Курсовая Работа Формирование И Подготовка Кадрового Резерва
Курсовая Работа Формирование И Подготовка Кадрового Резерва
Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Формирование кадрового резерва (на примере СП ОАО "Спартак")
Формирование, оценка эффективности и разработка направлений совершенствования кадрового резерва на предприятии СП ОАО "Спартак". Основные виды кадрового резерва предприятия, особенности организации работы с его составом. Анализ структуры персонала.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
разработка направлений совершенствования кадрового резерва СП ОАО "Спартак".
В работе использовались следующие методы исследования: анализ документов, группировка, сравнение, наблюдение, беседа, анкетирование.
Формирование кадрового резерва на предприятии необходимо для того, чтобы максимально использовать предоставляемые ресурсы для развития предприятия в полной мере и осуществления всех поставленных задач, так как это в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива предприятия.
Наличие на предприятии целевых должностей, под
Отсутствие дисциплинарных взысканий за время работы в
Результативность работы сотрудника за период
Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности, базирующихся на основе анализа конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления.
Особое внимание уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные ответственные решения [7, с. 202].
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании качеств руководителя в резервируемой должности, являются:
мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;
личностные качества и потенциальные возможности - высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д. При выдвижении в резерв применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем коллектива, выполняющего временную задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др.
Наибольшее распространение получили следующие методы:
биографический, или метод изучения документов работника;
получение произвольных устных и письменных характеристик, или "интервью";
обобщение независимых экспертных мнений;
психологическое тестирование и самооценка работника.
При формировании резерва необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха - должность начальника участка и т.д., а источником резерва кадров могут быть [17, с.102]:
работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение;
школы кадрового резерва с привлечением всех молодых рабочих и служащих;
молодые специалисты, проявившие себя на практической работе как стажеры руководителя;
заместители руководителей разного ранга;
рабочие предприятия (организации), оканчивающие высшие и средние учебные заведения без отрыва от производства.
В результате данного этапа формируется итоговый список кандидатов на зачисление в кадровый резерв.
Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность из состава резерва должна предусматривать:
наличие нескольких кандидатов на данную должность;
оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;
сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее достойного.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - одним из важнейших направлений в работе с резервом является организация подготовки их к должности. По мере дальнейшего изменения механизма управления производством закономерно повышаются требования к профессиональной подготовке современного руководителя [8, с. 119].
Кроме базовой подготовки, в высшем учебном заведении руководителю любого ранга необходимо еще приобрести дополнительные знания и навыки в области управленческой деятельности, что достигается, как правило, путем обучения в различных видах и формах системы повышения квалификации и переподготовки кадров управления.
Управленческая подготовка - важнейшая составная часть квалификации руководителя, во многом определяющая ее уровень.
Выбор формы обучения кандидатов в резерв зависит от уровня их специального образования, стажа работы, прохождения ими квалификационной учебы, обучения в данный момент, а также от возможности учебно-материальной базы предприятия, организации, отрасли организовать учебу по соответствующей форме и профессиональной направленности.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:
индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;
стажировка в должности на своем и другом предприятии;
учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.
Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ. Общая программа включает теоретическую подготовку - обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством [12, с.144].
Цель общей программы резервистов: развитие менеджерских компетенций резервистов, применимых для всех целевых должностей. В данном случае речь идет о составлении общей для всех резервистов программы менеджерской подготовки, которая включает в себя групповые формы обучения: тренинги, семинары, мастер-классы и т.д., направленные на развитие универсальных менеджерских компетенций, важных на любой управленческой должности в компании.
Как правило, программа общей подготовки планируется на 1 год и реализуется в рамках внутреннего обучающего центра (силами внутренних тренеров), либо с привлечением внешних тренинговых компаний (либо сочетание обоих способов). Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям [19, с.234].
Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.
Цель индивидуального плана развития: обеспечить подготовку резервиста под требования целевой должности с учетом его индивидуальных особенностей, сильных и слабых сторон.
Составление для каждого резервиста индивидуального плана развития (как правило, на 1 год), в котором сочетаются различные методы развития профессиональных и деловых качеств, необходимых для успешной работы на целевой должности.
Среди основных методов развития следует отметить:
развитие на рабочем месте - получение нового опыта без отрыва от основной производственной деятельности;
развивающие поручения - решение рабочих задач, направленных на развитие менеджерских компетенций сотрудника;
участие в развивающих проектах - формирование проектных групп из числа резервистов и других сотрудников для достижения производственных целей и развития управленческого потенциала резервистов.
временные замещения - получение нового менеджерского опыта при временном исполнении резервистом обязанностей вышестоящего руководителя;
обучение на опыте других (работа с наставником) - получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе и др.
Для подготовки резерва руководящих кадров, кроме установленных видов обучения системы повышения квалификации, используются дополнительные формы: учеба в системе соискательства ученых степеней; организация теоретических семинаров; привлечение работников, зачисленных в резерв, к преподавательской работе в системе повышения квалификации; обучение в школах и центрах менеджеров и др.
Завершением работы по формированию и подготовке резерва кадров является выдвижение работника на соответствующую должность [9, с.160].
- за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины
- по собственному желанию и соглашению сторон
3. Среднесписочная численность работников
Таблица 2.2 показывает, что в 2010 году на СП ОАО "Спартак" принято на работу было больше, чем уволено с нее, в 2011 году количество уволенных больше принятых на 39 человек. Основную часть уволенных составляют уволенные по собственному желанию и по соглашению сторон (55,1% в 2010 году, 62,5% в 2011 году). Количество уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины на протяжении двух лет увеличилось.
Показатели оборота движения работников по предприятию имеют худшие значения по сравнению с прошлым годом, показатель текучести кадров в 2011 году вырос по сравнению с 2010 годом на 3,0 п. пункта.
Порядок и проблемы формирования кадрового резерва. Своевременная подготовка сотрудника к переходу на новую должность. Мотивация сотрудников, эффективность подготовки кадрового резерва предприятия. Составление индивидуального плана кадрового развития. реферат [29,7 K], добавлен 03.03.2011
Общая характеристика деятельности ЗАО "Сахалинтурист" гостиница "Турист". Анализ особенностей карьерного роста и кадрового резерва предприятия. Пути повышения эффективности карьерного роста сотрудников и формирования кадрового резерва гостиницы. курсовая работа [32,7 K], добавлен 09.03.2013
Изучение основных понятий, принципов формирования и правовых аспектов кадрового резерва организации. Разработка и обоснование организационных и проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ООО "ИКЕА". курсовая работа [76,7 K], добавлен 17.10.2014
Кадровый резерв: понятие, сущность, значение в системе управления персоналом организации. Оценка текущих результатов работы по формированию кадрового резерва в ООО "Фитнес-Хаус". Разработка и реализация программ адаптации и наставничества для резервистов. дипломная работа [115,9 K], добавлен 05.01.2015
Понятие и сущность кадрового резерва, использование компетентностного подхода при его формировании. Ассессмент-центр как метод формирования кадрового резерва. Диагностика управленческих качеств руководителей, включенных в состав управленческого резерва. дипломная работа [776,4 K], добавлен 22.02.2016
Анализ формирования эффективного кадрового резерва государственной службы Российской Федерации. Федеральный резерв управленческих кадров - основа совершенствования потенциала власти. Обзор статей научно-политического журнала "Государственная служба". реферат [47,1 K], добавлен 12.02.2016
Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы, профессиональные требования; анализ законодательства, правоприменительных практик, современных механизмов и технологий. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. дипломная работа [142,9 K], добавлен 30.11.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2020, ООО «Олбест»
Все права защищены
Предмет курсовой работы - формирование кадрового резерва ...
Реферат/ Курсовая - Формирование кадрового резерва .
Курсовая работа : Кадровый резерв - Studrb.ru
Создание кадрового резерва | курсовая работа
Формирование кадрового резерва (4) - Курсовая работа ...
Реферат На Тему Литература Серебряного Века
Контрольная Работа 1 Четырехугольники Вариант 2
Государственная Поддержка Малого Предпринимательства В России Курсовая
Как Писать Сочинение По Литературе Шаблон
Что Значит Быть Сильным Человеком Сочинение