Корпоративный университет структура
Корпоративный университет структураСкачать файл - Корпоративный университет структура
Решение о создании корпоративного университета компании КУ нужно принимать на уровне Генерального Директора или собственника фирмы. И до той поры, пока Генеральный Директор или собственник не захочет эти расходы называть инвестициями, никакого корпоративного университета в компании не будет. Нужно быть готовым, что отдача от вложенных средств поступит значительно позже, примерно через четыре месяца или через полгода после начала работы корпоративного университета. До создания корпоративного университета как функциональной структуры должны появиться идеологическая база, тренеры, помещения. На этапе замысла нужно продумать также, как вы будете привлекать кандидатов. Поручите это вашему HR-отделу. У нас существуют серьезные образовательные программы по подготовке и развитию персонала на базе КУ в Череповце. Мы считаем, что этот университет станет своего рода генератором новых идей, площадкой по обмену опытом и знаниями. Идея о создании КУ может зародиться в HR-отделе, но окончательное решение должен принимать топ-менеджмент. Без активной поддержки Генерального Директора идея КУ в компании не приживется. Просчитать эффективность обучения заранее невозможно. Поэтому главное условие для появления КУ — это уверенность топ-менеджмента в том, что сотрудники способны развиваться, а менеджмент среднего звена готов поддерживать результаты развития. Наш КУ существует не один год. Это дает нам базу для исследований, возможность пробовать, учиться на собственном опыте и за счет этого внедрять технологии, подчас не испытанные на российской почве. Необходимость КУ диктуется типом бизнеса и сложившейся ситуацией. Выгоду от создания университета почувствуют следующие предприятия:. В работе корпоративного университета розничных компаний стоит выделять два самостоятельных направления. Во-первых, это непрерывное обучение вновь привлеченных представителей агентов. Во-вторых, сопровождение корпоративных продаж. Компании, испытывающие нехватку узких специалистов. Например, сегодня производственные компании, не находящие специалистов на рынке или не удовлетворенные их профессиональным уровнем, вынуждены самостоятельно решать вопрос подготовки кадров. Крупные компании, которые заботятся о репутации. Такие предприятия испытывают постоянную потребность в обучении и повышении квалификации большого количества сотрудников. КУ для них — хороший инструмент создания кадрового резерва, повышения лояльности сотрудников и один из путей нематериального стимулирования. Компании, стоящие на пороге изменений. Изменения невозможны без понимания и поддержки со стороны сотрудников — от высшего руководства до рядовых рабочих. Решить эти проблемы помогает КУ. С инициативой организации КУ выступили член совета директоров Борис Зингаревич и партнер компании Zest Leadership профессор бизнес-школы INSEAD Станислав Шекшня. Собирались испытывать себя, новые методы управления, искать решения самых острых проблем компании, формировать среду для развития. Мы и сегодня ощущаем нехватку высококвалифицированных специалистов инженерно-технологического персонала, поэтому готовимся открыть при нашем корпоративном университете отраслевой центр. Выявление потребности в обучении и собственно тренинги. Это основные задачи корпоративного университета компании. Например, в нашей компании обучение в обязательном порядке проходят продавцы и сотрудники, имеющие непосредственный контакт с клиентом. Что касается внутрикорпоративного обучения топ-менеджеров, то сказать, что оно совсем не нужно, будет неправильно. Я как менеджер считаю очень полезным их совместное с рядовыми сотрудниками участие в тренингах по командообразованию. Часто первичной адаптацией новичков внутри компании занимается HR-департамент. На мой взгляд, более логичен другой вариант — с участием КУ. Например, в нашей компании именно тренер или куратор группы знакомит новых сотрудников с внутренней жизнью компании. В нашей компании КУ — это часть HR-департамента. Оценка и аттестация персонала — это профильная задача HR, а значит, и корпоративного университета. Подготовка лидеров и создание золотого кадрового резерва. Лидеры в компании растут, если на них есть спрос и если Генеральный Директор заинтересован в их развитии и готов уделить им внимание и время. Специалисты бэк-офиса, PR-департамента или финансово-экономической службы приходят в компанию уже с достаточным уровнем квалификации. Таких сотрудников если и нужно чему-то дополнительно обучать, то не в области знаний о продукте, а в сфере корпоративной культуры. Однако эта функция не является профильной задачей КУ. Поддержание престижа компании на внешнем рынке. Достижения обученных специалистов могут о многом рассказать потенциальным партнерам. Корпоративный университет — это PR Вашей компании. Оценить эффективность корпоративного университета компании очень просто: Про объемы продаж сколько денег принесли новички компании за первый год мы не говорим — только оцениваем, насколько выполняются запланированные показатели по числу обученных сотрудников, продолжающих работу. Например, если за год прошли обучение человек вместо , но все они ушли, то эффективность КУ — нулевая. Если была обучена тысяча человек и половина выпускников остались работать человек вместо по плану , то КУ сработал хорошо. В компании должен существовать четкий стандарт корпоративного обучения. Он и будет определять содержание, формы, качество и результаты обучения. Часто КУ выстраивают по модульному принципу. Каждый модуль состоит из цикла тренинг-семинаров. Как правило, обучение включает:. Создание КУ способствует формированию имиджа современной и креативной обучающейся организации. Наличие КУ открывает перед компанией широкие маркетинговые возможности. Можно дать КУ имя, разработать логотип, создать отдельный веб-сайт университета. Можно пойти дальше — организовать публикации, разработать программы подготовки дипломированных специалистов, открыть факультеты для постоянных слушателей и вольнослушателей. В этом случае бренд может выйти за пределы структуры КУ, распространиться на стратегических партнеров и компании, участвующие в обучении на условиях аутсорсинга. Модель КУ — это также один из инструментов привлечения иностранного капитала. Когда финансовые группы прикидывают, куда им инвестировать капиталы, они смотрят не только на прибыльность бизнеса, но и на то, насколько безопасно вкладывать в него деньги. Агентства, которые выставляют инвестиционные рейтинги, ориентируются на два основных фактора: Последняя напрямую зависит от построения внутри компании системы обучения менеджерского состава, наличия неких единых стандартов в управлении персоналом. Ее задача — дать менеджерам базовую подготовку в области управления и деловых коммуникаций. На сегодняшний день программа включает две ступени каждая содержит четыре тренинга и рассчитана на шесть месяцев. Общая продолжительность программы — полтора года. Бизнес-эссе, которые пишут студенты при переходе с первой ступени программы на вторую, показывают, что знания, полученные во время обучения, они активно используют в работе. В году мы внедрили модульную программу развития топ-менеджмента компании. Цель — обучение новейшим технологиям в управлении бизнес-процессами и персоналом. В основе обучения — анализ мирового опыта успешных компаний. Программа состоит из семи модулей. В году участники освоили пять модулей программы, защита проектов прошла во втором квартале года. Завершением программы обучения стала деловая игра, где мастера смогли продемонстрировать свой потенциал и полученные знания. Надо отметить, что мы воспринимаем бренд в первую очередь как позитивный опыт общения клиента с компанией. Привлекать внешние тренинговые компании мы не могли, так как информация была конфиденциальной и подготовка должна была проводиться исключительно внутри компании. Осуществить такую работу в течение месяца без КУ было бы нереально. Чтобы выдать сертификат о прохождении обучения в КУ, лицензия не нужна. Сертификат предназначен для внутреннего использования. Диплом об окончании программ КУ нашей компании — внутренний документ. Диплом не котируется на рынке и это наша принципиальная позиция , поскольку основная задача КУ — это подготовка сотрудников. При этом нас не может не радовать, что его ценят. Для некоторых работодателей наличие нашего сертификата становится решающим, когда они приглашают сотрудника на работу. Сертификат КУ, который не котируется на внешнем рынке, быстро превращается в фикцию. Это видно из примера многих известных компаний, в том числе международных. С другой стороны, его признание на внешнем рынке принуждает руководителей менять статус и зарплаты сотрудников внутри организации сразу по окончании КУ. Примером компании, которая создала сильную внутреннюю школу, является Wall-Mart. Компания достигла таких высот в построении своей логистики, что конкуренты стараются переманивать ее специалистов. Любой внутренний курс повышения квалификации, пройденный сотрудником Wall-Mart, добавляет ему ценности на рынке труда. Определите место КУ в структуре компании. В любом случае КУ, отдел кадров и другие подразделения должны работать как единая система в рамках одной стратегии: Количество квадратных метров зависит от числа обучаемых работников. По возможности не стоит изолировать КУ от центрального офиса. Важно, чтобы студенты уже во время обучения были включены в общий бизнес-процесс, знакомились с андеррайтерами, юристами, топ-менеджерами. Студент должен всегда иметь возможность задать вопрос любому специалисту. Оцените временные затраты на обучение. В нашей компании базовая подготовка агентов — это курс. Оптимальная продолжительность — семь дней. Курс для продавца, сотрудничающего с корпоративными клиентами, продолжается две недели. Лично участвуйте в жизни КУ. Генеральный Директор и топ-менеджеры компании определяют отношение сотрудников к КУ. Стратегически правильно, если на сертификате, который получает после обучения сотрудник, присутствуют подпись первого лица компании и печать. В заключение еще раз отмечу, что отсутствие КУ — это сегодня минус для компании. Причем не столько для ее имиджа, сколько собственно для бизнеса я продолжаю говорить в основном о розничных компаниях. Однако плюсом является не просто наличие КУ, а его достижения. Нужно двигаться от обратного. Например, мы хотим получать новых продавцов в год. Значит, обучать за год нужно человек, то есть человека в месяц. Учтем, что освоение практических навыков более эффективно проходит в умеренно больших группах. При обучении розничных продавцов в аудитории должно быть до 20 человек, при подготовке корпоративных продавцов — Таким образом, без учета корпоративных продавцов КУ должен обучать шесть-семь групп в месяц. Это расчет только по новичкам. Не нужно забывать и о других задачах, которые стоят перед КУ. Он был создан для обучения сотрудников, разбросанных по всему миру, единым стандартам обслуживания клиентов. Широкое распространение КУ получили значительно позднее. Основной их рост пришелся на е годы XX века. По данным эксперта Ричарда Гринберга, с по год количество КУ увеличилось в четыре раза — с до В России первыми внедрять КУ начали пришедшие на рынок западные компании: Обучение сотрудников внутри компании — занятие дорогое. Из них 14,8 млрд компании потратили на покупку обучающих технологий и услуг, а 33,8 млрд — на тренерскую зарплату и оборудование. Несмотря на дороговизну, этот путь руководители компаний считают единственным в борьбе с реальным дефицитом людей. По мнению вице-президента компании IBS, если годовые затраты на развитие персонала меньше месячного фонда оплаты труда, можно говорить, что компания вообще не занимается развитием сотрудников подразумеваются не только расходы на обучение. Готового шаблона для создания КУ с нуля не существует. Каждая организация исходит из своих потребностей и возможностей — КУ создаются как элемент стратегического планирования предприятия. Присутствует в 13 субъектах Российской Федерации, участвует в управлении предприятиями. Совокупный годовой оборот — 3,1 млрд долл. Выступает стратегическим инвестором, ежегодно вкладывая в российскую экономику свыше млн долл. На предприятиях холдинга работают тыс. Входит в первую десятку мировых компаний по уровню производства товарной целлюлозы, занимает шестое место в мире по арендованным лесным площадям и объемам заготовки леса. Объединяет 38 лесозаготовительных предприятий в Архангельской и Иркутской областях, Республике Коми и Красноярском крае. Корпоративный университет был организован в компании в году. Оказывает комплекс консультационных услуг для совершенствования и развития бизнеса: Численность персонала — более человек. Значительную долю в выручке занимает производство аэрозольной продукции по контрактам со сторонними производителями. Сегодня в компанию входят 30 производственных предприятий в 22 регионах России и СНГ. Торговые филиалы компании открыты в 26 крупнейших городах России и стран СНГ. В компании трудятся более 17 тыс. В году в компании был создан корпоративный университет. В состав ОМК входят шесть крупных предприятий металлургической отрасли. Среди основных потребителей продукции ОМК — ведущие российские и зарубежные компании: Продукция ОМК поставляется в 20 стран мира. Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Станьте читателем уже сейчас. Фразы, которые нельзя говорить своим сотрудника. Что сказать клиенту на фразу: Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:. Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:. Закупки Checklist Стратегии и развитие Малый бизнес Как увеличить продажи Продажи B2B Маркетинговые кейсы Лидерство Оптимизация Налоги и право Антикризисное управление Личное развитие Управление персоналом Бизнес-идеи Управление предприятием Финансы Книги Свой бизнес: Библиотека ГД Конференции Региональные мероприятия Видео Правовая база Школа Генерального Директора Подрядчики Класс Арника. Подписка на статьи Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Школа руководителя Проверьте свои знания и приобретите новые Записаться. Самое выгодное предложение Станьте читателем уже сейчас. Выбор редактора ТОП-5 самых популярных статей 11 страшных мошеннических схем, о которых стоит знать Фразы, которые нельзя говорить своим сотрудника Что сказать клиенту на фразу: При клике отсылаем событие GA Click jQuery ' yw0 a. Это бесплатно и займет всего минуту! У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш!
Корпоративный Университет как инструмент развития персонала
Обучение в корпоративных университетах выгодно отличается и от академического образования, и от пользования услугами внешних провайдеров обучения тем, что имеет предельно практическую, целевую направленность. В этом и состоит главное преимущество такого обучения персонала. Однако оно далеко не единственное, так как именно с помощью корпоративного обучения можно поставить развитие сотрудников на постоянную основу — а это необходимо, если организация не хочет потерять темп, отстав от постоянно происходящих технологических и экономических изменений. Обучение в корпоративном университете ведется силами самой компании и по ее замыслу, а это значит, что оно будет соответствовать ее миссии, видению и стратегическим целям развития. Среди целей работы корпоративных университетов — развитие необходимых организации компетенций, внедрение организационных изменений, поддержание конкурентоспособности компании, найм и удержание ценных сотрудников, развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу, работа над созданием благоприятного психологического климата внутри организации. Иными словами, дело не ограничивается одним только обучением — или, что точнее, обучение в них организовывается так, чтобы быть не самоценностью, а фактором, который способствует всестороннему развитию и росту организации, ее общей эффективности. Если корпоративный университет не способен приносить своей организации такого рода пользу, то в его функционировании нет смысла. Чтобы достичь подобной эффективности, работа корпоративных университетов должна подчиняться определенным принципам, в частности:. Важно понимать, что корпоративный университет — это далеко не всегда университет в традиционном понимании этого слова, то есть он может не концентрироваться на очном обучении персонала в определенном месте, в определенное время и по строго соблюдаемому расписанию. Хотя классические корпоративные университеты функционируют именно так, в последнее время все большую популярность приобретает электронное обучение, как синхронное, так и асинхронное или самостоятельное. Чтобы организация корпоративного университета имела смысл, а его работа была по-настоящему эффективной, важно понимать, что корпоративный университет — это не просто отдел обучения и развития персонала. Его задачи носят более глобальный характер: Отдел обучения и развития, как правило, ориентируется на нужды отдельных подразделений или структурных единиц, и предлагает работникам широкое разнообразие учебных курсов — одним словом, действует реактивно. Корпоративный университет, напротив, проактивен, и обучение в нем ведется на основании стратегических целей всей организации. Чтобы ваш корпоративный университет стал именно таким, имеет смысл следовать некоторым известным практикам:. В последние годы e-learning становится все более и более популярным форматом корпоративного обучения. Тому есть множество причин, и важнейшие из них — это возможность значительно сократить расходы на обучение персонала, обеспечить единообразное обучение сколь угодно большого количества географически разбросанных сотрудников, и при этом сделать его доступным в любое удобное время. Одна из основных задач работы корпоративного университета состоит в том, чтобы подчинить обучение персонала стратегическим целям бизнеса, сделав его централизованно управляемым и постоянно отслеживаемым. Возможности электронного обучения как нельзя лучше подходят для этой цели, притом позволяя достичь ее с наименьшими затратами. Современные системы управления обучением обладают мощным функционалом для измерений и оценки обучения, и способны предоставлять множество подобных данных для мониторинга и анализа. А о том, что электронное обучение не требует специальных помещений, постоянного труда преподавателей и расходов, связанных с поездками, проживанием и прочими сопутствующими потребностями обучающихся, не нужно и упоминать. Поэтому совершенно закономерно, что на данный момент большинство корпоративных университетов хотя бы частично ведут обучение в электронном формате. А есть и такие университеты, которые вообще существуют только в виртуальном воплощении корпоративные учебные порталы. Система обучения в корпоративном университете, основанная на технологиях e-learning, позволяет централизованный контроль над обучением наряду с возможностью его адаптации к локальным потребностям. При этом учащиеся получают доступ к большему числу ресурсов, чем это было бы возможно в формате сессий очного обучения, и не должны отрываться от своей основной работы для их посещения. Электронное обучение в корпоративных университетах может быть ориентировано не только на персонал компании. Немало организаций создают учебные курсы и программы, предназначенные для клиентов, потребителей, партнеров. Наиболее выигрышной представляется модель смешанного обучения — когда в корпоративном университете в оптимальной пропорции используется как электронное обучение, так и очные учебные мероприятия, специфика которых много потеряла бы в онлайновом формате. Использование методов электронного обучения в корпоративных университетах имеет и еще одно немаловажное преимущество. Поскольку одной из важных задач функционирования любого корпоративного университета является выявление, сохранение организационных знаний и управление ими, грамотное использование технологий дает для этого огромные возможности. К созданию контента для электронного обучения организация может привлекать собственных предметных экспертов — это позволит сохранить и распространить их знания; сам электронный контент может использоваться многократно и в разных вариантах поставки, классифицироваться любым удобным для организации образом по различным критериям — что может устранить дублирование информации и упростить ее использование; наконец, электронный учебный контент куда проще распространять. Корпоративный университет — это централизованный механизм обучения персонала, который поддерживается внутри самой организации и выполняет целый ряд функций, способствующих эффективности бизнеса. Организации корпоративного университета должна предшествовать многоплановая, комплексная оценка, направленная на выявление потребностей в обучении. Столь же важно сразу прояснить, какую роль в работе корпоративного университета будет играть высшее руководство компании — без его поддержки вся идея вряд ли увенчается успехом. Что касается непосредственно организации и налаживания работы корпоративного университета, можно выделить в этом процессе несколько последовательных этапов:. Необходимо учитывать, что весь этот процесс — дело далеко не нескольких дней. Полный запуск эффективной работы корпоративного университета вполне может потребовать и нескольких лет. Кроме того, есть риск, что организация просто не справится с такой, весьма сложной и многомерной, задачей — не хватит соответствующих знаний, специалистов, опыта, или попросту объективного взгляда на положение дел. В таком случае выходом могут стать услуги консалтинговых компаний, которые всеми этими ресурсами обладают. Если же компания все же берется за дело самостоятельно, оптимально будет создать для работы над этим команду, в которую обязательно войдут представители ото всех заинтересованных сторон. Корпоративный университет реализует основной функционал системы обучения: Появление такой формы обучения, как корпоративный университет , обусловлено процессами, которые протекают в современных организациях. Организации постоянно живут в условиях изменений. Это в равной степени характерно для крупных, средних и мелких компаний. Чтобы адекватно реагировать на изменения и адаптироваться к динамике внешней среды, необходимо опираться на подготовленных специалистов. Для этого нужна система, которая бы доводила смысл и детали изменений до каждого сотрудника или до каждого участника процесса и при этом сохраняла основы корпоративной культуры компании. И поскольку изменения происходят постоянно, то и система должна быть постоянно действующей. Знания и накопленный опыт стали важнейшими ресурсами, и компании стремятся эффективно ими управлять. Для этой цели создаются корпоративные системы управления знаниями , развитием и обучением сотрудников, выражением которых все чаще являются корпоративные университеты и учебные центры. В отличии от точечного обучения создание корпоративного университета корпоративного учебного центра представляет собой несколько иной подход к организации обучения в компании. Это подход отличается системностью. В его основе лежит понятие компетенции — знания и навыки необходимые персоналу компании для эффективной реализации конкретного функционала. Но в отличие от ситуативного обучения в этом случае анализируется не только тактические, но и стратегические потребности в знаниях и навыках собственного персонала. Следовательно, к орпоративный университет - это новая форма подготовки персонала, имеющая не только прикладное, но и стратегическое значение, связанное с бизнес-задачами. Корпоративный университет имеет более широкие цели, чем просто система подготовки персонала. Эти цели лежат в области соответствия программ обучения бизнес-задачам, в области формирования культуры организации, кадрового резерва, оценки эффективности персонала и инвестиций, вложенных в персонал. Формы корпоративного университета варьируются достаточно широко. В большинстве случаев компании проводят некую прозрачную границу между внешними и внутренними ресурсами обучения и строят смешанную модель организации учебного процесса. Так, очень распространенная практика - построение виртуального корпоративного университета , к созданию которого привлекаются и собственные специалисты, и внешние партнеры. На полный аутсорсинг отдаются стандартные технологии обучения: Обучение специфическим продуктам, системам, технологиям предприятия обычно организуется внутри компании. Идя по пути создания собственного корпоративного университета, компании получают гарантию того, что их сотрудники вооружены навыками, дающими им конкурентное преимущество и новейшими знаниями о продвигаемых компанией продуктах и услугах. Получить комплексное представление о реализованных в компании процессах связанных с обучением и развитием персонала. Формирование актуальных принципов и элементов корпоративной системы обучения и развития персонала. Понимание процесса реорганизации системы обучения и развития персонала. Пакет исследований по формированию профилей компетенций ключевых позиций и должностей. Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развития системы компетенций персонала компании. Формулировка принципов работы с внешними компаниями, формулировка целей и задач вынесения работ на внешний подряд или аутсорсинг, формулировка критериев отбора подрядчиков. Главная страница Библиотека управления Форум Каталог консалтинговых компаний Войти в личный кабинет Поиск компаний Семинары Новости и пресс-релизы Конференции Программы и видеокурсы Маркетинговые исследования Бизнес-планы Тендеры, закупки, торги. Финансовый анализ Менеджмент Маркетинг Бизнес-планирование Инвестиции и инвесторы Оценка Консалтинг Налоговое планирование и контроль Информационные технологии в управлении Программное обеспечение и корпоративные системы Компании, организации и их деятельность Антикризисные материалы Управленческий учет и аудит Полные архивы журналов Карта сайта. Юрий Духнич автор и главный редактор проекта Smart education. Metrika ; yaCounter
Структура ОАО 'РЖД'
Структура Корпоративного университета
Способ применения черника форте
Как проверить машину на угон залог