Кризисные ситуации в организации - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Кризисные ситуации в организации

Наиболее характерные и распространенные определения понятия "кризис" применительно к отдельной организации, его природа и особенности. Кризисы на различных этапах жизненного цикла организации. Классификация причин кризиса на внешние и внутренние.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Управление в условиях кризиса и предотвращение кризисных явлений требуют незамедлительных, но обоснованных и взвешенных решений, а также готовности к изменениям. Риск, объективно присущий управлению организацией в критических ситуациях и в условиях неопределенности может и должен быть максимально сокращен.
Современные подходы к антикризисному управлению организацией предполагают не только решения по преодолению кризиса, но и обнаружение его первых предпосылок и заблаговременное предвидение его вероятного наступления. Чем раньше разрабатываются и реализуются антикризисные мероприятия - тем выше их эффективность и ниже потери организации. Между тем возможности для применения методов прогнозирования в теории и практике антикризисного управления на сегодняшний день не исчерпаны. Часто антикризисное прогнозирование сводится только к определению и предвидению неплатежеспособности на основе анализа финансовых показателей и данных бухгалтерской отчетности, в то время как кризис - многогранное явление, его причины и первые симптомы проявления могут иметь место во всех сферах функционирования компании.
Большинство существующих средств и технологий менеджмента, обеспечивающих получение сигналов, необходимых для принятия и реализации превентивных антикризисных мер, либо выявляют уже протекающие предкризисные процессы, либо предполагают учет только некоторых аспектов развития организации. Нередко руководство располагает не полной и не всегда своевременной информацией или вынуждено собирать косвенную информацию об угрозе развития кризиса по частям из различных источников.
Все это предопределяет актуальность развития такого направления исследования как применение современных методов прогнозирования для заблаговременного комплексного предвидения кризисных ситуаций на предприятии.
1. Природа и особенности кризисных ситуаций в организации
Понятие «кризис» является фундаментальным для любого направления исследований в рамках антикризисного управления, его глубокое понимание необходимо для корректного анализа процессов предвидения и предотвращения кризисных ситуаций.
В дословном переводе с греческого «кризис» означает решение, перелом, поворотный пункт, исход [22, с.16]. Современные определения подразумевают под этим понятием угрозу, точку изменения вектора движения, либо тяжелое, нежелательное состояние системы. Так, согласно экономической энциклопедии под редакцией Л.И. Абалкина: «кризис - глубокое расстройство, резкий перелом, период обострения противоречий в процессе развития какой- либо сферы человеческой деятельности» [17, с. 146].
С развитием экономической теории, сформировалось отношение к кризису как цикличному явлению, характерному для развития любых социально-экономических систем. Среди распространенных гипотез о 10 причинах возникновения кризисов в развитии экономики в разное время назывались: перепроизводство и недопотребление товаров и услуг; стихийность действий предпринимателей; негативные ожидания населения; неурожаи и другие природно-климатические явления; инновационные и технологические циклы; недостаток или избыток банковского кредита; чрезмерное или недостаточное инвестирование совокупного дохода; диспропорции в производстве средств потребления и средств производства; и другие [13, с.63].
Понимание природы кризисных процессов в экономической теории сложилось, в том числе, на основании трудов российских ученых. В 1922 году А.А. Богдановым были сформулированы тезисы о закономерностях развития систем, где было отмечено, что: «всякое изменение (системы) должно рассматриваться как особый кризис. Всякая непрерывность может быть разбита анализом на бесконечную цепь кризисов» [29, с.4]. При этом кризис может, как разрывать старые связи между элементами системы, так и создавать новые, обновляя ее, представляя собой процесс перехода к новому равновесию. Подобным закономерностям, по словам А.А. Богданова, подчиняются любые системы: биологические, технические, социально-экономические.
В 1924-1928 были сформулированы основные положения теории предвидения и больших циклов конъюнктуры Н.Д. Кондратьева. Наряду с описанными К. Жюгларом среднесрочными циклами, им были выявлены большие волны, причины возникновения которых он видел в: «механизме накопления, аккумулирования и рассеяния капитала, достаточного для создания новых производительных сил» [15, с.10].
На современном этапе развития экономической теории, кризис рассматривается как сложный, объективный процесс, присущий развитию самой системы, но нарушающий его привычный ход. Понимая кризис как угрозу развитию объекта, выделяют не только опасность непосредственных материальных потерь, но и опасность для сложившейся структуры хозяйствования, негативные социально-психологические последствия [1, с.26].
Кризисные явления на микроуровне имеют много черт, схожих с кризисными явлениями на уровне экономики, так как и экономика, и отдельная организация являются социально-экономическими системами. Вместе с тем, кризис организации требует отдельного рассмотрения.
Рассмотрим наиболее характерные и распространенные определения понятия кризис применительно к отдельной организации:
1. Кризис - неожиданная непредвиденная ситуация, угрожающая приоритетным целям развития, при ограниченном времени для принятия решений [11, с.26].
2. Кризис - маловероятное событие, способное угрожать жизнедеятельности организации, характеризующееся неопределенными причинами и трудно предсказуемыми последствиями, требующее принятие немедленных решений [2, с.68].
3. Кризис - крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде. [14,22,28,].
4. Кризис - крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (предприятии, организации), являющееся угрозой для ее существования, нормального функционирования и конкурентоспособности; опасность банкротства и переломный момент в различных процессах [27, с.29].
5. Кризис - не запланированный и не желаемый, ограниченный во времени процесс, который в состоянии существенно помешать или даже сделать невозможным функционирование предприятия [31,24].
6. Кризис - это крайнее обострение его финансово-экономических, организационных и социальных проблем, угрожающее его благополучию [6, с.18].
7. Кризис - накопление в организации или ее части потенциальных факторов, способных прервать текущие и будущие операции предприятия, затрагивая индивидов и сообщества на физическом, психологическом и экзистенциональном уровне [12, с.108].
Кризис в организации большинство авторов связывают с угрозой. При этом кризис понимается не только как угроза самому существованию компании, но и как угроза ухудшения: конкурентоспособности (4), бесперебойного функционирования (2,4, 5, 7), благополучия (6), реализуемости целей (1), жизнестойкости в окружающей среде (3). Таким образом, предметом прогнозирования кризисных ситуаций в организации должны являться различные негативные явления и процессы, подрывающее успешное функционирование и развитие организации, снижающее ее эффективность или конкурентоспособность, но не угрожающие напрямую ее существованию.
Отдельные авторы рассматривают кризис как неожиданное событие (1, 2), другие как процесс, развитие которого имеет протяженность во времени (3, 4, 5, 6, 7). Последняя точка зрения выглядит более убедительной. Как известно, ряд кризисов в организации может иметь плавное течение, так называемые «замирающие» в терминологии А.А. Богданова [29].
Вызывает сомнения точка зрения, согласно которой кризис характеризуется неопределенными причинами (2), а также точка зрения,
согласно которой кризис является неожиданным и непредвиденным (1). Причины наступившего кризиса нередко бывают известны для руководства компании или экспертов, кроме того, вероятное развитие кризиса на предприятии может быть спрогнозировано заранее.
На наш взгляд, кризис в организации - это процесс, который может развиваться быстро, либо иметь длительное, скрытое развитие, в зависимости от комплекса факторов и причин, его обусловивших. Для целей исследования за основу в понимании кризиса организации предлагается взять определение (3).
В качестве синонимов часто используются понятия: кризис, кризисное состояние, кризисная ситуация. Кризисную ситуацию можно определить как отклонение от привычного функционирования системы, а кризисное состояние - как явление, вызванное данной кризисной ситуацией в рамках кризисного процесса. О.Н. Демчук также разделяет данные понятия, и, согласно его группировке, основное различие между ними заключается только в глубине и опасности кризиса [17]. В рамках данной работы понятия «кризис» и «кризисная ситуация» будут рассматриваться как синонимы.
Принципиальным выглядит различие понятий: «кризис организации», банкротство», «неплатежеспособность». Неплатежеспособность, согласно законодательству РФ: «прекращение исполнения должником части денежных обязательств или обязанностей по уплате обязательных платежей, вызванное недостаточностью денежных средств», а несостоятельность (банкротство) - это «признанная арбитражным судом неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей» [1, с.125].
Кризис в организации может привести к негативному исходу, включая банкротство, а может быть преодолен. Конфликты в организации, давление со стороны государства и подобное могут содержать угрозу жизнестойкости и существованию компании, но не влиять в данный момент на ее платежеспособность. Неплатежеспособность и банкротство не являются синонимами кризиса организации, представляя собой более узкие понятия.
В рамках исследования нас интересуют кризисные явления и процессы во всех возможных формах и сферах проявления, а также, преимущественно, причины и предпосылки, а не последствия кризиса.
Кризисы в организации могут иметь много различий, в том числе по причинам, последствиям, форме и остроте протекания. Ввиду этого актуальна классификация кризисов, позволяющая подойти к пониманию их причин и сузить арсенал средств и способов управления ими. Коллектив авторов Е.П. Жарковская, Б.Е. Бродский, И.Б. Бродский выделяют: социальный; финансовый; организационный; технологический; информационный кризисы и кризис взаимодействия между заинтересованными лицами [16, с.38].
Также выделяют: кризис стратегии, заключающийся в появлении сбоев в развитии, потере потенциала и конкурентоспособности; кризис ликвидности, характеризуемый проблемами с платежеспособностью; кризис успеха, заключающийся в негативных отклонениях от запланированных и возможных уровней развития [9, 18]. Разные авторы классифицируют кризисы по масштабу, остроте, открытости протекания, предсказуемости, причинам возникновения, регулярности, продолжительности [12,26,27, 6].
2. Кризисы на различных этапах жизненного цикла организации
Определенная зависимость характера и особенностей кризисной ситуации отмечается также относительно этапа жизненного цикла компании.
Чаще всего организационные патологии проявляются на нисходящей ветви жизненного цикла» - отмечают Е.П. Жарковская, Б.Е. Бродский, И.Б. Бродский [44 с. 14]. Действительно, при отсутствии должных управленческих мер, зрелые компании рискуют перейти в состояние «аристократизма» и «бюрократизации», теряя свои позиции и гибкость реакции на изменения среды. При этом кризисные ситуации возможны на любом этапе развития организации, всегда требуют к себе определенного внимания, но могут, как привести к гибели организации, так и быть успешно преодолены.
Существует целый ряд моделей жизненного цикла, описывающих последовательную смену типовых этапов развития организации. Наиболее
известными и признанными из них являются модели Л. Грейнера и И. Адизеса.
Л. Грейнер выделяет пять этапов эволюции и революции на пути развития организации, называя их «стадиями роста». Каждая стадия является следствием предыдущей и причиной последующей, каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, а каждый революционный - доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена для продолжения развития [16, с.39] (см. таблицу 2.1).
Таблица 2.1 - Этапы жизненного цикла организации по Л. Грейнеру
Предприниматель обеспечивает очень мощный уровень креативного драйва, пытаясь воплотить идею в жизнь и заставить остальных поверить в нее. Постепенно организация начинает расти, и предприниматель теряет прямой контроль над деятельностью своих подчиненных. Одной идеи уже мало, требуется профессиональное руководство.
2 - Рост через директивное руководство
Менеджеры выстраивают организационную структуру, в которой прописаны многие функции и зоны ответственности по отдельным позициям. Появляется система формальных коммуникаций, система поощрения и наказания и система контроля. Постепенно растущая организация начинает диверсифицироваться и расширяться. На нижних уровнях не хватает информации и свободы для быстрой реакции на изменения внешней среды.
В первую очередь в растущей организации значительной властью наделяют руководителей отдельных бизнес-единиц. Появляются совершенно новые, уникальные системы мотивации труда, такие как бонусы и участие в прибыли компании. Среднему звену менеджеров делегируют достаточно власти и полномочий для проникновения на новые рынки. Верхушка компании сосредоточивается на общем стратегическом развитии и постепенно теряет контроль над разросшейся и усложнившейся организацией.
Координационная деятельность заключается в том, что слабоцентрализованные подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес-единицами. Значительно расширяется штаб-квартира, где разрабатываются мощные системы планирования и контроля выполнения плана. Однако право принимать основные производственные решения остается на местах. Постепенно организация сталкивается с проблемой слишком сложной системы планирования и распределения денег, а также перегруженной системой контроля. Ее реакция на изменения внешней среды значительно замедляется, что вызывает падание уровня организационной эффективности.
Осознается бюрократизированность всей системы управления и оргструктуры и делают ее более гибкой. Вводятся внутренние команды консультантов, которые помогают руководителям профессиональными советами. Поощряются любые новые идеи и критика старой системы. Штаб-квартира сокращается в численности и снижает планку постоянного контроля.
Модели жизненного цикла организации описывают типичную, но не обязательную траекторию развития. На любом этапе существования организация может попасть в кризис и закончить свое существование, а может, напротив, развить новую бизнес-идею и уйти со старой траектории развития. На практике модель Л. Грейнера и другие теории жизненного цикла, дает возможность предвидеть ряд ситуаций в развитии организации, подготовиться к ним, а также более четко выявить основные причины затруднения.
Американский ученый Айзек Адизес в основу выделения фаз (стадий) жизненного цикла организации определяет соотношение двух параметров деятельности организации - гибкость и контролируемость (см.рисунок 2.1).
Гибкость - это способность организации адаптироваться к внешним и внутренним изменениям, а также способность руководства действовать вне жестких рамок, правил, норм. Контролируемость - это степень регламентации деятельности организации и ее членов, а также жесткости механизмов координации и контроля [23, с.35].
Рисунок 2.1. Жизненный цикл организации по А.Айзеку
По графику А.Айзека возможно увидеть следующее:
Не существует четких индикаторов перехода от одной стадии к другой.
Длительность стадий четко не определяется, но рано или поздно
организация проходит все эти стадии.
Условно стадии можно сгруппировать в два этапа: этап роста и этап старения. Этап роста характеризуется преобладанием гибкости над контролируемостью. На этапе старения - наоборот, преобладает контролируемость над гибкостью.
В процессе развития на каждой стадии организация сталкивается с трудностями и проблемами двух типов: 1.болезни роста, которые практически невозможно избежать и которые могут быть преодолены самой организацией, и 2. организационные патологии, которые трудно излечить собственными силами.
На сегодняшний день, выделяются две основные модели жизненного цикла организации, которые были предложены Ларри Грейнером и Ицхаком Адизесом.
Таблица 2.2 - Стадии жизненного цикла организации по Л.Грейнеру
Стадия 1 - Творческая фаза роста (креативность)
Нерациональное распределение времени руководства; потеря мотивации персонала; потеря контроля руководителя-лидера над многими процессами; угроза поглощения.
Стадия 2 - Направленный рост (директивное руководство)
Медленное принятие решений и реагирование на изменения; противоречия в стратегии; снижение эффективности, вызванное чрезмерно жесткими стандартами.
Стадия 3 - Рост через делегирование
Потеря контроля над компанией; «утечка мозгов»; неэффективная координация.
Снижение эффективности; чрезмерное усложнение системы управления.
Стадия 5 - Рост через сотрудничество
Не достаточно данных. Предположительно: психологическая усталость, потеря ценностей.
Развивая идеи Грейнера, И. Адизес предположил, что динамика
организационного развития, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации. Согласно модели Адизеса, в процессе жизнедеятельности организации можно выделить десять закономерных и последовательных этапов.
По модели жизненного цикла организации И.Адизеса этапы развития организации сравниваются с развитием живой системы: выхаживание, младенчество, давай-давай, юность, расцвет, стабильность, аристократизм, ранняя бюрократизация, бюрократизация, смерть. В основе развития организации И.Адизес видит процесс изменений. Изменения ведут к появлению проблем, для преодоления которых предпринимаются меры, в свою очередь, проявляются новые изменения (см.рисунок 2.2). «Проблемы являются проявлением дезинтеграции, вызванной изменениями» - пишет автор [28, с.86].
Рисунок 2.2 - Модель жизненного цикла организации по И. Адизесу
Таким образом, проблемы, по мнению И. Адизеса, - неотъемлемый элемент развития любой социально-экономической системы, и они перестают появляться только когда перестает существовать сама система. На основе исследования закономерностей развития организаций им выделяются типовые проблемы, характерные для различных этапов ее развития (см.таблицу 2.2).
Таблица 2.2 - Этапы жизненного цикла организации по И.Адизесу
Компании еще нет, но есть идея. Основатель лишь в мечтах представляет себе свой новый проект и то, что может из него выйти. Он собирает вокруг себя людей, которые постепенно вникают в его идею, принимают ее и соглашаются рискнуть и попробовать воплотить ее в жизнь.
На данном этапе компания не обладает еще четкой структурой и системой распределения полномочий и ответственности, основатель, возможно, работает больше всех. Его изнурительный труд и нежелание или неумение делиться полномочиями, а также акцент на краткосрочных результатах, пока важнейшие факторы выживания организации. Большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей. Денег на этом этапе сильно не хватает - и это, кстати, вполне нормально.
На этапе Детство, дела компании идут успешно, и она начинает работать все продуктивнее, преодолевая первые препятствия. Люди осознают, что идея начала работать и может быть экономически эффективной. Меняется представление сотрудников о будущем компании - видение расширяется и охватывает практически безграничные горизонты. В компании до сих пор нет четкой структуры управления и прописанных функциональных обязанностей.
Компания очень сильно меняется на этом этапе. Даже если все было благополучно на предыдущих этапах, наступает момент, когда без порядка, системы и дисциплины дальнейшее развитие невозможно. У основателя компании возникает потребность в изменении структуры компании и делегировании полномочий. Делегировать оказывается сложно, поскольку чревато ошибками подчиненных, но без этого никуда. В компании появляются профессиональные менеджеры-управленцы, которые начинают менять структуру, систему мотивации и контроля. Приходят новые работники, что неизбежно ведет к конфликту двух культур: «старого костяка» и «новых специалистов», Люди теряют силы на внутренние войны, энергия, ранее используемая на продвижение на рынке, теперь расходуется на внутренние столкновения.
На стадии расцвета организация одновременно гибка и управляема. Она имеет относительно четкую структуру, прописанные функции, системы поощрения и наказания. Сотрудники - главный актив в компании, им приятно работать в таких условиях, они талантливы и скромны, из них получаются отличные командные игроки. Успешность деятельности организации оценивается по двум факторам, таким как удовлетворения потребностей клиентов и достижения поставленных целей. Нередко на этой стадии организация открывает несколько дочерних предприятий, которые будут проходить все стадии развития так же с самого начала.
На этом этапе форма начинает преобладать над содержанием. Это первая стадия старения организации, когда компания постепенно отходит от политики быстрого развития, захвата новых рынков и расширения присутствия на существующих. Компания не стремится к изменениям, уделяя большее значение межличностным отношениям в коллективе, нежели рискам, связанным с ведением бизнеса. Но если в
компании есть сотрудники, которые обеспокоены будущим компании, они стараются быть услышанными коллегами и руководством. Они стремятся пробуждать в других желание создавать. Они имеют шанс предотвратить дальнейшее старение организации.
Компания владеет значительными финансовыми средствами, которые расходуются на обустройство собственной деятельности и укрепление существующей системы контроля. Появляются негласные формальные правила, связанные в первую очередь со стилем одежды и прочими традициями. Компания старается быть инновационной и генерировать новые продукты и идеи, приобретая (поглощая) другие компании, находящиеся на более ранних стадиях развития.
На этом этапе функция интеграции затухает: организация постепенно погружается в ряд сложных и порой неразрешимых структурных конфликтов, которые решаются путем увольнения сотрудников, но при этом, не меняя саму структуру. Постепенно внутренняя политика все сильнее отдаляет компанию от удовлетворения потребностей конечного потребителя.
Компания полностью сосредоточивается на себе и на внутренних проблемах. Все сильнее запутывается внутренняя организация процессов. Нет склонности к повышению эффективности, изменениям, нет ориентации на потребности клиента. Поддерживается громоздкая и сложная система контроля над текущей деятельностью компании, которая требует от сотрудников соблюдения набора правил и процедур, но не эффективного труда.
Смерть предприятия, ориентированного на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово перестают пользоваться услугами данного предприятия. Если же этого не происходит по причине того, что организация предоставляет монопольный продукт или поддерживается государством, то ее смерть может быть отсрочена во времени. В этом случае степень бюрократизации будет увеличиваться и в итоге все равно достигнет своего апогея, что приведет организацию к неминуемой гибели.
На практике теория Адизеса и его модель жизненного цикла организации дает весьма ощутимые результаты. Модель позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дает возможность подготовиться к ним надлежащим образом [27, с.119].
По мере прохождения стадий цикла, изменяются также цели и интересы организации, начиная от: сбыта, рыночной доли и прибыли; заканчивая: защитой доходов, доходностью инвестиций; следованием инструкциям и выживанием. Структура жизненного цикла предприятия, как отмечает Г.Б. Юн, тесно связана также с жизненным циклом ее основной продукции. Особенно характерно это для узкоспециализированных и однопродуктовых компаний, одним из оптимальных стратегических решений для которых при приближении к нисходящим фазам цикла является диверсификация [19, с.72].
Понимание закономерностей развития - ключ к предвидению, предотвращению и преодолению кризисов в развитии системы. Любая проблема происходит из-за чего-то, что находится в стадии разрушения.
Успешный диагноз каждой проблемы заключается в правильном определении того, что распадается на части, а успешное лечение или терапия - в интеграции этих частей в новое целое. Задача лидера - обеспечить непрерывность изменений и в то же время сохранять единство и целостность [9, с.118].
Таблица 2.3 - Характерные проблемы развитая на различных стадиях жизненного цикла организации по И. Адизесу
Непродуманность деталей; чрезмерный энтузиазм; чрезмерный риск; ориентация на прибыль; потеря основателем контроля над ситуацией.
диктатура; ослабление преданности; отсутствие четкой структуры управления; наличие неуправляемых кризисов; преждевременная ориентация на сбыт; утрата контроля основателем; неуверенность инвесторов; убытки.
Удаленное руководство; завышенная заработная плата; чрезмерная уверенность в своих силах; отсутствие контроля и нерациональное использование ресурсов; ориентация на прибыль; неработоспособная организационная структура, созданная вокруг конкретных людей.
Конфликты между партнерами и лицами принимающими решения; потеря видения; бессистемное делегирование полномочий; негибкий стиль руководства; несоблюдение правил; неэффективная система материального стимулирования; отсутствие средств контроля; низкий моральный дух; отсутствие подотчетности; несогласованность целей.
Недостаточная управленческая глубина; недостаточная децентрализация.
Дезинтеграция; удовлетворенность результатом; опора на то, что работало в прошлом; рост накладных расходов; потеря видения; порядок ради порядка; ослабление предпринимательской активности; нежелание принимать на себя риск; чувство безопасности; чрезмерная централизация; растущая опора на факты и измеряемые данные.
При этом И.Адизес отмечает, что диагностические и терапевтические средства лечения физиологических систем разрабатывались врачами в течение тысячелетий, методы диагностики и лечения психики человека - менее значительный срок, а разработка инструментов диагностики и коррекции поведения организаций с целью изменения организационной культуры и сознания «находится практически в младенческом состоянии» [9, с. 32].
Важным в данном вопросе является понимание природы кризиса в организации, его возможных причин, а также факторов, влияющих на его возникновение и развитие. Согласно нашей точке зрения, кризис в организации, является не случайным и не субъективным событием, имеет определенную природу, первопричины, характерные особенности. В своем собственном развитии кризис проходит путь от появления первых предпосылок и условий для его возникновения до проявления явных признаков кризисного состояния предприятия и его острых неблагоприятных последствий.
Под симптомом кризиса понимается первоначальное внешнее проявление, свидетельствующее о его приближении. В качестве примера симптомов кризиса разные авторы приводят: снижение производительности труда; падение рентабельности; падение курса акций; появление конфликтов; текучесть кадров; недовольство работников; падение качества продукции; сбои в работе оборудования; жалобы клиентов; потеря клиентов; снижение объемов продаж; снижение спроса на продукцию; сокращение темпов производства в смежных отраслях; наличие сверхнормативных товарных запасов; потеря доли рынка; чрезмерное использование краткосрочных заемных средств; низкий коэффициент ликвидности; продолжительная нехватка оборотных средств; судебные иски против компании; невыполнение обязательств перед кредиторами и инвесторами и другое [12,27,28].
Симптомами развития кризиса могут являться негативные сигналы о финансово-хозяйственной деятельности компании, фиксация отрицательных тенденций важных показателей ее развития, появление новых проблем и трудностей, но наличие отдельных симптомов не говорит однозначно о наличии кризиса. Необходимо отметить, что симптомы - это внешние негативные сигналы, а первопричины возникновения кризиса, которые необходимо преодолеть - могут быть более глубокими. С другой стороны, игнорирование первых симптомов возможного кризиса лишает менеджмент запаса времени на разработку важных решений и антикризисного плана.
В специализированной литературе указывается большое количество событий и процессов, которые могут являться причиной кризиса в организации. С точки зрения воздействия на организацию выделяют внешние причины кризиса, определяющиеся состоянием среды, а также внутренние, определяющиеся ситуацией в самой организации [6,26,27].
Классификация причин кризиса на внешние и внутренние во многом соотносится с соответствующей классификацией факторов среды, которые определяют развитие любой организации в рыночной экономике. П.А. Жбанов выделяет следующие блоки внешних причин возникновения кризиса: кризис организация жизненный цикл
1) социально-экономические явления и процессы (рост инфляции и безработицы, нестабильность налоговой системы и законодательства);
2) рыночные внешние причины (снижение емкости рынка, рост монополизма, рост предложения товаров-субститутов);
3) прочие внешнеэкономические причины (политическая нестабильность, стихийные бедствия, ухудшение криминогенной ситуации).
Среди внутренних причин он выделяет следующие блоки:
1) неэффективность управления (недостаточное понимание целей, высокий уровень коммерческого риска, отсутствие гибкости в управлении, неэффективный финансовый менеджмент, чрезмерное внимание оперативному менеджменту);
2) производственные причины (необеспеченность единства предприятия как имущественного комплекса, устаревшие производственные фонды, низкая производительность труда, перегруженность социальными объектами);
3) рыночные внутренние причины (низкая конкурентоспособность, зависимость от ограниченного круга поставщи
Кризисные ситуации в организации контрольная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная Работа На Тему Работа Социального Педагога По Профилактике Детского Травматизма На Дорогах
Реферат по теме Механізм функціонування військової адміністрації на Буковині (1774–1787 рр.)
Нигилизм Болезнь Переломных Эпох Эссе
Курсовая работа: Развитие предлогов в истории французского языка
Курсовая работа: Технология высокоскоростной механической обработки газотурбинных двигателей
Эссе По Английскому Языку Сколько Слов
Виды и характеристика соучастников преступления в уголовном праве
Реферат: Индонезийская оккупация Восточного Тимора
Сочинение На Тему Существительное Хлеб Русского Языка
Сочинение: Reforming government in Australia
Письменная Аттестационная Работа
Реферат: Расчет себестоимости выпуска единицы продукции на предприятии
Сочинение На Огэ Курс Интенсивной Подготовки
Сочинение На Тему Зачем Человеку Свобода
Гдз Ваулина Контрольные Работы 7 Класс
Основи ІР-мереж
Реферат На Тему Роль Философии В Обществе
Реферат: Геополитическое положение Украины. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Марийская АССР
Структурная Мобильность Реферат
Образование, свойства и добыча алмазов - Геология, гидрология и геодезия дипломная работа
Налог на имущество организаций - Государство и право реферат
Теория разделения властей - Государство и право курсовая работа