Курсовой Маркетинг Как Инструмент Планирования Карьеры
Курсовой Маркетинг Как Инструмент Планирования Карьеры
Вход
Помощь
Заказать работу
курс.Построение карьеры.doc
— 182.00 Кб ( Скачать файл )
© 2009 — 2020 Turboreferat — тысячи рефератов, курсовых и дипломных работ
Предметы
Поиск
Помощь
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Сентября 2012 в 15:06, курсовая работа
В курсовой работе была предпринята попытка рассмотреть изучить и проанализировать процесс построения карьеры молодого работника. Для достижения поставленной цели в курсовой работе был поставлен комплекс задач, а именно: В первой части курсовой работы рассмотреть карьеру и ее понимание с точки зрения истории и современного понимания остановившись на таких вопросах как: Сущность понятия «карьера» и его и определение Типы и формы карьеры Фазы и условия развития карьеры
Введение...................................................................................................................3 1. Карьера и ее понимание: история и современная трактовка 1.1. Карьера: сущность понятия и определение .................................................6 1.2. Типы и формы карьеры....................................................................................7 1.3.Фазы и условия развития карьеры...................................................................9 2. Этапы управления деловой карьерой: построение карьеры 2.1 Планирование карьеры...................................................................................12 2.2 Построение карьеры........................................................................................14 2.3. Выбор карьеры................................................................................................16 3 Маркетинг как инструментарий планирования карьеры 3. 1. Маркетинговое исследование локального рынка труда............................19 3.2 Маркетинговая оценка рынка консалтинговых услуг.................................27 3.3.Сравнительный анализ исследования............................................................29 Заключение ............................................................................................................32 Список литературы..................................
Введение...................... .............................. .............................. .............................. ...3
1. Карьера и ее понимание: история и современная трактовка
1.1. Карьера: сущность понятия и определение .............................. ...................6
1.2. Типы и формы карьеры....................... .............................. .............................. .7
1.3.Фазы и условия развития карьеры....................... .............................. ..............9
2. Этапы управления деловой карьерой: построение карьеры
2.1 Планирование карьеры....................... .............................. .............................. 12
2.2 Построение карьеры....................... .............................. .............................. .....14
2.3. Выбор карьеры....................... .............................. .............................. .............16
3 Маркетинг как инструментарий планирования карьеры
3. 1. Маркетинговое исследование локального рынка труда......................... ...19
3.2 Маркетинговая оценка рынка консалтинговых услуг......................... ........27
3.3.Сравнительный анализ исследования.................. .............................. ............29
Заключение .............................. .............................. .............................. ..................32
Список литературы.................... .............................. .............................. ................34
Приложение.................... .............................. .............................. ...........................35
Последнее время в теории и практике менеджмента все более пристальное внимание уделяется не столько практическим навыкам ведения бизнеса, сколько личностным характеристикам менеджеров. На ранних этапах карьеры, овладев основами маркетинга, стратегического планирования, бюджетирования и т. д., молодые и талантливые менеджеры пробивают дорогу наверх своей энергией, способностью принимать нестандартные решения, напором, умением достигать высоких результатов. Как правило, таких сотрудников замечают топ-менеджеры или собственники компаний и всячески содействуют им в дальнейшем карьерном росте, предлагая ответственные, высокие посты. И очень часто подобные решения приводят к негативным последствиям не только для компаний, но и для тех "молодых и талантливых", которых слишком рано ангажировали на высокий пост.[8]
В большинстве случаев, собственники или топ-менеджеры компаний отдают предпочтение умным, талантливым, в некоторой степени агрессивным сотрудникам, как правило, уделяя больше внимания результативности их работы, нежели их эмоциональной и психологической зрелости. Принимая решение о назначении молодого менеджера на пост, например, вице-президента, собственники компаний руководствуются не только профессиональными соображениями, но и тем, что невозможность продвижения именно по карьерной лестнице вынудит ценного сотрудника перейти в другую компанию. Впрочем, риски от потери сотрудника и его полного несоответствия новой должности зачастую могут быть несопоставимыми.
Нередко, продвигая молодого менеджера и будучи в какой-то степени очарованным его талантами и способностями, собственник компании видит в нем "раннюю версию" себя самого, однако диаметрально противоположным является мнение сотрудников и коллег о новом топ-менеджере.
Болезнь карьерного роста заключается в том, что, заняв новую должность, молодой талант продолжает фокусироваться на своих личных амбициях и достижении поставленных целей, обращая все меньше внимания на своих коллег, подчиненных, на стиль общения с ними, на свое поведение. В итоге к нему меняется отношение, и из "звезды" молодой топ превращается в одиозную фигуру, которую коллеги и подчиненные воспринимают как напыщенного, невнимательного, самоуверенного и даже отчужденного человека. При этом, когда менеджер занимает пост, например, вице-президента, врожденные способности и таланты становятся менее актуальными, нежели умение выстраивать отношения с людьми, убеждать и увлекать их. [4]
В курсовой работе была предпринята попытка рассмотреть изучить и проанализировать процесс построения карьеры молодого работника.
Для достижения поставленной цели в курсовой работе был поставлен комплекс задач, а именно:
В первой части курсовой работы рассмотреть карьеру и ее понимание с точки зрения истории и современного понимания остановившись на таких вопросах как:
Сущность понятия «карьера» и его и определение
Фазы и условия развития карьеры
Во второй части курсовой работы в рамках проблемы построения карьеры изучить этапы управления деловой карьерой а так же дать подробную характеристику следующим процессам -
В третьей части курсовой работы провести исследование и проанализировать инструментарий планирования карьеры при этом использовать маркетинг как инструмент эксперимента.
Предмет рассмотрения и изучения в курсовой работе – Этапы построения карьеры.
Объект исследования в курсовой работе – Маркетинговое планирование карьеры на рынке труда и консалтинговых услуг г. Воронежа.
Для написания курсовой работы была использована информация из:
Учебных пособий - Аширов Д. А. «Управление персоналом» и монографий - Молл Е. Г. «Управление карьерой менеджера»
Статей из периодических и Интернет изданий - Базарова Т.Ю. «Планирование карьеры», Вишнякова М. «Управление карьерой: стратегический план развития карьеры», Ершова Ю. «Управление деловой карьерой», Хатунцев А.Н. «Маркетинговые исследования рынка профессиональных знаний и навыков: карьерное планирование»
1. Карьера и ее понимание: история и современная трактовка
1.1. Карьера: сущность понятия и определение
Россия уже второе десятилетие перестраивается под рыночные основы экономики. Пришло время пересматривать карьеру и отношение к ней.
Труды, посвященные карьере и ее четкому толкованию, в до перестроечный период были довольно редким явлением и в основном базировались на понятиях, подогнанных под существующую в то время авторитарную систему социалистического бытия. Развитие России за последние годы заставляет в корне изменить отношение к карьере и требует рассматривать ее как творческий процесс, от которого во многом зависит эффективность зарождающегося российского менеджмента и бизнеса в целом.[7]
Попытаемся раскрыть не только истинный смысл карьеры, но и значение, которое она приобретает в настоящее время.
Согласно Советскому энциклопедическому словарю 1981 года карьера в переводе с итальянского означает «бег, жизненный путь, поприще» и трактуется как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды и обозначение рода занятий, профессии. Кстати, интересным является тот факт, что в том же словаре под карьеризмом понимается «беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности, вызванная корыстными, индивидуалистическими целями (например, продвижение по службе любой ценой)». Получается, что два аналогичных по своей сути термина в понимании специалистов 1981 года контрастируют. Если сопоставить слова «коммуна» и «коммунизм», то, согласно логике нашего времени, первый термин будет иметь положительную характеристику, а второй — отрицательную. Примечательным также является то, что цитируемый источник говорит о «достижении карьеры любой ценой», то есть без соответствующей цены (можно допустить и ее денежное выражение) карьера при социализме нереализуема.[9]
Обратимся к более современному энциклопедическому изданию — Большому экономическому словарю. Он отражает существенный «сдвиг» в сознании составителей. Карьеру специалисты рассматривают как «успешное продвижение в какой либо области и род занятий, профессию». Формулировка карьеры как «достижение известности, славы и выгоды» уже отсутствует, очевидно из-за того, что, по мнению составителей, этих параметров в рыночных условиях быть не должно. А вот в определении карьеризма уже появилось нововведение — он рассматривается как «погоня за должностным продвижением по службе, за успехом в профессиональной деятельности в целях достижения личного благополучия». Слово «беспринципная» исчезло, но «погоня» — сохранилось.
Авторы указанного издания подразделяют карьеру на ряд типов и форм.
Прежде всего, рассмотрим профессиональную карьеру. Она представляет собой последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни. Путь такой карьеры предполагает ряд позиций, по которым организация «продвигает» своего работника. В процессе ее планирования определяется путь развития конкретного сотрудника в ходе его трудовой деятельности. При этом под словом «карьера» понимается «увязанная» со штатным расписанием последовательность должностей, которые данный работник занимал ранее и которые ему предстоит занять в будущем. Таким образом, основные вопросы, по которым должны быть приняты управленческие решения при планировании карьеры, заключаются в определении последовательности должностей и формировании критериев для отбора и продвижения работников.
Под стадиями карьеры понимают отдельные стадии, через которые работник проходит в течение своей трудовой деятельности:
стадия первоначальной работы;
стадия стабильной работы;
За середину карьеры принимается точка, достигнутая работником, когда он ощущает себя как бы застывшим в своем продвижении по службе и не прогрессирует в том темпе, в каком хотелось бы.
Внутриорганизационная карьера должна реализовываться в трех основных направлениях:
1. Вертикальном. Это направление представляет собой подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
2. Горизонтальном. В данном случае имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, как, например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, проекта, программы и т.п. К горизонтальному направлению можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
3. Центростремительном. Его можно представить как движение к «ядру» — руководству организации. Например, приглашение работника участвовать в недоступных ему ранее встречах, совещаниях, как формального, так и неформального характера и т.д. Авторы выделяют и альтернативные виды карьеры, которые обычно не представляют собой традиционный служебный рост, но тем не менее получают высокую субъективную оценку. К их числу относятся:
а) горизонтальное продвижение по службе, когда работник получает более широкий фронт деятельности, более сложную и интересную работу при одновременном увеличении размера заработной платы;
б) временный перевод в другое структурное подразделение или другую организацию, что повышает интерес работника к своим обязанностям, расширяет его кругозор и сферу контактов;
в) предоставление оплачиваемого отпуска (годичного) для завершения научной работы;
г) предоставление возможности посещать (в рабочее время и за счет организации) центры планирования карьеры и различного рода образовательные учреждения, причем учеба не обязательно должна быть связана с основной специальностью работника и может преследовать цели общего развития.
Весьма интересно трактуются стадии карьеры, которые, по мнению авторов, имеют большое значение для процесса управления ею. В наиболее упрощенной версии карьеры предполагается наличие шести стадий (см. таблицу1 Приложение А).
Изложенные выше понятия и представления отечественных ученых можно с полным основанием отнести к классу «руководящих указаний» для работников кадровых служб организаций. Основываясь на них, можно планировать процесс служебного роста работников и заниматься его развитием.[9]
1.3.Фазы и условия развития карьеры
Вышеприведенное мнение не исчерпывает всех имеющихся подходов к карьере в меняющихся экономических условиях. Поэтому постараемся проанализировать известные пути создания карьеры.
Первоначально необходимо сказать о том, что карьерное продвижение в XXI веке потребует использования и старых, и новых подходов. В традиционных иерархиях по-прежнему будут работать менеджеры «старой закалки», однако карьерный их рост будет менее прямолинейным и безопасным. Каждый из них получит возможность поиска ниш, которые наилучшим образом будут соответствовать их талантам, а также областей, в которых они смогут реализовывать свои способности.
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
Маркетинг как инструментарий планирования карьеры
Процесс маркетингового планирования карьеры
Маркетинг как инструментарий планирования карьеры
Курсовая работа: Инструменты маркетинга - планирование ...
Самомаркетинг как средство продвижения по карьерной лестнице.
Эссе На Тему Судьба
Сочинение На Тему Актуальна Ли Пьеса Недоросль
История Развития Гимнастики Реферат Коротко
Сочинение На Ингушском Языке Са Нана
Историческое Сочинение На Тему Холодная Война