Матрица компетенций

Матрица компетенций — набор моделей компетенций сотрудников организации, в которых зафиксирован перечень знаний, талантов, опыта. Не имея этих компетенций, человек не может занимать должность, а если он уже работает, эффективность его под вопросом. В матрицу вносят компетенции сотрудника с точными показателями их проявлений.

Преимущества матрицы компетенций

Матрица компетенций помогает управлять производительностью несколькими способами. Это выгодно не только подразделению, но и отдельным сотрудникам, организации, а также внутренним и внешним клиентам!

Подразделение: Матрица компетенций — это, прежде всего, инструмент, помогающий подразделению в целом. Коллектив получает представление как об имеющихся, так и об отсутствующих навыках. Недостающие навыки можно получить, нанимая людей с соответствующими компетенциями.

Кроме того, подразделение получает информацию о своих слабых сторонах и может позаботиться о том, чтобы отсутствующие навыки не мешали работе.

Сотрудник: Матрица компетенций помогает отдельным сотрудникам двумя путями.

Во-первых, она дает им понимание их компетентности, того, какой вклад они могут внести, и чего им не хватает. Это отличная отправная точка для их обучения и развития.

Во-вторых, сотрудник получает сведения о навыках, необходимых для успешной работы в команде. Это также показывает области, в которых он может преуспеть.

Организация: в более широком масштабе обзор имеющихся компетенций и зон развития получает организация. Это те области, в которые организация может инвестировать свой бюджет в обучение и развитие, чтобы лучше функционировать. Кроме того, Матрицы компетенций могут помочь перераспределить внутренние таланты на те позиции, где они наиболее востребованы.

Клиенты: заинтересованные стороны, внутренние и внешние потребители получают лучшее обслуживание. Команды повысили осознанность о недостающих навыках, что помогает обойти подводные камни.

Алгоритм составления простой матрицы компетенций

Разработать матрицу компетенций можно за 3 шага. Опишем их последовательно.

Шаг №1. Определите значимые компетенции.

Виды компетенции

Профессиональные – те, которые необходимы для выполнения работ и, как правило зависят от конкретной должности.
Поведенческие (личностные) – индивидуальные, личные характеристики (лидерство, управляемость, аккуратность, коммуникабельность и т.д.)

Каждая модель компетенций персонала должна обладать определенными свойствами:

Быть ценной и актуальной для организации – так как зачастую модели компетенции разрабатываются для достижения стратегических целей и должны приносить ценность для организации. Немаловажным является то, что они должны быть ценными также для потребителей, заинтересованных сторон; быть нацелены на повышение качества; снижения стоимости производимой продукции или оказываемой услуги и.д.
Быть уникальной – редкой, для прибавления исключительности и узнаваемости организации.
Быть измеряемой (особенно для профессиональных характеристик) — вы должны четко понимать, как можно определить достижение определенной компетенции. Для этого можно определить границы, которые необходимо достичь или установить конкретный показатель. К примеру, руководство выделило профессиональную компетенцию для специалистов отдела информационных технологий «уметь создавать дизайн сайта (визуализировать)» для этого навыка установили измеримые показатели «пройти тест ‘Продвинутый HTML и CSS’ на отметку не ниже 90%».
Быть формализованной – иметь методы управления над развитием, особенно при недосягаемости измеримого значения.

Перечислите все компетенции, которые важны для подразделения. На основании этого списка составьте модель для каждой должности: в ней должно быть около 5-10 качеств, без которых сотрудник не может выполнять должностные обязанности или работает неэффективно.

Если вам трудно самостоятельно определить значимые компетенции для той или иной должности, привлеките к работе помощников — руководителей структурного подразделения, компетенции сотрудников которого вы описываете. Вместе выпишите все компетенции, которые на ваш взгляд важны для специалиста. После ранжируйте их и выберите 5-10 важных качеств.

Шаг №2. Опишите каждую компетенцию

Составьте шкалу оценки, в которой выделите 3-5 уровней. Подумайте, как должен вести себя человек, который соответствует требованиям. Составьте список индикаторов поведения.

Шаг №3. Заполните матрицу

Сведите компетенции в единую таблицу. В столбцах опишите компетенции, а в строках должности. В пересекающихся ячейках укажите нужный уровень владения знаниями и умениями для каждой должности.

На основании проставленных оценок можно высчитать "гибкость" функции и отдела.

Этот параметр позволяет руководителю и сотрудникам понять насколько заменяем персонал на каждом участке работ, а также кто достиг наивысших оценок по выбранному набору компетенций.

Матрица компетенций позволяет:

Определить требования к сотрудникам, предъявляемые в разрезе каждой компетенции с учетом его роли в процессе;
Оценить степень владения каждой компетенцией сотрудником при прохождении оценки, причем в разрезе знаний, умений и навыков;
Своевременно перераспредлять ответственность за выполнение определенных этапов процесса;
Сформировать систему взаимозаменяемости работников.

Источники:

https://www.hr-director.ru/article/67445-matritsa-kompetentsiy-kak-sostavit-19-m8

https://moipersonal.ru/otsenka-i-attestatsiya/model-kompetentsij-personala