Ma patronne m'envoie une vidéo par erreur

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Ma patronne m'envoie une vidéo par erreur


Dossier

Mon patron a-t-il le droit de surveiller tout ce que je fais sur le PC et le téléphone du bureau ?

L'erreur concerne * Une / des fautes d'orhographe Une formulation erronée Le sens même de l'article
Erreur à signaler à l'équipe du JDG *


PS Classic : Pourquoi la nostalgie en 32bits a fait un flop



[Micro-trottoir] Qu’est-ce qu’il est vraiment malpoli de faire avec un smartphone ?

Par Anne Cagan le 25 juillet 2019 à 16h40

Surfer sur internet pendant sa pause. Envoyer un email à un proche. On a tous déjà utilisé notre ordinateur de bureau pour autre chose que le travail. Et si vous avez un téléphone pro, il y a fort à parier que lui non plus ne contient pas que des messages de collègues et de clients. Votre employeur a t-il le droit de surveiller tout cela ? On a posé la question à la plateforme de conseil juridique Call a Lawyer qui nous a mis en relation avec une de ses membres, Me Isabelle Kuok Bellamy, avocate au barreau de Paris. 
Le principe est très clair. On considère que le matériel que l’employeur met à la disposition du salarié reste la propriété de l’employeur. Ce dernier a donc le droit de consulter les recherches effectués par le salariés (ses favoris, son historique). Il peut également consulter les emails reçus ou envoyés par le salarié et même s’en servir dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Cela vaut aussi pour les messages envoyés via des chats d’entreprises ou les SMS reçus sur le téléphone professionnel (1).
Si un code ou un mot de passe est nécessaire pour y accéder, le salarié devra, au besoin, le communiquer (2). Rappelons cependant que si l’employeur souhaite mettre en place un dispositif spécifique de contrôle des salariés (écoutes téléphoniques, géolocalisation, etc.), il devra là consulter les représentants du personnel et informer la CNIL et les salariés. A défaut, les preuves recueillies seront inopposables aux salariés.
Oui, il y a une exception à cette règle: si la mention “personnelle/privée” apparaît clairement dans l’objet d’un message, d’un fichier, l’employeur n’a pas le droit de le consulter en l’absence du salarié. Ce dernier doit être présent à son poste au moment de la consultation et, s’il n’est pas là, il devra être dûment appelé. Enfin, la Cour de Cassation a énoncé en mai 2005 que seul un risque ou un événement particulier permettrait à l’employeur d’ouvrir les fichiers personnels du salarié hors de sa présence, en l’espèce, la découverte de photos érotiques dans le tiroir du salarié n’a pas été considérée comme un risque ou un événement particulier (3)
Plusieurs éléments vont être étudiés. Sur des recherches internet, tout est question de proportion. On considère que le salarié à une certaine liberté mais qu’il doit avant tout remplir la mission pour laquelle il a été embauché. En fonction de leur fréquence et de leur nature, des recherches internet sans lien avec la mission de l’employé peuvent donc lui être reprochées. En février 2013, la faute grave a été reconnue par la Cour de Cassation (4) pour des multiples connexions, durant un mois, sur des sites privés (tourisme, comparaison de prix, prêt-à-porter, réseaux sociaux). Et en octobre 2018, la Cour de Cassation se prononçait sur des connexions Internet privées excessives (800 connexions en 1 mois à des sites Internet à caractère pornographique, dont 200 sur une seule semaine) et concluait qu’elles pouvaient justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (5). Rappelons cependant que la nature et la fréquence des utilisations personnelles ne sont pas les seuls facteurs étudiés. Le profil du salarié et son ancienneté seront également pris en compte. S’il s’agit d’une personne qui travaille bien et ne consulte que de temps à autre des sites sans lien avec sa mission, cela ne sera pas nécessairement fautif ou cette personne pourra se voir notifier un courrier de rappel à l’ordre. En revanche, si le salarié fait fréquemment des recherches sans lien avec son travail et qu’en parallèle, ses résultats ne sont pas au rendez-vous ou qu’il a déjà eu des sanctions disciplinaires, les risques seront plus grands. Les sanctions peuvent aller jusqu’à la rupture du contrat de travail. La sanction encourue est bien sûr proportionnelle à la gravité de la faute. Pour éviter toute difficulté, la CNIL conseille aux employeurs de mettre en place une charte informatique pour réglementer l’utilisation des outils informatiques mis à la disposition de ses salariés. Ces règles peuvent notamment concerner l’usage d’internet au travail ou de la messagerie professionnelle.
(1) Cass.com. du 10 février 2015 n° 13-14779. (2) Cass soc 18 mars 2003 n°01-41343 (3) Cass soc 17 mai 2005 n°03-40017 (4) Cass. soc. 26 février 2013, n° 11-27372 (5) Cass. soc. 3 octobre 2018, n° 17-13089
Question con. J’ai construit mon propre PC de boulot car les PC fournis par l’entreprise sont juste atroces. Est-ce que ça ne change pas un peu la donne sur le fait que l’employeur puisse consulter mes fichiers ?
Si c’est payé par l’employeur, ça reste la propriété de l’employeur. Mais si c’est vous qui l’avez payé, c’est une bonne question. Quel contrôle un employeur peut-il faire sur du matériel personnel utilisé à des fins professionnelles ?
la plus belle avocate que j’ai jamais vue.
C’est ambigu parce que soit on considère que c’est son outil de travail et dans ce cas il y a un droit de regard de la part de l’entreprise jusqu’à la fin du contrat (car en plus ils sont en droit de s’assurer de la sécurité du matériel et de son accès au réseau , ce qui va être relatif à la politique de la boîte bien entendu) , soit on considère que c’est du matériel personnel et dans ce cas ça n’a rien à faire sur place ^^
Question intéressante, je pense que l’employeur a malgré tout un droit de regard dessus mais je vais vérifier auprès de Me Bellamy. Je vous envoie la précision dès que je l’ai. Bonne journée, Anne (JDG)
Bonjour, question intéressante! Si votre ordinateur perso a un usage pro, à mon sens, la même règle s’applique que pour les fichiers identifiés “personnels”, l’employeur peut les consulter sous réserves de présence du salarié ou s’il a été dûment appelé. CordialementIsabelle KUOK BELLAMY
Je ne suis calé en juridique mais ca me semble du bon sens : dans ce cas, le matériel est considéré comme du matériel professionnel dans les heures de bureau et donc soumis aux mêmes cardes juridique cités dans cet article, puis dans les horaires hors travail, il sera considéré comme privé. Normal car l’employeur te paye le temps de tes horaires de travail. Donc s’il décide de regarder ton historique, tu ne pourra pas t’y opposer.
Un conseil si vous utilisez votre session perso sur Google Chrome au travail : Allez sur Gmail depuis votre ordi perso, tout en bas à droite cliquez sur “détails” puis “fermer toutes les autres connexions”. Et voilà, personne ne pourra se connecter à votre session sans retaper le mot de passe et donc pas d’accès à votre historique, vos onglets etc. Et biensur effacer l’historique dans les paramètres.
Est-ce que cet article correspond encore aux pratiques d’aujourd’hui où on peut se connecter à un compte Outlook pro depuis google Chrome avec une session perso depuis différents postes dont certains sont perso, d’autres pro, etc. Est-ce que la propriété du matériel utilisé a encore un sens ? J’utilise un smartphone double sim, une perso, une pro, quelle importance si le matériel est la propriété de mon employeur ou la mienne. Ce qui compte, c’est quelle carte sim j’utilise pour quel usage, et à quel moment non?
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Votre employeur se pose des questions sur vous et vous met à l'épreuve.

Ainsi, le couperet finit par tomber : votre licenciement pur et simple est son projet. Vous venez de recevoir la lettre fatidique qui conclue le travail antérieurement réalisé.

Cependant, un licenciement n’est guère aussi simple qu’on ne l’entend. Une procédure ciselée et légalement encadrée se doit d’être respectée par votre employeur. Il peut cependant avoir des difficultés à finaliser cela, sombrant sous les papiers administratifs, mentions et échéances à respecter.

Il est donc assez fréquent que des erreurs apparaissent, la loi veille dans un tel cas. Perdre son emploi constitue un préjudice psychologique et financier.

Bien évidemment, votre licenciement ne peut arriver par surprise. Un licenciement sans sommation est illégale . Il faut que votre employeur vous invite à un entretien pour discuter de cette « possibilité » de vous licencier (à ce stade, il peut encore se rétracter). Il est très important de la part de votre patron de veiller au respect de la procédure. Il y est contraint par la loi.

La convocation à l’entretien préalable au licenciement se fait au regard de délais précis: il peut le faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou via la remise d'une lettre en main propre.

Il faut préciser que, lorsque la procédure de licenciement est enclenchée en raison d'une faute de votre part, la convocation à l'entretien préalable doit être:

Il faut que 5 jours ouvrables (tous les jours comptent, excepté le dimanche) se soient écoulés entre la présentation de la lettre de convocation à l'entretien et le jour même de l'entretien . Il faut laisser le temps au salarié de préparer sa défense selon le principe du contradictoire, lui laissant la possibilité de le convaincre l’employeur de ne pas finaliser le licenciement.

Suite à cela, 2 jours ouvrables au moins après l'entretien, l'employeur envoie la lettre de licenciement. 

C’est le grand problème de l’employeur : établir clairement les motifs, circonstances, fautes mais surtout, que le licenciement soit justifié par une cause réelle et sérieuse , ce que la loi impose.

Ce motif doit d'ailleurs être communiqué au salarié à chaque moment de la procédure : 

Ainsi, si la faute invoquée ne justifie pas un licenciement, les prud’hommes sanctionneront l’employeur pour un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Il faut dire précisemment les raisons justifiant le licenciement. Un motif de licenciement imprécis est considéré comme une absence de motifs. Le licenciement sera alors sans cause réelle ni sérieuse.

Le licenciement se doit donc d’être : objectif, f actuel e t précis .

Cela se doit d’être défini dans le temps et dans l’espace : date, heure, lieu, témoin pour soutenir les conditions de la faute. Il faut s’appuyer sur les incapacités ou erreurs du salarié.

Les conseils des prud’hommes et les cours d’appel accordent de l'importance à de telles informations. Ils accepteront ou non le licenciement selon ces informations. Cette lettre est au centre de leur décision de justice . Le but étant d’éviter les motifs trompeurs.

Autre chose : il faut aussi que ce dernier écrive le terme licenciement dans la lettre finale . Enjoliver le propos à travers des termes comme « fin de contrat » ou « rupture du contrat » peut conduire à ce que la procédure ne soit pas perçu comme un licenciement.

Le licenciement réalisé dans des conditions dites « vexatoires et humiliantes », notion établie par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 30 mai 1995, no 93-43.854) met en avant un préjudice spécifique et opposé à celui découlant d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

En effet, les juges admettent, sous certaines conditions, qu'un licenciement puisse être abusif même si la procédure a été parfaitement respectée par l'employeur et même si le licenciement est justifié. Il est possible que que vous ayez subi un préjudice en raison des circonstances dans lesquelles s'est déroulé le licenciement.

Cependant, il vous appartient de démontrer l’existence de ces conditions humiliantes ou vexatoires. Il revient au salarié doit prouver que le préjudice causé par le caractère vexatoire du licenciement , préjudice le plus souvent moral, distinct et complémentaire de celui réparé par une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce préjudice sera réparé à travers des dommages-intérêts. La décence est de mise au cours d’un licenciement.

Par exemple, une salariée mise devant le fait accompli (suppression de son poste alléguée par son employeur) est évincée sans ménagement, et soumise à des pressions en vue de lui faire accepter une déqualification. Selon les juges, le comportement fautif de l'employeur avait entraîné un préjudice distinct de celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse , ce qui justifiait l'octroi d'une indemnité spécifique pour ce préjudice.

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat n'intervient pas directement après sa notification (sauf dans certains cas). Ce délai, qui constitue le préavis, intervient entre la notification du licenciement et la fin du contrat de travail . Pendant ce préavis, le salarié continue de travailler.

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise (moins de 6 mois, entre 6 mois et 2 ans, au moins 2 ans). Il est possible de ne pas exécuter le préavis si vous n’y tenez pas, mais votre employeur n’est pas obligé de respecter votre décision. Après, cela lui évitera de vous devoir une indemnité compensatrice de préavis.

Tout salarié licencié est tenu d'exécuter un préavis, sauf en cas de dispense de préavis, de licenciement pour faute grave ou lourde, voire pour inaptitude.

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Le respect de votre vie privée est notre priorité
2 juillet 2019 à 15h47 par Diane Thibaudier
Un accident de la circulation sur un grand axe de Denver a causé de gros embouteillages, aux Etats-Unis ces derniers jours. Du coup, les automobilistes qui devaient se rendre à l'aéroport de Denver se sont vus proposer une déviation par Google Maps . Problème : le GPS s'est largement trompé ! Les conducteurs qui ont emprunté le nouvel itinéraire se sont retrouvés dans un champ complètement boueux.
Des voitures laissées sur place... 
Des dizaines d'automobilistes se sont donc fait piéger : demi-tour impossible, voitures endommagées... Les plus chanceux étaient les conducteurs de 4x4 qui ont pu passer sans trop d'encombres. D'autres ont dû laisser leur véhicule sur place, complètement embourbé. Google s'est excusé pour ce bug qui n'a pas pu être justifié. Le géant américain a tout de même tenu à demander aux conducteurs de faire preuve de discernement. 
Dozens of drivers used Google Maps to try to get around a crash on Peña Blvd. on Sunday. Instead, they found themselves in a bit of a quagmire. https://t.co/8coQ6sse5G pic.twitter.com/pgJE408fMW

Je fabrique un gloryhole pour sucer mon voisin
J'a baisé la plus salope de mes camarades
Natasha Nice profite d'une BBC