Книга: «Кругом одни идиоты»

Практическое наблюдение: те, кто запускает новый продукт и те, кто занимается его поддержкой в режиме горизонтального полёта, добавляя функционал и исправляя баги в течение длительного времени — скорее всего, личности разного типа мышления и темперамента. Они демонстрируют разные качества, важные в разных условиях. Применять к ним одни и те же ожидания неразумно.

Нанимая персонал, компании часто ожидают, что в одном сотруднике объединится вся полнота ключевых свойств: энергичность и способность достигать результата в сложных условиях, внимание к деталям, готовность работать по регламентам, невозмутимое спокойствие, многолетняя лояльность, способность хорошо ладить с окружающими и другие.

Шведский писатель и психолог Томас Эриксон в книге с провокационным названием «Кругом одни идиоты» описывает своё видение того, почему это ожидание нереализуемо. 

По результатам наблюдений, автор выделил четыре типа базового поведения. Эти типы расположены на пересечении двух осей. Ось X проходит между активностью и пассивностью, ось Y соединяет ориентацию на факты и ориентацию на отношения.

Эриксон обозначает каждую группу условным цветом, связывая с ней определённые поведенческие свойства.

Типы, выделенные Эриксоном:

• Красные — амбициозные и энергичные, готовые пойти на всё ради достижения цели, живущие постоянным соревнованием, стремящиеся к власти. В своих действиях руководствуются фактами. Эффективные руководители.

• Жёлтые — амбициозные, энергичные, мотивирующие, порывистые, поддерживающие человеческий контакт с окружающими, импульсивные и направленные вовне. Устремлены к результату. Ориентируются на ощущение себя и своего взаимодействия с окружающими. Человекоцентричные лидеры, генераторы идей.

• Синие — вдумчивые, интровертные исследователи, не любящие спешки, анализирующие и взвешивающие каждый довод прежде, чем совершить действие. Конечно же, это инженеры.

• Зелёные — спокойные, ценящие отношения, внимательные к мнению окружающих, всегда готовые прийти на помощь, не заинтересованные в изменениях. Могу предположить, это представители самого многочисленного контингента любой большой компании.

Если не следовать одним только принципам бихевиоризма, которым в определенной мере верен автор, то в книге, на мой взгляд, можно увидеть ценный смысл. Этот смысл заключается не в восприятии людей в соответствии с присвоенными им ярлыками. И не в том, чтобы с помощью простых бихевиористских приёмов добиваться нужного поведения.

Я вижу этот смысл в возможности научиться создавать эффективные коллективы личностей, думающих и воспринимающих мир по-разному. При этом крайне важно делать правильные, индивидуальные умозаключения на этапе отбора сотрудников и анализа их профессионального профиля. Теория Эриксона может послужить в этом хорошей отправной точкой.

Самый главный вывод, с которым я полностью согласен: по наблюдениям автора книги, максимального результата на длинной дистанции добиваются коллективы не «одного цвета», но те, в которых гармонично сбалансирован весь описанный набор качеств.