Критерии профессиональной оценки государственного служащего - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Критерии профессиональной оценки государственного служащего
Становление и развитие системы управления и оценки персонала государственной службы. Понятие, структура и принципы составления моделей компетенций. Особенности оценки результативности показателей работы. Алгоритм оценки руководителей службы занятости.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Критерии профессиональной оценки государственного служащего
Рис. 1.3. Этапы принятия решения о выборе метода оценки
В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках служащих условно различают три основные группы методов: (15, с.119)
1. Количественные - методы с числовой оценкой уровня качеств служащих. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный метод. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда служащих. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, поскольку позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике «свои коэффициенты» или «баллы», оценить результативность своего труда.
2. Качественные - это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в практике чаще всего применяются при найме и перемещении служащих, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.
3. Комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого служащего.
Таким образом, оценка как система имеет свою структуру, включающую множество компонентов, находящихся в определенных отношениях, и свое содержание (совокупность объектов и субъектов оценки как носителей индивидуальных специфических качеств, интересов, потребностей), а также технологии и методы, описание набора конкретных компетенций и т.п. Другими словами, содержание системы оценки показывает, какие компоненты в нее входят, какого они качества и какова их сущность.
В таблице в Приложении 3, построенной на основе различных источников, даются характеристики применения различных методов. (13, с.166-179) В рамках данного исследования проведен краткий сравнительный анализ наиболее распространенных методов оценки служащих, их достоинств и недостатков.
Метод стандартных оценок. Наиболее старым и самым распространенным методом оценки является метод стандартных оценок. Данный метод отличается малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества служащего, на оценке могут отразиться личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.
Экспертные оценки. Количественные оценки, например, деловых и организаторских качеств служащего, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики сотрудника сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:
1) способность организовывать и планировать труд;
2) профессиональная компетентность;
3) сознание ответственности за выполняемую работу;
4) контактность и коммуникабельность;
По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности служащих дается соответствующая оценка по избранной шкале, например, пятибалльной. Образование, стаж работы и возраст служащих должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации служащих, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы. Путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном. Правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией, поскольку именно в этом заключается одно из важнейших условий объективной оценки труда служащего.
Сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает работу одного служащего своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом оценки служащих. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение служащих подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.
Оценка по методу черт. В ее основе находится признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик , основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности служащего. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает служащего и помогает составить его деловой портрет. Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности служащего. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек. Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.
Оценка на основе анализа труда . Определение психологических свойств на основе анализа труда служащих происходит в рамках ситуационной оценки, которая во многом похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения человека, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач.
В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа служащего, а затем оценивается его поведение. Результатам оценки поведения служащих, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал человек, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.
Диагностическая система оценки. С точки зрения содержания производимой оценки, она предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть получен путем двух частных оценок:
1) показатели, характеризующие служащего, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств человека и уровень квалификации, а также их количественные измерители;
2) показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда служащих с учетом уровня сложности выполняемых ими функций.
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.
Метод перекрестной социометрической оценки. Данный метод может считаться разновидностью часто упоминаемого в литературе по управлению персоналом метода оценки по принципу «360°». В качестве объекта обследования выступает группа служащих (обычно до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. В Приложении 4 представлен пример итогового оценочного листа. (16, с.86) Колонки этой анкеты соответствуют номерам участников, а в строчках показываются оцениваемые качества. Заключение представляет собой профиль служащего, в котором выраженность качеств оценивается по пятибалльной системе. Как показала практика, суммирование субъективных по своей сути индивидуальных оценок дает достоверные и вполне объективные итоговые оценки. Описанная основная анкета ПСО обычно сопровождается анонимной мини-анкетой для измерения отношений в коллективе по методу Я.Морено. Результаты дают дополнительную информацию для выявления лидеров и аутсайдеров.
«Assessment Center» . В рамках Assessment Center проводится специальная оценочная сессия для группы служащих. Чаще всего эта сессия имеет продолжительность в один-два дня. В программу включаются различные упражнения, тесты, деловые игры, дискуссии и т.п. Моделируются ситуации действия, в том числе группового. За каждым участником ведется наблюдение (может применяться видеотехника) и фиксируются результаты действий. По результатам анализа и интерпретации материалов на каждого участника составляется письменное заключение с оценкой деловых и личностных качеств, рекомендациями по использованию сотрудника и его профессиональному развитию. Широкому распространению данного метода мешают его сложность и достаточно высокая стоимость. Также необходимо привлечение высококвалифицированных специалистов, прошедших специальную подготовку и имеющих соответствующий опыт.
Рейтинговая аттестация персонала. Служащие получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой, после чего составляется рейтинг служащих с точки зрения соответствия стандартом работы и критериям оценки. Рейтинговый метод аттестации персонала в настоящее время - наиболее распространенный и простой. При проведении рейтинговой аттестации служащих могут быть использованы несколько типов шкалирования ответов на вопросы:
1) шкалы Лайкерта: от трех до десятибалльных;
2) семантический дифференциал: от простейшего «да - нет», до более сложных, трех- и более разрядных; в этом случае после оценки каждому разряду дифференциала присваивается определенное количество баллов (например, «да» - 1 балл, «нет» - 0 баллов).
Однозначно порекомендовать оптимальное количество разрядов оценочной шкалы нельзя, но на практике чаще всего используется пятибалльная шкала оценки. По итогам рейтинговой аттестации персонала, как следует из самого названия этого метода, должен быть составлен рейтинг служащих: от наиболее соответствующих занимаемой должности до наименее соответствующих ей.
Методика попарного сравнения. Основана на попарном сравнении служащих, занимающих сходные должностные позиции, по одной или нескольким ключевым профессиональным характеристикам. Методика попарного сравнения служащих является одной из методик сравнительной аттестации персонала. Специфика данной методики предполагает сравнение служащих одной или сходных по содержанию профессий между собой. Сравнение проводится по одному или нескольким параметрам оценки компетенции служащих. Данные параметры выбираются в зависимости от конкретного содержания выполняемой оцениваемыми служащими работы, поскольку различные виды работ предъявляют различные, а иногда - диаметрально противоположные требования к служащим.
Поведенческие рейтинговые шкалы. (Behaviorally anchored rating scales - BARS) - поведение служащих в различных ситуациях оценивается по шкале от наиболее желательного до недопустимого. По своей сути, поведенческая рейтинговая шкала - это тот же семантический дифференциал, используемый в рейтинговых методах оценки. Существенным обстоятельством в данном методе является принцип составления поведенческой рейтинговой шкалы на основе опроса служащих (чаще всего анонимного) относительно фактических примеров поведения на рабочем месте. Метод поведенческих рейтинговых шкал является одним из наиболее сложных методов проведения аттестации, поэтому его рекомендуется применять в тех случаях, когда поведение служащих чрезвычайно важно для эффективности их работы.
Управление по целям. Проводится оценка степени достижения служащими поставленных перед ними целей; аттестация в данном случае является составной частью процесса управления по целям (Management by objectives - MBO). В общем случае управление по целям обозначает достижение целей через постановку и разъяснение целей каждому служащему и их согласование. Процессу проведения аттестации служащих при помощи метода управления по целям предшествуют следующие этапы:
1) обзор работ и ожидаемых после их выполнения результатов и согласование должностных обязанностей;
2) развитие стандартов деятельности;
3) построение «дерева целей» и установление целей для каждого служащего. оценка персонал государственный служба
Соответственно, сама аттестация заключается в регулярном контроле над достижением поставленных целей. При этом аттестацию рекомендуется проводить «сверху вниз»: от высшего уровня управления к низшему, для выявления «слабых мест» и «болевых точек» в структуре органов государственной службы.
Деловая оценка персонала. Анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев. Деловая оценка персонала выступает в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно оценить, в том числе эффективность реализуемой кадровой политики, системы управления персоналом и т.д.
Это лишь неполный список существующих методов, которые могут использоваться при проведении аттестации. Принятие решения по выбору метода, используемого при аттестации, безусловно, должно основываться на структуре органов государственной службы, специфике их деятельности, на отлаженности внутренних коммуникаций и других особенностях, характерных для данной организации.
Оценка служащих является механизмом обратной связи в управлении персоналом. Она обеспечивает принятие как оперативных (направленных на администрирование, информирование, мотивацию), так и стратегических (направленных на повышение качества кадрового потенциала) управленческих решений.
Компетенции служащих могут определяться по-разному, но в целом они должны содержать набор стандартов, которые можно применить к широкому диапазону деятельности, связанной с их деятельностью. Создание модели компетенций, которая отвечает профессиональным потребностям широкого круга пользователей, возможно на основе структурного подхода. Для этого необходимо применение специальных методик, которые позволяют собрать точную и предельно ответственную информацию. Очень важно, чтобы служащие хотя бы на некоторых этапах разработки были вовлечены в работу и внесли свой вклад в создание модели.
При реализации кадровых технологий, связанных с оценкой персонала, необходимо соблюдать ряд принципиальных требований, гарантирующих ее достоверность и эффективность. Различные формы и виды оценки персонала обеспечивают эффективное формирование и развитие кадрового потенциала органов государственной власти.
Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в органах государственной власти таким образом, чтобы способствовать их развитию и совершенствованию.
1. Прием вакансий от работодателей. Работодатели могут поместить заявку на подбор кадров для своего предприятия в банке данных вакансий Службы занятости СПб. Информация будет оперативно доведена до граждан, обратившихся в Службу занятости СПб в целях поиска работы, а специалисты Службы занятости СПб будут направлять работодателям кандидатов для заполнения вакансии, наиболее полно отвечающих предъявленным требованиям. Заявить о наличии вакансии работодатель может при непосредственном посещении центра занятости или по телефону. По желанию работодателя вакансия может быть доступна для жителей определенного административного района Санкт-Петербурга или всего города, а также вакансия может быть размещена в компьютерной сети Интернет, передана в средства массовой информации, в Общероссийский банк данных вакансий. Для оперативного заполнения заявленных вакансий работодателю может быть предложено проведение на территории районного центра занятости собеседования с кандидатами на заполнение вакансий. В случае заполнения вакансии, а также по желанию работодателя вакансия удаляется из банка данных Службы занятости СПб.
2. Межтерриториальное перераспределение рабочей силы. Управление федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу располагает большим банком вакансий высококвалифицированных специалистов, желающих работать вахтовым, сезонным методами или выезжать в командировки в другие регионы России с проживанием в общежитии и имеющих большой опыт работы в таких условиях. Если предприятию требуются высококвалифицированные специалисты с опытом работы, и руководство может обеспечить их фронтом работ и временным жильем, то необходимо написать письмо-заявку на имя руководителя Управления федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу на фирменном бланке организации с указанием банковских реквизитов предприятия, контактных телефонов. Письмо-заявка должно быть подписано руководителем организации. В письме-заявке необходимо перечислить наименование профессий, специальностей и количество вакантных мест. После получения письма-заявки Управление федеральной государственной службы занятости населения по Санкт-Петербургу заключает с соглашение о сотрудничестве. Условия оплаты труда и быта работников оговариваются в приложениях к соглашению. Все услуги, оказываемые Управлением федеральной государственной службой занятости населения по Санкт-Петербургу для трудоустройства граждан за пределами Санкт-Петербурга, предоставляются бесплатно.
3. Общественные работы - это социально-значимые, общедоступные для широкого круга граждан виды трудовой деятельности, не требующие предварительной профессиональной подготовки. Участие в общественных работах позволяет:
1. Более рационально использовать квалифицированный персонал за счет привлечения временных работников на выполнение необходимых объемов неквалифицированных, низкооплачиваемых и не престижных работ.
Характеристика эффективной системы оценки результативности персонала. Методы, ориентированные на оценку поведения. Процесс проведения оценки, ошибки при ее проведении и стратегия обучения оценщиков. Формы поведения руководителей при оценке персонала. реферат [22,8 K], добавлен 27.07.2010
Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом. Критерии оценки и стандарты работы. Пример критериев оценки и разработки ее систем. Структура процесса аттестации. дипломная работа [950,9 K], добавлен 02.02.2009
Характеристика методов оценки работы трудового коллектива. Организационная структура предприятия ОАО "СПИ-РВК". Проведение оценки торгового персонала и руководителей фирмы. Способы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала. контрольная работа [32,5 K], добавлен 10.03.2012
Трудовой потенциал как основа человеческого потенциала. Основные методы оценки потенциала руководителей. Рейтинг основных компетенций руководителя в современной экономической ситуации. Центр оценки как один из методов оценки потенциала руководителей. реферат [269,7 K], добавлен 11.09.2010
Задачи оценки управленческого персонала организации. Методы оценки руководителей. Этапы использования программы оценки и развития управленческого персонала в компании. Пример заключения, составляемого по результатам комплексной оценки руководителя. реферат [1,0 M], добавлен 11.09.2010
Понятие и цели оценки деятельности персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Методы оценки деятельности персонала, их характеристика. Пути совершенствования оценки результативности трудовой деятельности персонала на предприятии. курсовая работа [887,8 K], добавлен 20.03.2012
Понятие и цели оценки персонала. Системы, методы и методики оценки персонала. Формализованные системы оценки персонала. План разработки и реализации процедуры оценки. Типичные ошибки при проведении оценки персонала. Понятие и цели аттестации персонала. курсовая работа [62,8 K], добавлен 18.02.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Критерии профессиональной оценки государственного служащего дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольная работа: Механизм государственного регулирования интеллектуальной собственности
Лабораторная Работа На Тему Атомные Электростанции
Дипломная работа по теме Стратегия ценообразования на растворимый кофе Nescafe Gold
Контрольная Работа По Биологии 5 Класс Ответы
Курсовая работа по теме Разработка Интернет-системы 'Электронная библиотека кафедры МОКС'
Курсовой Проект По Ремонту Подвижного Состава
Курсовая работа по теме Управление риском ликвидности ОАО 'Россельхозбанк'
Курсовая Работа На Тему Организация Сбыта Обуви
Реферат: Обязательства по производству работ. Скачать бесплатно и без регистрации
Заказать Сочинение Бесплатно
Курсовая работа по теме Радий: основные характеристики и роль в жизни человека
Контрольная работа по теме Технология и признаки интерактивного обучения
Реферат: Армения. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Расчет радиолинии с заданными параметрами
Реферат: Охранительно-консервативная деятельность русской церкви
Капитанская Дочка Сочинение Рассуждение
Как Начать Сочинение Про Описание Комнаты
Контрольная работа: Математические последовательности Предел функции
Реферат: Дела сердечные. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Изобретение часов
Статические и астатические САР - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника презентация
Анализ конфликтных ситуаций в организациях на примере ОАО "Сбербанк России" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Валеология питания. Рациональное питание - Медицина презентация