Майк Барков, Optimax Dev

Привет! Расскажи немного о себе.

Привет. Меня зовут Майк, я являюсь руководителем отдела персонала IT подразделения израильской компании Optimax Eyewear. Представлены мы в России и СНГ под брендом Optimax Dev, куда входит вся часть компании, сопряженная с разработкой и управлением IT-инфраструктурой. В компании я отвечаю за создание и администрирование всех процессов, связанных с управлением человеческим капиталом. В настоящий момент бОльшая часть моей загруженности лежит в плоскости управления стратегическим HR брендом и формированием лояльности к компании со стороны бизнес сообщества. 

Расскажи, какие функции ты выполняешь как HRD в Optimax? Продолжаешь ли ты заниматься наймом напрямую (проводить интервью, например)?

Я уже частично затронул эту тему в предыдущем вопросе, но тем не менее с радостью предоставлю чуть больше деталей. Задача руководителя заключается в организации процессов и их последующей координации. Под организацией я понимаю создание любых проектов и активностей, направленных в качестве цели на улучшение благополучия компании и ее сотрудников. Координация же выполняет не менее важную функцию - такую как контроль качества и уровня сервиса реализуемых задач команды. Помимо основных функций также есть и косвенные, которые также влияют на направление работы команды, такие как представление интересов компании на внешнем периметре, решение сложных вопросов, формирование ролевой модели поведения в компании.

Почему иногда рекрутеры не отвечают? Что в этом случае стоит делать кандидату, а чего лучше не делать?

Работа рекрутеров - это большая и сложная система управления соискателями и сотрудниками, имеющая внутри себя много уровней ответственности. К сожалению, в большинстве случаев, так сформировался образ специалиста из команды рекрутмента, что это функциональная надстройка, а не полноценная функция, решающая, на мой взгляд, самый ключевой вопрос - наполнение компании человеческим ресурсом. Рекрутеры имеют дело на постоянной основе с сотнями и тысячами кандидатов и само собой могут быть просто недоступны по причине высокой загрузки (что в нашем случае абсолютно нормальная история). В связи с этим мой совет: если кто-либо столкнулся с ситуацией, где ответ не пришел в течение 2-4 дней, то напомнить о себе не будет плохим тоном, а наоборот повысит ваши шансы заявить о себе. При этом, конечно, стоит понимать, что написывать и названивать не стоит, это скорее оттолкнет рекрутера от вас, и отодвинет потенциальную возможность трудоустройства в компании.

Расскажи про то, как проходит ваш процесс интервью. Изменился ли он с прошлого года?

Наш процесс интервью сфокусирован в первую очередь на выявление ключевых компетенций, необходимых для работы в компании. Мы не "подгоняем" соискателей под наш формат сотрудника, и, если совпадение интересов не произошло, то мы так и скажем еще на этапе первого контакта. Кстати, именно с него и начинается знакомство с рекрутером. На нашем языке этот этап называется "скрининг" и заключается он в "первом касании" опыта соискателя. Если опыт и верхнеуровневые компетенции показались специалисту команды рекрутмента подходящими, то следующим этапом назначается техническое собеседование. Эта часть самая важная в техническом плане, так как здесь соискатель не только знакомится со своими будущими коллегами и руководителем, но и понимает на сколько технический стек соответствует общим ожиданиям. Если все в порядке и технически произошел матч, то следует оффер. Если в среднем, то от момента первого контакта до получения предложения о работе проходит порядка 3-5 дней.

Почему нужно идти на интервью в Optimax? :)

В каждой компании есть свой внутренний портрет будущего сотрудника, включающий в себя определенные профессиональные компетенции, личностные характеристики и опыт, имеющийся на момент знакомства с кандидатом. Само собой, мы не являемся исключением из правил и также обращаем внимание на определенные параметры при отборе. Но то, что определенно побудит будущего разработчика прийти к нам на собеседование - это действительно индивидуальный подход к каждому интервью, супер профессиональная команда собеседующих и человеческий фактор, оставляющий, и это я гарантирую, приятное послевкусие от собеседования, даже если по тем или иным причинам договориться о сотрудничестве нам не удалось.

Назови несколько факторов\маркеров, по которым ты понимаешь, что кандидат стоящий, с ним стоит пообщаться

a. Грамотно, емко и коротко составленное резюме, показывающее текущий статус работы и ожидания от будущего работодателя

b. Релевантный опыт, описанный достижениями и реализованными проектами, в которых прослеживается динамика и личный вклад (даже если это личные pet проекты)

c. Первый звонок (или переписка в социальной сети) оставляет эффект адекватности и желание познакомиться с человеком вживую

Какие качества больше всего привлекают в кандидате в ходе проведения интервью, и какие качества больше всего отталкивают?

a. Актуальный опыт работы и увлеченность изучением новых технологий

b. Ориентированность на решение проблем, а не на их создание

c. Командность и умение коллективно взаимодействовать

Это к привлекательным качествам. А к обратной стороне можно отнести следующие:

a. Апатичность в развитии или отсутствие желания развиваться

b. Неумение работать с другими членами команды

c. Чрезмерная ничем не подкрепленная самоуверенность

Расскажи про самое странное интервью в твоей практике

Самое странное интервью произошло в начале моей карьеры и, к слову, это не удивительно, ведь за отсутствием опыта и профессиональной чуйки ты действительно не можешь распознать те или иные факторы, которые позволили бы тебе избежать встречи с "неподходящим" кандидатом. Ко мне пришла мама соискателя вместо самого кандидата и попыталась пройти собеседование за него. По итогу выяснилось, что сам соискатель просто не может в силу определенных физиологических особенностей договариваться о встрече и переписку вести также. В конечном итоге я порекомендовал несколько компаний, которые охотно нанимают и помогают ребятам в разных жизненных обстоятельствах. Так что все закончилось положительно.

Стало ли сложнее находить хороших кандидатов в 2023 году?

Да не то что бы сложнее - просто чтобы найти хорошего кандидата в 2023 году нужно прособеседовать гораздо больше соискателей, чем ранее. Тем не менее, я абсолютно убежден в том, что для каждой компании есть свой соискатель, просто вы пока еще его не встретили. Ну или если вы соискатель - то вы еще не встретили свою компанию.

Напоследок - какие три совета ты можешь дать ребятам, кто сейчас находится в поиске работы, или только собирается начать поиски?

1) Изучите очень хорошо себя, вот вплоть до самых сильных и ярко выраженных сторон, а также обязательно и обратную сторону вашей личности: над чем стоит поработать, куда вы профессионально идете и так далее. Когда вы приходите за той или иной услугой, как правило, вам очень подробно о ней рассказывают, особенно, если эта услуга не из доступных, вот также и здесь. Чем лучше вы себя будете знать, тем больше шансов того, что на этапе собеседования вы с компанией лучше сможете найти общие точки пересечения.

2) Подготовьтесь морально к тому, что поиск работы - это не быстрая история. В современных реалиях он может занимать достаточно долгое время, но помните о том, что здесь работает логика чисел - чем больше собеседований вы посетите, тем больше шансов, что среди них окажется ваш будущий работодатель.

3) Найдите среди своего круга знакомых HR или рекрутера и попросите пройти с ним тестовое интервью. Если знакомых нет, идите в открытые источники и обращайтесь к опытным интервьюерам, которые "натаскают" вас в хорошем смысле этого слова и подготовят к будущим интервью. Поверьте, заплатив на входе за свою будущую работу, вы увидите, что деньги окупятся с выходом на ту самую роль.