуктом, не превышая 20-ти процентов, тем самым возвращая нас в архаичные времена. А каким продуктом будут получать свою часть зарплаты чиновники? Оговорка о том, что выплата доли заработной платы в неденежной форме может производиться только с письменного согласия работника, приводит к сомнениям, поскольку работодатель может под угрозой увольнения заставить работника написать такое заявление.
Прогрессивной следует признать норму о том, что при задержке выплаты зарплаты более 15 дней работник имеет право в соответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, известив при этом работодателя в письменной форме, за исключением случаев, предусмотренных в Трудовом кодексе РФ. При этом, однако, законодатель не прописал процедуры приостановления работы. По логике, работник должен прийти к работодателю и написать заявление о том, что ему не производится оплата труда, поэтому он прекращает работу. Проблема заключается в том, должен ли работник находиться на рабочем месте либо написать заявление и покинуть его.
Остается также невыясненным вопрос по оплате времени приостановления работы, поскольку работник не выполняет своих трудовых обязанностей, и работодатель может отказаться начислить ему заработную плату за этот период. Это проблема, решить которую необходимо путем принятия соответствующих нормативных правовых актов либо внесения дополнений в действующий Трудовой кодекс РФ.
Все вышеприведенные примеры позволяют прийти к выводу о том, что работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор с работодателем и как можно точнее указывать все условия данного договора. Только заключив трудовой договор, работник вправе требовать от конкретного работодателя соблюдения всех условий и предоставления всех социальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовых отношений призван способствовать реализации конституционного права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Законодателю необходимо привести свои нормативные акты в соответствие с действующей практикой и устранить пробелы.
1.3.Взаимодействие заинтересованных сторон в регулировании
Уровень общей безработицы в РФ соответствии с методикой МОТ составляет 16 %, тогда как уровень регистрируемой безработицы - 1 %. На рынке труда остро проявляется противоречие между спросом и предложением на рабочую силу по профессиональному, половозрастному составу, по уровню запрашиваемой и предлагаемой заработной платы. Более 80 % вакансий на рабочие места - для мужчин, тогда как около 70 % состоящих на учете в службе занятости - женщины. Более 35 % вакансий с заработной платой ниже прожиточного минимума, не хватает специалистов рабочих профессий.
В этой обстановке служба занятости должна не только помогать адаптации граждан к рыночным условиям, быть не только флюгером, показывающим направление рыночных ветров, но и координатором, связующим элементом всех заинтересованных сторон в работе по решению проблем занятости населения. Сегодня добиться положительных результатов в сфере занятости можно только объединив усилия.
В РФ имеется опыт взаимодействия Департамента ФГСЗН с организациями, министерствами и ведомствами. Тому пример - план совместных первоочередных мероприятий по реализации постановления Правительства РФ № 659 "О мерах по поддержанию занятости населения", подписанный в октябре текущего года Департаментом ФГСЗН, Министерством образования и Министерством по делам молодежи и спорту. В рамках этого плана с целью оказания содействия в трудоустройстве, социальной адаптации студенческой и поствузовской молодежи проводится совместная работа по внедрению в учебных заведениях студенческих кадровых агентств, целевых программ содействия трудоустройству выпускников. Технический университет при поддержке департамента принял участие в объявленном Минобразованием России и Минтрудом России конкурсе проектов "Создание системы содействия трудоустройству и переподготовке незанятых выпускников учреждений профессионального образования". При Центре занятости молодежи совместно с Министерством по делам молодежи и спорту создано Бюро вторичной занятости студентов, которое осуществляет координационную работу, взаимодействие со студенческими кадровыми агентствами.
В настоящее время необходимо более гибкое регулирование объемов и профилей подготовки кадров, в первую очередь, это касается отраслевых учебных заведений. В условиях отсутствия долгосрочных прогнозов развития экономики, потребности отраслей в специалистах сделать это крайне сложно. И все же мы должны исходить из принципа разумного подхода. На сегодняшний день большинство состоящих на учете в службе занятости выпускников имеет экономическое образование, тогда как в банке данных вакансий для них практически нет. По специальности службе занятости удается трудоустраивать не более 20 % от состоящих на учете выпускников вузов, имеющих специальность экономического профиля, до 10 % выпускников средних специальных учебных заведений и лишь 5 % выпускников профтехучилищ. Поэтому совместно с Министерством образования пришли к решению создать координационную группу по рассмотрению вопросов об упорядочении подготовки специалистов с учетом требований рынка труда.
В связи с реформированием частей и соединений Вооруженных Сил РФ возникают серьезные проблемы по трудоустройству граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей. С целью обеспечения их занятости создана система координации и взаимодействия всех заинтересованных сторон.
В России активно используется институт социального партнерства. Между Правительством, Федерацией профсоюзов и Союзом товаропроизводителей ежегодно заключается трехстороннее соглашение, в мероприятиях по реализации данного соглашения отражены разделы по занятости населения РФ. Всесторонний комплексный подход, подключение заинтересованных структур к решению проблем занятости населения дают положительные результаты. Все показатели активной политики занятости населения на 2007 год выполнены и перевыполнены. В текущем году службой занятости в России трудоустроено на 21,3 % больше показателя прошлого года. С начала года численность регистрируемой безработицы сократилась на 20,4 %.
По сравнению с прошлым годом в 2008 году количество участвующих в общественных работах возросло на 78,2 %, в программе "Молодежная практика" - на 16,7 %, в программе "Временная занятость подростков" - на 11,1 %. Число лиц, направленных на профессиональное обучение, возросло по сравнению с предыдущим годом на 14,8 %. Почти в два раза возросло количество вакансий, поступивших в службу занятости от работодателей. Напряженность на рынке труда уменьшилась за год в два раза и коэффициент составляет на сегодняшний день 1,1. На 60 % увеличилась сумма поступления страховых взносов, что позволило в одиннадцать раз сократить в текущем году задолженность по выплате пособий.
В 2009 году планируется увеличить все показатели активной политики. Залог успеха виден в активном взаимодействии всех заинтересованных сторон, в объединении их усилий, направленных на реализацию активной политики занятости населения РФ.
Глава 2.Зарубежный опыт регулирования трудовых отношений
2 . 1. Г осударственное регулирование трудовых отношений в США
Теоретические вопросы этатизма и антиэтатизма, либерализма и консерватизма, механизмов государственного управления пронизывают практически всю американскую историографию. Проблемы роли государства и возможности регулирования трудовых отношений ставились на протяжении всего XIX века. Исследователи 90-х годов прошлого столетия в результате комплексного исследования процессов в индустриальном обществе (влияния тарифов, налоговой системы, финансовой политики монополий, капитализации экономики, истории трудовых отношений) выявили важнейшие тенденции социоэкономического развития либерального общества, закономерность трансформации рынка труда. Эта плеяда исследователей увековечила себя в американской историографии выдвижением теории о необходимости внедрения распределительной справедливости в либеральном государстве. Она разработала новую политическую культуру взаимоотношений труда и капитала; механизмы индустриально-социального контроля, сформировала альтернативную (классической теории рынка) - либеральную систему взглядов на роль государства в трудовых отношениях США.
Среди этой плеяды особое место в научной концептуализации проблем функционирования государства и государственного регулирования трудовых отношений занимают ученые-институционалисты: Дж Комманс, П. Эли, Т. Веблен, И.Д. Дюран и др., их труды во многом определили дальнейшее развитие всей политической системы США на протяжении последующего столетия, реформировав многие базовые понятия, как в области экономической, так и политической наук, они способствовали формированию основной либерально-демократической теоретической модели государственного регулирования трудовых отношений в США XX столетия.
Теоретики "прогрессивной" эры дали теоретические модели управления, которые условно можно обозначить как "этатистско-корпоративистский" и "либерально-корпоративистский". Они стали основными вариациями либерально-демократической схемы государственного регулирования общества в целом и трудовыми отношениями в частности. Основное различие между двумя схемами управления заключалось в роли правительства в трудовых отношениях и в дозе его участия в политэкономической жизни.
Анализ многочисленных работ показывает, что фактически американская историография США после второй мировой войны не располагает узкоспециализированными трудами по изучению государственного политического регулирования трудовых отношений в США. Современные американские разработки в этой области в основном касаются либо исследования общих характеристик функций существующей государственной власти США, либо специальных проблем тред-юнионов, заключения коллективных соглашений взаимоотношений менеджмента и профсоюзов, традиций урегулирования конфликтов, изучения таких вопросов, как инвестиционная политика предприятий, размещение и организация рабочих мест и т.д.
Широкую информационную базу по теме государственного регулирования трудовых отношений предоставляют ежегодные отчеты таких правительственных ведомств США как НУТО и ФСПП, Министерства труда и т.д. Ежегодные отчеты НУТО являются важной статистической базой, формально фиксирующей и объясняющей основные тенденции и особенности развития в стране трудовых отношений. В этих государственных документах исключительно была сделана попытка анализа и систематизации изложенных там данных, в то время как отчеты последующих лет до фактически формализованы и стандартизированы. Сравнительный анализ ограничивается лишь данными предыдущего года без обобщения происходивших изменений и выявления тенденций за предыдущие годы. Несмотря на указанные существенные недостатки (если их можно таковыми считать, ибо формально ежегодные отчеты, по-видимому, и не предназначены для объяснения происходящих явлений, этим должны заниматься специальные издания), они представляют собой богатейший материал для анализа и более полного представления о функционировании трудовых отношений в США.
Один из могикан институционалистской мысли современности, Дж.К. Гэлбрейт, отец постиндустриальной теории, приоритетным назвал беспрецедентный рост значения государства в обществе, выраженное в "регулировании рынка, совокупности спроса, цен и зарплаты". Продолжателем этатистско-корпоративистской традиции в 1960-х годах наряду с Гэлбрейтом стал один из крупнейших современных социологов Америки Д. Белл. Идея корпоративизма под эгидой государства им была хорошо выражена в наблюдении: "Если на ранних стадиях индустриальной системы основные ценности общества ориентировались на институт бизнеса, обладавший сильнейшей властью в обществе, то на современном этапе власть бизнеса даже в рамках завода разделена с профсоюзами, на уровне же общества власть регулируется политическим порядком. Такие вопросы каждодневной жизни граждан, как типы работ, расположение заводов, решения по инвестициям, по новым товарам, распределение налогового бремени, характер занятий рабочих, ранее решаемые бизнесом, сегодня уже во многом регулируются правительством, государственными нормами и нормативными актами, сохраняя приоритет благополучия бизнеса.
Процветание профсоюзов Белл считает заслугой жесткого государственного регулирования трудовых отношений в обществе, однако дальнейший рост значения этатизма более не увязывает с тред-юнионизмом, полагая, что это политическое движение уже выполнило свою функцию в политической системе, утратив былую значимость. Практически труды и Гэлбрейта и Белла во многом расширили и развили концепции этатистского корпоративизма.
Дж. Данлоп, крупнейший современный эксперт по трудовым отношениям в США (бывший министр труда) в своих работах популяризирует термин "система индустриальных отношений", субъектами которой (согласно его модели), выступают ее основные действующие лица: труд, капитал (менеджмент) и государство, разделяющие существующий между ними идеологический и фактический консенсус, основанный на легитимности (институциональности) их ролевых функций. Важнейшим положением модели Данлопа является идея, что именно существующий идеологический консенсус (т.е. общность взглядов на систему современных ценностей) обеспечивает стабильность всей общественной системы.
В новых условиях, бурных технологических изменений, утраты США экономических приоритетов на мировых рынках стало очевидно, что системные рамки с их акцентом на стабильность и традиционные ролевые функции действующих сторон трудовых отношений становятся малоэффективными.
Кочан, Катц и Маккерзи предлагают более широкую концепцию институционалистской структуры, в рамках которой следовало бы определить деятельность индустриальных отношений. Для этой цели авторы вводят трехуровневую структуру исследования проблем регулирования трудовых отношений. Прежние рамки узкого видения коллективных договоров, направленные на определение условий найма, подготовки и продвижение по службе профессионалов лимитировали их возможности решать вопросы, которые не укладываются в трехуровневую структуру современных индустриальных отношений. Данная схема на передний план выдвигает необходимость координации не только высшего, правительственного уровня регулирования и стратегического принятия решений, но и второго (среднего) функционального уровня действия коллективных договоров или персональной политики, а также третьего (низшего уровня) контроля трудовых отношений на рабочем месте, то есть непосредственно и повседневно государственная политика воздействует на все категории наемных работников, начиная с рабочих и служащих и кончая научно-техническими работниками и управленцами всех уровней ежедневно. Следовательно, идеи государственного регулирования и контроля, проповедуемые концепциями этатистского корпоративизма находят свое воплощение на качественно новом глобальном уровне.
По мнению Эвардса и Подгурского, успешное функционирование трудовых отношений в ведущих отраслях промышленности было обеспечено именно государственным регулированием экономики и трудовых отношений. Некоторые корпорации имели свои цены или уровень доходов, введенные административно через правительственное регулирование. Государственное регулирование сдерживало конкуренцию среди отраслей общественного сектора - коммунального хозяйства, коммуникаций, авиации, железнодорожного транспорта и автомобилестроения .
Предшественники либеральных воззрений считают, что успешное общественно-политическое и экономическое ра
Механизмы регулирования трудовых отношений курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольная работа по теме Марксизм и неомарксизм
Общение Сочинение Рассуждение
Реферат: Marines Essay Research Paper Being a Marine
Утомление Мышц Реферат С Рисунками
Контрольная работа: Основание прекращения трудового договора
Сочинение по теме «Человеческий ветер» Бориса Пильняка
Сочинение По Упражнению 74 9 Класс Ладыженская
Договорный Режим Имущества Супругов Курсовая Работа
Реферат: Мезозойская эра. Триасовый период. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая Работа На Тему Идейно-Художественный Анализ Романа С. Моэма "Разукрашенный Занавес"
Реферат На Тему Аутсорсинг Как Способ Минимизации Затрат
Гражданская Оборона Реферат
Контрольная работа по теме Тяговый расчет бульдозера. Определение зависимости силы сопротивления от параметров резания
Реферат: Средства физической культуры в регулировании работоспособности
Сочинение По Фильму Отцы И Дети
Диссертация Судебная Экспертиза
Реферат по теме Приложения Microsoft Office system 2007
Контрольная работа: Кризис европейской культуры ХХ века. Постмодернизм. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение На Тему Вечные Трагедии Человечества Гамлет
Конспекты лекций: Метрология
Організаційно-правові аспекти укладання договорів з надання охоронних послуг - Государство и право дипломная работа
Формирование самобытной российской цивилизации в контексте всемирной истории - История и исторические личности реферат
Курортология в системе комплексной реабилитации - Медицина реферат