Корпоративная идеология: диагностика и внедрение

Егор Глухов,

специалист по управлению персоналом

Если говорить несколько упрощенно, идеология – это система идей, опираясь на которые, человек определяет для себя «что такое хорошо, и что такое плохо». Идеологии, как правило, носят общественный характер, хотя могут коренным образом отличаться. Например, христианская идеология с идеями прощения, сострадания имеет общечеловеческую полезность, но и философия Ницше, отрицающая традиционную мораль, тоже утверждает, что она служит на благо человечества, потому что способствует воспитанию сильных людей.

Понимая силу идеологического влияния, менеджмент давно ввел в управленческую практику такие понятия как «миссия», «ценности», «принципы» и т.д. Надо сказать, что персонал компаний относится к таким вещам по-разному. Для руководства и службы управления персоналом идеология – инструмент воздействия, а вот исполнители часто смотрят на нее как на средство «оболванивания», призванное примирить их с невысокими зарплатами и завышенными требованиями. Существует даже такое мнение, причем среди разных социальных слоев компаний, что «моральная надстройка» не нужна, поскольку всем управляет рынок. На наш взгляд, идеологией заниматься нужно, поскольку ценности формируются независимо от того, декларируем мы их официально или нет. А, сформировавшись, они определяют стиль работы, отношение к руководству, клиентам и материальным активам компании.

Единой, разделяемой всеми, идеологии в большинстве компаний нет, и это большая проблема. Несмотря на введение внешних атрибутов – лозунгов, символов, брендованных канцтоваров и оргтехники, люди имеют разные взгляды. У руководства идеология одна, у низового, исполнительского звена другая. Ситуация напоминает дореволюционную Россию. Дворянское сословие даже говорило на французском (по крайней мере, язык хорошо знали), задумывалось об идеях «освобождения» и «либерализации», тогда как подавляющая часть народа такими категориями не оперировала.

Диагностика корпоративной идеологии

Внешним выражением, или, воплощением идеологии частично является корпоративная культура – модели поведения, принятые в организации. Она выражается в следующем:

- стиль работы с клиентами;

- стиль отношений внутри организации;

- внешний вид,

- потребительский профиль (что принято приобретать для поддержания социального статуса) и т.д.

Корпоративная культура отражает идеологию, но не полностью. К примеру, компании А и В могут быть схожи внешне. У персонала будет похожий дресс-код, стандартные фразы при обслуживании клиентов, формы приветствия в офисе, но идеология разная.

Пример

В компании А главной ценностью считают результативность, которая выражается в росте прибыли, выручки, а в компании В больше ценят лояльность персонала, преданность руководству.

Идеология как разноцветная мозаика, где есть все цвета, но каких-то цветов больше. Это как с разными странами, где внешне все выглядит похоже – супермаркеты, кафе, люди смотрят одни и те же фильмы, но идеология отличается.

Проблема в том, что что понять идеологию своей компании не так-то просто. Стандартная диагностика в виде опросов здесь не подойдет. Люди могут даже не понимать, что на самом деле они ценят в первую, вторую и третью очередь. Исследовать систему ценностей можно через деятельность. Здесь как в жизни – если мы видим, что человек переводит через дорогу бабушек и помогает малоимущим, то можно сделать вывод, что он стремится «творить добро».

Исследовать надо следующие моменты:

Поведение в нерегламентированных ситуациях. Здесь речь идет о форс-мажорах, когда сотрудникам самим приходится принимать решение как действовать, поскольку инструкций и указаний в этот момент для них нет. Ситуации могут быть разные, например:

- клиент просит оказать ему дополнительную услугу, не предусмотренную прейскурантом;

- произошло стихийное бедствие (например, затопило офис в результате сильного дождя);

- постороннее по отношению к компании лицо просит за вознаграждение предоставить информацию, которая может быть использована во вред организации;

- руководитель подразделения внезапно заболел и кому-то надо срочно возглавить на время работу отдела и т.д.

По поведению людей можно сделать выводы о том, какая идеология лежит в основе их поведения. Если, например, во время стихийного бедствия большинство сотрудников бросается устранять последствия без указания свыше, можно предположить, что они руководствуются пониманием, что это необходимо для общего дела.

Поведение классифицируется по двум признакам:

- массовость (чем больше людей поступают похожим образом, тем выраженнее идеологическое влияние);

- повторяемость (если схожие модели повторяются в разных ситуациях, то за ними стоят определенные ценности).

Проблемы, которые не решаются длительное время. Существуют сложности, которые преследуют компанию из года в год. Например, в осенне-зимний сезон усиливается текучесть персонала, или никак не удается приучить персонал использовать определенное программное обеспечение, или годами не получается выстроить систему мотивации персонала. Причины таких нерешаемых задач лежат не всегда в области чисто технических решений, а в действующей идеологии.

Пример

Компания хочет внедрить систему учета рабочего времени сотрудников, чтобы свести к минимуму непроизводительные потери. Однако среди менеджмента есть люди, которые на словах поддерживают, но внутренне не принимают новый порядок, руководствуясь идеями о том, что это будет «цифровой концлагерь», поэтому всячески затягивают процесс – бесконечно согласовывают, спорят и находят причины, чтобы отложить нововведение на неопределенный срок.

Анализируя деятельность, нужно, конечно, понимать и мотивы того или иного поведения сотрудников. Именно они – ключ к разгадке.

Описательные критерии корпоративной идеологии

Проанализировав поведение и причины, мы можем описать действующую идеологию. Вот несколько критериев в виде полярностей.

Впечатление или результат. В компании могут ценить либо умение решать задачи, либо «пиариться», то есть показывать свою причастность к тому или иному достижению. Есть организации, где негласный авторитет у тех сотрудников, которые вовремя попадаются на глаза начальству.

Дело или субординация. Иногда иерархию ставят выше достижений. То есть сотрудник соответствует идеологии, если он предан непосредственному руководителю, действует в согласии с ним, проявляет инициативу так, чтобы укреплять авторитет начальника. В некоторых организациях, напротив, существует корпоративная демократия, где работник имеет определенную степень свободы и может принимать участие в принятии решений.

Честность или «ловкость». В компании может быть принят честный подход, когда человеку говорят о всех возможностях и рисках, а могут и умалчивать, если так необходимо для результата. Например, иногда не говорят о положенных льготах (дополнительном отпуске и проч.), или неудобствах при назначении на другую должность. Формально, никаких этических норм не нарушается, просто используется неинформированность сотрудника в том или ином вопросе. Та же модель поведения применяется и в отношении клиентов.

Последовательность или гибкость. Люди могут ценить приверженность нормам – формальным и неформальным, а могут и приветствовать готовность нарушать те или иные правила.

«Сделать или отделаться». Любая проблема, рабочая ситуация может решаться двумя путями. Сотрудник, столкнувшись со сложной задачей, решает ее самостоятельно или «делегирует», чтобы избавиться от нее.

Конечно, для описания идеологии, как явления сложного и многогранного, можно и нужно применять и другие критерии: общественное или личное, скорость или качество, командность или индивидуализм и т.д. Их не должно быть много, главное, чтобы топ-менеджер, анализирующий систему взглядов, имел перед собой целостную картину. Понимая идеологию персонала, мы способны прогнозировать его поведение – как будут вести себя люди в той или иной ситуации. При этом важно видеть разницу между декларируемыми ценностями и реальным состоянием дел.

Внедрение новой идеологии

Поняв, как и что думают люди на самом деле, можно создавать и распространять другую систему ценностей. Надо сразу сказать, что это небыстрый процесс. Прежде всего, нужно определить, элементы старой идеологии, которые мешают развиваться компании, а затем сформулировать новые принципы. Лучше всего изложить их письменно, хотя бы для себя. С нашей точки зрения, они должны иметь практическое и конкретное, а не абстрактное звучание. Например, такие формулировки достаточно конкретны: «проблема клиента должна быть решена, независимо от социального статуса клиента», «перепоручать свою работу коллегам – дурной тон», «новый сотрудник – ответственность руководителя», «каждая новая идея должна быть изложена письменно», «главное – результат, а не близость к руководству».

Поведенческий эталон. Идеология транслируется поведением. Конечно, о новых принципах и ценностях говорить с руководителями и рядовыми сотрудниками надо, но это не главное. Здесь, как и в семье, дети ведут себя не так, как им говорят родители, а так как родители поступают. Идеология начинается с первого лица компании – сначала он ведет себя в соответствии с новыми ценностями, затем ему подражает близкое окружение, а потом и все остальные.

Работа с кадрами. В политике существует понятие «смена элит». Сюда относятся те, кто имеет реальную власть, влияет на общественное мнение, либо задает модели поведения. Если эти люди не поддерживают идеологию, то либо уходят сами с политической арены, либо на них оказывают давление. В организации происходит примерно то же самое. Авторитетные сотрудники – топ-менеджеры, неформальные лидеры коллектива должны быть привержены новой идеологической модели. Если этого не происходит, их нужно заменить. Это не значит, что людей надо непременно увольнять, достаточно того, что они перестанут иметь такое же влияние как раньше. Их иногда переводят в другие подразделения, не допускают к новым проектам, ограничивают публичность. Вместо «старой гвардии» выдвигают других сотрудников, порой, менее опытных, но готовых следовать новым принципам, в некоторых случаях принимают на работу людей со стороны. Без смены корпоративной элиты создать новую, разделяемую всеми идеологию, не получится.

Корпоративная идеология: диагностика и внедрение

Report Page