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Entretien d’embauche : 18 questions qui révèlent le vrai potentiel d’un candidat


par Théo Chevalier publié le 22 décembre 2020 à 16h21

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Entretien d’embauche : 18 questions qui révèlent le vrai potentiel d’un candidat
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Découvrez les questions à poser au candidat pour appréhender ses compétences, s’assurer que sa personnalité est adaptée à la culture de votre entreprise et déceler ses réelles motivations !
Nous avons étudié et analysé des centaines de questions posées aux candidats pendant un entretien d’embauche par des entreprises telles que Google, la NASA, Amazon ou bien Microsoft.
Mais nous ne nous sommes pas contentés uniquement de ces grosses entreprises ! Des interviews avec des RH de PME dans différents secteurs ont aussi été réalisées afin d’avoir une vision plus représentative du marché.
Pour vous aider dans votre recrutement, nous n’avons conservé que les 18 questions les plus pertinentes et vous proposons une trame efficace qui révélera tout le potentiel du candidat, avec un seul objectif en tête… dénicher la pépite qui fera briller votre entreprise.
Suite à la lecture de ce dossier vous saurez comment :
Pour débuter positivement l’entretien, vous devez mettre le candidat en confiance. Dans un premier temps, vous lui poserez une série de questions simples. Elles ont pour objectif de révéler la motivation et la volonté du candidat à vous rejoindre et à s’intéresser à ce que fait votre entreprise.
Une étude réalisée par le cabinet Mercuri Urval en 2012 nous révélait que un salarié sur deux souhaitait quitter sa nouvelle entreprise pendant la période d’essai . Un chiffre qui fait froid dans le dos. À vous – recruteur – de vous assurer que le candidat interviewé pourra pleinement s’épanouir dans son nouveau rôle et sa nouvelle entreprise.
Et pour le savoir, il faut d’abord comprendre quelle est sa motivation :
Un recrutement, c’est beaucoup de temps et d’argent. Nous allons donc tenter, dès ces premières questions de trouver ici les premiers signes pour détecter LE bon candidat.
Objectif : Comprendre dès les premières minutes de l’entretien pourquoi le candidat a choisi votre entreprise. S’assurer que le candidat à une bonne première compréhension du poste.
Un candidat motivé ne choisit pas une offre au hasard. Il peut être attiré par votre entreprise, par les missions liées au poste – ou idéalement par les deux. Dans tous les cas, tentez avec cette question de comprendre ses motivations réelles dès le début de l’entretien.
Ecoutez-le, et demandez-vous si ses réponses sont en phase avec l’idée que vous vous faites de votre futur collaborateur…
Objectif : s’assurer que le candidat est pertinent pour le poste à pourvoir. Détecter les premières affinités du candidat.
Un candidat racontera en priorité les missions avec lesquelles il est le plus à l’aise et a le plus d’affinités. Avec cette question vous dressez un premier profil du candidat et de ses forces.
C’est aussi bien sûr le moment de vérifier que vous êtes en phase sur vos missions et sa capacité à les réaliser.
Objectif : poser une question simple pour le mettre à l’aise afin qu’il prenne de l’assurance et avoir une vision plus complète de ses affinités et motivations.
Plus le candidat s’exprime, plus votre vision de ce dernier s’éclaircit. Poussez-le donc à parler de ce qu’il se passait dans son quotidien. Pour avoir une vision représentative de son expérience passée, il faut rentrer dans le détail afin de comparer avec l’organisation actuelle au sein de votre entreprise.
Cela vous permet de juger si son intégration sera simple et s’il peut être opérationnel rapidement en arrivant chez vous.
Objectif : révéler la faculté d’organisation du candidat et évaluer la charge de travail qu’il pourra assurer.
Saviez-vous que près d’un quart des salariés sont en état d’hyperstress ( d’après une étude réalisée en 2017 par le cabinet Stimulus ) ?
Les critères principaux créant le stress sont liés au traitement d’informations complexes (72%) et au manque de temps (62%). Autrement dit, à la charge de travail.
Il est rarement efficace de demander à un candidat s’il est sensible au stress ou non. Dans la plupart des cas il répondra non pensant que c’est un critère éliminatoire. Un moyen de détecter si le candidat peut assurer la charge de travail que vous allez lui confier, est de le questionner sur ses expériences passées pour juger sur des faits concrets s’il est facilement dépassé par la charge de travail ou non.
Il est évident que personne n’est efficace au travail en condition de stress. L’entreprise comme le salarié doivent absolument éviter cette situation. Vous devez vérifier que le candidat sera capable d’assurer la charge de travail que vous allez lui confier.
Objectif : vérifier si le cadre de travail est apte à pleinement épanouir le candidat.
Une étude de l’Université de Warwick réalisée en 2015 a démontré que le fait d’être heureux augmentait la productivité de 12%. Des entreprises comme Google l’ont bien compris, à tel point qu’elles ont créé un département « People Analytics » pour analyser toutes les données permettant d’améliorer la productivité de leurs salariés.
Grâce à cette question, vous allez pouvoir découvrir les points positifs de ses expériences passées que le candidat souhaite retrouver dans votre entreprise . S’il a la possibilité de les retrouver chez vous, c’est un excellent point, signe qu’il pourra s’épanouir et donc être efficace dans votre entreprise 😉.
Les premières barrières sont tombées, les feux sont toujours au vert ou presque ?
Maintenant que le candidat est à l’aise et en confiance, vous allez pouvoir aborder des questions plus avancées afin de vérifier s’il a les compétences nécessaires pour faire face aux challenges du poste.
D’après une étude d’Udemy réalisée sur un panel de 1 000 salariés français, 32% d’entre eux considèrent être affectés par un manque de compétences professionnelles. Tandis que 17% des entreprises rencontrant des difficultés pour recruter déclarent qu’elles sont dues à un manque de compétences des candidats.
Vous devez donc mettre un point d’honneur à vous assurer que le candidat a bien les qualifications nécessaires pour être recruté à ce poste.
Mais un problème persiste… comment faire quand vous n’êtes pas expert dans le domaine de la personne ? 🤔
C’est simple. Faîtes-vous accompagner par un expert :
Ça ne lui demandera qu’une vingtaine de minutes de son temps. Si la logistique n’est pas de votre côté, n’hésitez pas à réaliser cette partie grâce à un entretien vidéo, ça arrangera tout le monde.
Pour réaliser un entretien vidéo simplement et gratuitement, nous vous recommandons ces outils :
Vous avez choisi votre outil ? Retournons à nos questions !
Objectif : vérifier que le candidat a bien compris la réalité « terrain » du poste pour s’assurer qu’il va s’épanouir et qu’il a les compétences nécessaires pour assurer les missions.
Une étude réalisée par le cabinet Mercuri Urval en 2012 nous révélait que 1 salarié sur 2 souhaitait quitter sa nouvelle entreprise pendant la période d’essai . Il existe souvent un fossé entre l’image qu’on se fait d’un poste ou d’un métier et la réalité quotidienne de ce dernier.
Afin d’éviter ce genre de déboire, vous devez vous assurer que le candidat a bien conscience de la réalité du quotidien sur le poste proposé et qu’il ne se fait pas d’illusions qui pourraient l’amener à reconsidérer son choix, une fois embauché.
Cette question est donc une base de discussion qui permet d’avoir un premier échange sur les compétences du candidat ainsi que sur les missions du poste. Pour certaines choses il sera dans le vrai, pour d’autres il n’aura pas vraiment saisi. C’est l’occasion de détailler les missions s’il ne semble pas les avoir cernées.
Objectif : juger la capacité du candidat à vulgariser et synthétiser les choses pour les rendre accessibles à tous.
Vous embauchez une personne pour faire bouger les choses mais elle peut aussi faire monter en compétences les autres collaborateurs en partageant son savoir. C’est une qualité essentielle notamment dans le cadre du travail en équipe pour que chacun comprenne les bases du travail du voisin afin de travailler dans une dynamique commune.
Un rapport réalisé par Capgemini soutient que 30% des employés français pensent que leurs compétences actuelles sont obsolètes ou le seront dans les une ou deux années à venir.
Pour pallier ce problème vous pouvez miser sur :
Un candidat avec une bonne capacité de vulgarisation peut apporter beaucoup à votre entreprise et renforcer les compétences de vos équipes.
Pour un poste de commercial/marketing, cette qualité est d’autant plus importante car il sera en contact direct avec le client. Sa capacité à expliquer des choses compliquées de façon simple est donc primordiale pour mieux vendre vos services/produits.
Ne lésinez donc pas sur ce point 😉
Objectif : repérer si le candidat est passionné par son métier et met à jour ses compétences régulièrement.
S’il est au courant des dernières tendances/news dans son secteur, c’est plutôt bon signe et peut parfois être synonyme de passion pour son job. Une personne passionnée continue à apprendre tous les jours dans son domaine pour s’adapter aux besoins futurs du marché.
Et, comme le disait Steve Jobs dans son célèbre discours à l’Université de Stanford, « la seule manière de faire du bon boulot est d’aimer ce que vous faites ».
C’est pourquoi vous devez recruter des collaborateurs qui aiment ce qu’ils font, notamment dans les métiers qui évoluent rapidement (le digital) et qui requièrent de se mettre à jour continuellement pour ne pas être dépassé.
Une personne passionnée sera souvent plus en mesure d’exceller dans son travail qu’une autre qui ne le considère que comme un simple job alimentaire. Bien sûr, tous les postes ne nécessitent pas une passion dévorante pour le métier mais c’est souvent très bon signe. Et ça peut réserver de belles surprises pour votre entreprise !
Objectif : mettre le candidat en situation pour s’assurer qu’il a l’expérience nécessaire pour mener à bien les missions. Juger sa capacité à raisonner, à comprendre les enjeux et à appréhender les différents challenges du poste.
Tout travail dans une entreprise amène à rencontrer des problèmes, quel que soit le métier. La mission du futur salarié sera de les résoudre ou, à minima, d’apporter des solutions. L’objectif ici n’est pas d’amener LA solution mais d’amener de possibles solutions, afin de révéler sa compétence à tester des nouveaux chemins pour régler les problèmes…
Grâce à cette question vous aurez une vision plus claire sur sa capacité à :
Cet exercice est essentiel, notamment pour des postes qui nécessite une forte autonomie.
Objectif : cette question est un prétexte pour donner plus de sens au travail proposé en expliquant clairement quelle valeur apporte le candidat. Pourquoi il est essentiel pour remplir la mission de l’entreprise.
En fonction du poste, il n’est pas évident de répondre à cette question.
Quel que soit son degré de qualification, le candidat est un maillon de la chaîne. C’est une base de discussion pour lui expliquer en quoi son poste participe à cette mission. N’hésitez donc pas à donner plus de contexte au poste en question, par exemple :
Une étude réalisée en 2014 par Opinionway pour JOBaProximité démontre que les critères les plus importants pour les candidats à la recherche d’un emploi sont :
Le fait d’être bien payé n’arrive qu’en 3 ème position.
Ce sondage démontre bien l’importance de donner du sens au poste. Il faut démontrer au candidat que son travail est utile.
Cette question peut aussi vous permettre de tester la capacité de persuasion/vente pour des postes de commerciaux, marketeurs ou communicants afin de vous assurer que les messages de vente communiqués seront efficaces.
Bon… vous êtes maintenant rassuré sur les compétences de votre candidat et, bonne nouvelle, il semble pouvoir faire le travail attendu parfaitement ! Mais attention, ce n’est pas terminé. Il vous reste encore une chose à vérifier : son adhésion à votre culture d’entreprise et sa capacité à s’intégrer à vos équipes !
Objectif : repérer si le candidat est à l’aise avec le travail en équipe et voir comment il gère les relations avec les différentes personnalités au travail.
Vous pouvez aussi lui poser une variante de cette question : « avec quel type de personnalité avez-vous le plus de mal à travailler ? »
Si ce poste nécessite de travailler en équipe, il est essentiel de repérer si le candidat rencontre des difficultés dans ce cadre. Dans la mesure du possible, essayez de choisir un candidat qui saura s’inscrire dans une bonne dynamique avec ses futurs collègues.
Objectif : échanger sur les forces et faiblesses du candidat en se basant sur des éléments très concrets.
L’avantage de cette question, c’est qu’elle s’appuie sur du concret. Contrairement à la question « quels sont vos trois qualités et vos trois défauts ? » qui, elle, ne se base que sur l’appréciation du candidat.
Le candidat ne souhaite pas se mettre en porte-à-faux en exposant ses défauts et ne souhaite pas paraître trop hautain en s’octroyant trop de qualités. Vous le déchargez de sa subjectivité en lui posant une question plus directe qui l’incitera à se mettre vraiment à la place de son ancien employeur.
Elle vous donnera quelques billes pour vous renseigner sur sa personnalité et les points sur lesquels vous devrez être vigilant.
Notre conseil : Allez au bout, prenez les coordonnées de l’ancien employeur et, à la suite de l’entretien, contactez-le pour qu’il vous donne son ressenti sur le candidat. Cela peut vous aider à prendre une décision pour le recrutement. Ne prenez toutefois pas tout au premier degré et ne vous basez pas que sur cet avis pour le juger.
Objectif : définir le cadre dans lequel le candidat pourra s’épanouir, montrer son véritable potentiel et voir s’il peut bien fonctionner avec vous.
Il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse.
Dans l’étude citée plus haut, le second motif qui motive les candidats à quitter une entreprise est lié au leadership/management des supérieurs. Réfléchissez à l’équipe dans laquelle il sera, à l’organisation…
Est-ce que le cadre de travail et le responsable des équipes vous paraissent être en phase avec les attentes du candidat ? Discutez-en ensemble et voyez si cela fonctionnera ou non.
Objectif : deux questions en une pour juger la capacité du candidat à se remettre en question et à rebondir.
Il arrive parfois d’échouer ou bien de faire face à de grosses difficultés dans le cadre de son travail. C’est normal et c’est même humain. Ce qui fait la différence, c’est notre comportement dans ce type de situation.
Cette question vous permettra de comprendre comment votre candidat se comporte dans des contextes complexes à aborder.
Elle est révélatrice sur la capacité du candidat à se remettre en question et vous en dira beaucoup sur sa façon d’approcher les difficultés.
Objectif : évaluer si le candidat peut, potentiellement rester longtemps au poste qu’il convoite, en mesurant son intérêt pour les missions qui lui seront confiées.
Le bonheur au travail prend de plus en plus d’importance et en vient même à primer sur le salaire .
Mettez donc un point d’honneur à identifier les missions qui comptent pour votre candidat afin de juger si le poste en implique beaucoup de ce type.
Cette question vous permettra de déceler si cette personne a le potentiel de rester longtemps dans votre entreprise car un collaborateur heureux au travail…reste fidèle à son poste 😉.
Objectif : comment votre entreprise peut aider le candidat à atteindre ses objectifs professionnels et à s’épanouir.
Question parfaite pour remplacer sa petite sœur : « où vous voyez-vous dans trois ans ? »
Vous souhaitez comprendre comment ce nouveau job s’imbrique dans ses objectifs de carrière future et si le poste proposé représente une opportunité pour atteindre ses objectifs . 🎯
D’après l’étude « Why & How People Change Jobs » , la raison numéro 1 pour laquelle un salarié quitte une entreprise est le manque de perspective d’évolutions.
Cette question vous permet donc de vérifier que ce poste est cohérent avec ses objectifs , tout en vous renseignant sur les aspirations futures du candidat. Vous pouvez en profiter pour présenter les perspectives d’évolutions possibles (ou non) sur ce poste qui correspondent au désir futur de votre candidat.
Plus votre entreprise sera en mesure de l’accompagner dans ses perspectives d’évolutions, moins l’envie de vous quitter le titillera !
Objectif : vérifier que le candidat est sensible aux valeurs de votre entreprise et sera fier de travailler chez vous.
Pour les jeunes générations , les études démontrent que la quête de sens et le fait d’être aligné avec ses valeurs sont essentiels .
Tout l’intérêt de cette question est situé dans sa forme, tournée de façon à ce que la réponse du candidat ne soit pas biaisée. Vous allez comprendre quelles sont les valeurs qui sont chères au candidat et si la mission de votre entreprise est liée à ces différentes valeurs.
C’est une bonne façon de déceler ce qui anime la personne et à quelle cause elle souhaite participer. Plus la mission de l’entreprise se rapprochera de ses valeurs, plus la personne est susceptible de s’investir dans votre entreprise.
Objectif : clôturer l’entretien et traiter des sujets non abordés. Lever les derniers doutes chez le candidat et lui donner la main pour diriger la fin de l’entretien.
Est-ce que le candidat semble toujours intéressé ? Valider que tout a été compris et qu’il n’y a pas eu d’incompréhension entre vous.
Cette question est indémodable et idéale pour mettre fin à un entretien. Un candidat intéressé aura toujours des questions pertinentes à vous poser.
Le but ici est simple : répondre à tous ses questionnements afin qu’il puisse avoir tous les éléments nécessaires à la bonne compréhension du poste et de l’environnement de votre entreprise.
Grâce à cette trame de questions, vous êtes maintenant en mesure de révéler :
Vous êtes fin prêt à mener des entretiens efficaces. À vous de jouer maintenant, bon recrutement 😉

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