Культура команды и компании

Сегодня поговорим о культуре. О культуре компании или команды. Что это такое? Из чего состоит? Как она работает? Где ее взять, как ее развивать, и зачем это все вам.

В вопросах культуры топчется куча профнепригодных и просто ленивых людей. И как и любая другая гуманитарная тема в бизнес среде - тема культуры уже очень сильно напоминает эту пословицу, про дай дураку хуй хрустальный, он и хуй разобьет и руки порежет.

А тем временем, в вопросах культуры ничего сложного нет. И тут мы вспоминаем разницу между сложно и трудно. Трудно ли создать выдающуюся культуру? Конечно. Но ничего сложного в том что это такое и как оно работает нет.

Давайте начнем с определения. Что такое культура? Если спросить всех, кто этим вопросом интересуется, то ответы будут какие угодно. Думаю самым популярным ответом будет что-то вроде «культура, это когда все делается быстро, качественно и дешево». Дай бог здоровья всем этим людям, конечно, но мы не будем тратить на них время. Из тех, на кого время стоит тратить мы увидим две группы. Одни будут утверждать что культура это проявление бренда или какой-нибудь там миссии внутри компании, а другие скажут, что культура это то КАК мы делаем то что делаем. И обе эти группы будут по своему правы, но в целом это все тоже мусор, потому что подобные определения не операбельны. Не понятно что с ними дальше делать. Пауэрпоинты рисовать и расклеивать на стенах до морковкиного заговения или вокруг костра хороводы водить всей компанией? Нам нужна точность и простота, чтобы мы могли потом действовать. Причем действовать в условиях, когда подавляющее большинство коллег либо не понимает слова, либо ленится вникнуть в суть. 

И в этом смысле у меня для вас есть такое определение. 

Культура - это набор признаков. 

Всё. Давайте еще раз, чтобы срезонировало между ушами. Культура это набор признаков. То есть это набор признаков нашей деятельности, которые указывают на то что мы это мы. 

Но это еще не все что нам нужно для того чтобы начать с этим работать. Потому что работать с признаками это как симптоматическое лечение. А нам для эффективной работы нужны причины возникновения этих признаков. Если культура это набор признаков, или следов если хотите, то нам надо понимать что или кто производит эти признаки или оставляет следы. 

И тут мы с вами начинаем понимать, что культура это часть какой-то системы или явления. Эта система или явление называется микро социум. В нашем случае - этот микро-социум это ваша команда или компания. 

Структура микро-социума очень простая - представьте себе такие три круга, один в другом. В середине маленький, вокруг него побольше, и вокруг них обоих - еще один, внешний. Ну или представьте планету, у которой есть ядро, а вокруг ядра два слоя породы. Представили?

Так вот, в самом центре, в ядре, у нас - частная личность. Во втором круге или в первом слое породы - много частных личностей, то есть группа, которая как бы плотным кольцом окружает частную личность. И во внешнем круге или во втором слое, который уже видно с поверхности - культура, как набор ощутимых признаков деятельности всех этих ребят, находящихся под ней.

Давайте еще раз повторим, раз ни слайдов не видео у нас нет - сама по себе культура это просто набор признаков. При этом культура это часть бОльшего явления, которое называется микро социум, который состоит из частной личности, группы личностей и собственно - культуры.

Теперь когда мы знаем что такое культура, давайте пройдемся по самым важным правилам, по которым она работает.

1. Если ваша команда или компания физически существует, то Культура у вас уже есть, даже если вы не в курсе или никогда ей не занимались. Отсутствие признаков, их глупость или заурядность - это тоже признаки. Как только появляется микросоциум - культура появляется в тот же момент.
2. Вы формируете культуру, но и культура формирует вас. Например, вы жили один, а потом стали жить вдвоем. И теперь сам факт жизни вдвоем влияет на ваше поведение, на то как вы распоряжаетесь своим временем, как принимаете решения и даже как одеваетесь и говорите. Потому что как только вас стало двое, вы стали микро социумом и вокруг вас тут же появилась культура пары. Вы влияете на то какая вы пара, но культура пары влияет на вас в том смысле, что вы уже действуете как часть пары, а не одиночка.
3. Культура это набор признаков, а значит ее можно сравнить с набором следов которые кто-то оставил. И без понимания кто и зачем их оставил - вы не сможете эффективно воздействовать на культуру. Что приводит нас к следующему моменту:
4. Изменения культуры достигаются путем добавления или исключения того, что оставляет следы, а не затиранием старых или рисованием новых следов. А большинство эйчаров и других самопровозглашенных корпоративных культурологов занимаются именно возней с внешними признаками.
5. И последний, но очень важный момент - Необходимым условием здорового развития культуры является обеспечение чувства безопасности для участников микро социума. Безопасность мы здесь понимаем в том смысле, что если я как член микро социума совершил ошибку в зоне своей ответственности, но при этом следую культурному коду, то меня не убьют. Это чувство безопасности работает в нескольких направлениях - оно усиливает мою преданность микро социуму, оно усиливает значимость культуры для меня, и оно дает мне психологическое пространство для риска на благо микро социума. А от это в итоге сплошная выгода и мне и социуму. В противном случае у вас разовьется культура неопределенности, страха и ненависти. Которая чаще всего лечится только напалмом.

Но давайте вернемся к признакам и следам и откуда они берутся. Ведь мы же выяснили, что со следами работать глупо, если ты не археолог. Что же оставляет следы, или признаки, по которым мы определяем наличие культуры? Группа? Личность? Да, но нет. Личность и группа слишком сложны и изменчивы. Нам нужен какой-то компонент, который меняется реже, а живет дольше, чем люди и группы. И при этом может оставлять следы или признаки. Социологи сходятся во мнении, что этот компонент - ценности. И пока вы закатываете глаза и пытаетесь выключить этот подкаст, давайте сразу разберемся с тем что такое ценности и почему ваши корпоративные ценности ими не являются. 

Ценности - это незыблемые правила поведения в ситуациях, с которыми личность или социум часто сталкивается. Если появляется больше одной личности со схожими ценностями (и они знают друг о друге) - то тут же образуется микро-социум. Который может расти, привлекая другие личности со схожими ценностями. Таким образом ценности есть и причина образования и жизненная сила микро социума.

Давайте быстренько вернемся к нашему примеру с планетой. Все тоже самое, ядро (личность), средний слой вокруг (группа), внешний слой (культура). Только в этом всем еще есть сила, или энергия, которая держит это все вместе и заставляет работать. Это наши ценности. Ценности на этом примере можно представить как волны, которые исходят из ядра, умножаются средним слоем (группой) и проявляются на поверхности в виде разных узоров. Но также очень важно, что поверхностный слой (культура) отражает эти волны обратно внутрь планеты и они возвращаются к ядру. И так оно мотается от ядра к поверхности и обратно все время.

Теперь, если с культурой много странного происходит в компаниях, то с ценностями у нас еще хуже. Что угодно выдают за ценности. От бизнес целей, до пожеланий. 

Поэтому давайте еще раз. Ценности - это незыблемые правила поведения в ситуациях, с которыми личность или социум часто сталкивается. То есть очень знакомые вам ситуации. 

То, что вам скармливают под видом ценностей на работе - про открытость, инновационность и горящие глаза - не подходит под это определение. Они не конкретны, не говорят об знакомых обстоятельствах и том как конкретно себя в них вести. 

Если уж на то пошло, ваши настоящие ценности это 1) часы работы, 2) день выплаты зарплаты, 3) правила эскалации по цепочке менеджмента, 4) собрания по любому поводу.

Так что когда ваш эйчар вам говорит «культура нашей компании - это творческий подход, инновации и чувство локтя», вы можете смело ответить «нет, блядь, дорогой друг, наша культура - это приходить на работу не позже 12:00, брать не больше двух недель отпуска за раз, не писать писем начальнику своего начальника, и просирать 60% времени на совещания, которые должны были быть письмами. Потому что если мы будем следовать именно этим правилам, то нас не уволят, а за творческие инновации на той неделе Машу уволили и никакое чувство локтя не помогло». 

То есть очень простая проверка тут получается. Два простых вопроса: 1) Какие из заявленных правил имеют отношение к ситуациям, с которыми вы часто сталкиваетесь и которые важны доя микро-социума и 2) какие из этих правил надо соблюдать, чтобы вас не уволили, даже если вы накосячили. 

Сделав такую проверку вы легко выясните, что все, что говорит ваш эйчар или начальство на корпоративе - это просто шум, и что единственное чем ваша культура отличается от тюремной, это то что вас скорее всего не изнасилуют, если вы вдруг окажетесь один в безлюдном месте.

И тут возникает вопрос. А откуда нам взять другие, более клевые ценности, чтобы у нас в итоге была более клевая культура? Для этого давайте сначала договоримся о типах ценностей, которые будут определять тип вашей культуры.

Ценности бывают 1) естественные, 2) дисциплинарные и 3) идеальные. 

Естественные ценности максимально близки к биологическим - то есть выживание и личный комфорт. Выживание и личный комфорт, как известно, достигаются через насилие и повышение своего статуса. Чаще всего встречаются в диких племенах, уличных бандах, тюрьмах и, нередко, в частных компаниях. 

Дисциплинарные ценности основаны на правилах - то есть как одеваться в том или ином случае, как себя вести на приеме у королевы, как вести документацию и ставить задачи. Это самый распространенный тип ценностей, они доминируют в армии, в Макдональдс, банках, в большинстве крупных и публичных компаний. 

Идеальные ценности, как следует из названия, основаны на идеалах. Главный признак идеала - его нельзя пощупать и вообще достичь. То есть это вопрос веры. Веры в харизму и таланты основателя компании, математику, самопожертвование, победу добра или силу денег. Но общие правила ценностей должны сохраняться и тут - правила поведения в ситуациях, с которыми личность или социум часто сталкивается. Например, когда солдаты ценой жизни вытаскивают из под огня раненых или даже мертвых, логики в этом никакой, чистый идеал, но ситуация понятная и правило конкретное - nemo resideo, или никого не оставлять. Или вот когда Netflix говорит, что главное правило компании это то, что нет никаких правил. На первый взгляд, звучит довольно общо. Но в организации, успех которой зависит от творческого потенциала сотрудников, эта ценность имеет огромный практический смысл. Она применяется в бесчисленном множестве конкретных ситуаций, которые приводят к тому, что творческий потенциал высвобождается на разных этапах во множестве сценариев. То есть в итоге все конкретно - сохраняем и преумножаем творческий потенциал, потому что он нам зарабатывает деньги. 

То есть что мы с вами выяснили? Спма по себе культура - это просто набор признаков. Культура это часть бОльшего явления - микро-социума, который состоит из частной личности, группы личностей и собственно культуры. А причиной появления и жизненной силой социума являются ценности - незыблемые правила поведения в знакомых и важных для личности и социума ситуациях. 

Кроме того, мы выяснили, что чтобы добиться качественных изменений в культуре надо работать с ценностями. Потому что ценности заставляют частную личность и группу поступать определенным образом в важных ситуациях, и тем самым оставлять следы на культурном плане. Например, взависимости от того, какие ценности доминируют в вашей команде или компании - ваша культура будет естественной, дисциплинарной или идеальной. 

И тут еще стоит обозначить некоторые базовые правила работы с ценностями. 

1. Вы не можете собрать все личные ценности всех сотрудников и сделать их все ценностями вашей компании. Сначала вам надо будет подумать - строить культуру сверху-вниз (хочу чтобы вот такая культура была) или снизу-вверх (когда мы смотрим что у нас есть по ценностям и из этого выводим культурный код). А потом вам надо будет выбрать несколько самых важных ценностей. Если их больше трех, то вы не очень хорошо подумали.
2. Очень важный фактор для микро-социума - это чувство причастности. Никто не сможет ассоциировать себя с набором дженерик хуйни про горящие глаза, чувство плеча, эффективность и инновации. А если не будут ассоциировать - то не приживется и вы получите мертвые ценности с мертвой культурой, которая все равно (как мы выяснили) будет влиять на людей, и вы сами себе создадите проблемы. Человек хочет хвастаться принадлежностью к социуму, дайте ему такую возможность. 
3. Необходимо помнить про масштаб и уместность. Если вас пятеро, не стройте систему по принципу целого государства. А если вас тысячи - то не надо прикидываться уличной бандой. 

И еще один важный момент для того чтобы вы могли сами себя проверить, после того как определили ценности. Набор ценностей микро-социума описывает социум также, как личные ценности описывают частную личность. То есть глядя на список ценностей социума всегда можно представить себе некую персону. Как с сегментами пользователей. Так вот если у вас получился винегрет из естественных, дисциплинарных и идеальных ценностей - то скорее всего вы создали франкенштейна шизофреника. Когда вы собрали свой набор ценностей - постарайтесь представить какой человек это мог бы быть. В большинстве случаев у компаний получается эгоист-подвижник, гладиатор-мечтатель или какой-нибудь банкир-бессеребреник. И если вы запорете этот момент, то ваша культура примет эти дикие формы и начнет видоизменять ваших людей так, чтобы они стали похожи на этих уродов.

На этом на сегодня все.