Контрольная работа: Процесс профессионального набора и отбора персонала для компании
![](/file/7d5aacc146456be8f3642.jpg)
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
1.1 Источники привлечения персонала
2.1 Принципы и критерии отбора персонала
Управление персоналом - область специфическая и специальная сфера деятельности на любом предприятие в окружении любого высшего руководства, а также управление персоналом это практическая деятельность, направленная на обеспечение компании квалифицированным персоналом.
Управление персоналом – определенная сфера деятельности, где в крупных компаниях уделяется отдельное пристальное внимание, является структурой деятельности, при котором в необходимое, нужное для компании время, можно подобрать квалифицированный персонал. При этом целью управления персоналом является определение работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и интересов компании в целом.
При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные характеристики сотрудников с целью повышения эффективности деятельности компании на основе укрепления и создание команды. Несколько компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.
Новая система набора и отбора кадров может идеально соответствовать модели компании, для которой необходимо сформировать качественный к ней, аппарат специалистов. Нужна серьезная работа по составлению обоснованных качественных требований к должностям.
Целью данной работы является изучение процесса профессионального набора и отбора персонала для компании и системы управления в данной компании.
Задачи, которые ставятся при написании курсовой работы:
• определить источники привлечения персонала;
• рассмотреть основные ступени построения системы отбора кадров.
Привлечение персонала в компанию не определяет единого подходящего способа действий системы управления персоналом в целом. Подбор персонала основывается на различных факторах. К таким факторам в целом относятся характер определяемой работы и предъявляемые требования к кандидату, будущему сотруднику компании. Привлечение персонала в компанию также ориентируется на определенных сроках поиска, зависит от выделенного бюджета на привлечение персонала в компанию.
Любой компании в основном всегда требуется квалифицированный персонал для выполнения качественных функций в деятельности компании в целом. Привлечения персонала определяет: разработку стратегии привлечения персонала; выбор варианта привлечения персонала в компанию; осуществление необходимых действий по привлечению персонала в компанию.
1.1 Источники привлечения персонала
Набор начинается с поиска и выявления сотрудников как внутри фирмы, так и за ее пределами. В связи с этим различают два типа источников привлечения персонала в компанию, это внутренние и внешние источники привлечения персонала в компанию.
Внутренние источники — это люди, осуществляющие свою деятельность в компании. Использование внутренних источников определяет качественную и целенаправленную заинтересованность персонала, укрепляет стимул сотрудников в свою компанию, усиливает привязанность работников к ней.
Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны, среди них можно выделить следующие.
Один из методов внутренних источников набора персонал, является внутренний конкурс. Внутренний конкурс подразумевает в себе проведение службой кадров компании определенных действия для набора персонала на определенную должность через анализ предоставленных на обозрение конкурсной комиссии документов.
Другим методом внутренних источников набора персонала является совмещение должности. Чаще всего совмещение должности подразумевает совмещение должности самим работником компании.
У использования внутреннего источника формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен. И если компания не предоставит своим сотрудникам такой возможности, то лучшие уйдут.
К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.
Выделяют следующие способы определение персонала из внешних источников.
Многие компании определяют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переподготовку для получения новой подходящей специальности.
Некоторые сотрудники по кадрам используют услуги агентств по найму.
Некоторые крупные компании и которые дорожат своим временем предпочитают самостоятельно искать и производить качественный и квалифицированный отбор сотрудников на должность
Анализ методов подбора сотрудников, которые отражены выше позволяет сделать вывод отдел трудовых ресурсов обязан владеть всем набором приемов и способов для привлечения сотрудников и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Методы набора персонала подразделяются на активные методы и пассивные методы, которые можно квалифицировать следующим образом.
К активным методам относится переманивание персонала, или определяя в компании контакты с теми, кто представляет для нее интерес в качестве необходимых сотрудников. Данный метод активно используют в учебных заведениях, это является преимуществом для самой компании. Также переманивают сотрудников у конкурентов, заманивание высокой заработной платой, качественными условиями труда.
К пассивным методам набора персонала используют, когда предложение превышает спрос, в части человеческих ресурсов. Привлечения кадров является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
Объявления в свою очередь определяет формировать имидж компании. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.
Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных качеств сотрудника с возможностью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.
2.1 Принципы и критерии отбора персонала
Процесс отбора является многоступенчатым. Основными ступенями, являются предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д.
При отборе кадров необходимо руководствоваться основными принципами:
• определение на сильные стороны сотрудника и поиск не идеальных сотрудников. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям;
• обеспечение соответствия необходимых, личностных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы;
Основными моментами отбора определяются:образование, опыт, деловые качества, профессионализм.По степени пригодности сотрудников можно определить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности.Степень разновидности важных и определяющих качествнеобходимо оценить: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.Качества, которыми должен обладать сотрудник, который претендует на определенную должность, определяются картой компетентности, данное определение используется именно в профессиональных службах подбора персонала. Основными принципами отбора квалифицированного персонала
обеспечение соответствия претендента следующим требованиям, образование, стаж, опыт, в некоторых случаях и здоровье;
равный доступ любого человека в компанию, способности которого и подготовка соответствуют требованиям должности;
ориентация на сильные, стороны сотрудника, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;
ориентация на наиболее квалифицированные кадры;
отбор персонала в организацию как функция кадрового менеджмента должен быть тесным образом увязан с другими функциями кадрового цикла;
профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического психологического и медицинского отбора;
необходимо сочетать отбор и консультирование по профессиональному развитию личности.
соблюдение Законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:
1. четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена.
2. определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.
Основная цель любой системы отбора — отсев неподходящих для данной должности (или компании) сотрудников. Кроме этого, важной целью является все-таки выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Кроме этих основных целей, перед системой отбора ставятся еще и такие вспомогательные цели:
исследовательская — в процессе отбора компания может получить бесценную информацию:
о конкурентах, их планах и действиях…
Деятельность организации определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы. Любой метод оценки при отборе кандидатов должен обладать двумя важнейшими характеристиками — надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8. Интересно, что надежность различных методов оценки располагается в интервалах:
0,3 - 0,45 — профессиональные тесты
0,5 - 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям
0,5 - 0,7 — когнитивные и личностные тесты
В заключение, приведу характеристику различных методов отбора персонала.
Позволяют успешно прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности
Обычно легки и недороги в администрировании
Их использование может вызвать негативный отклик
Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании
Квалификационные тесты имеют относительно высокую валидность
Легки и недороги в администрировании
Вызывают меньший негативный отклик, чем тесты способностей и письменные тесты на проверку знаний
Письменные тесты на знание работы могут вызывать негативный отклик
Квалификационные тесты могут быть дорогими в разработке и администрировании
Легкое и недорогое администрирование
Присутствуют определенные свидетельства валидности
Может помочь уменьшить негативный отклик, порождаемый другими тестами и процедурами
Возможны опасения относительно конфиденциальности
Возможно получение ложной информации (информацию необходимо проверять)
Структурированные интервью, основанные на анализе работы, могут иметь высокую валидность
Позволяет уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами
Структурированные интервью обычно имеют нужные показатели валидности
Для того, чтобы интервью давало качественные результаты, интервьюер должен обладать отличными навыками проведения интервью (может помочь соответствующее обучение)
Обычно не вызывают негативного отклика
Некоторые из них обладают предсказательной силой в отношении конкретных ситуаций
Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами
Легки и недороги в администрировании
Нужно различать клинические и профессионально ориентированные опросники
Возможно получение социально желательных ответов
Проблема конфиденциальности (использовать только в составе батареи методик)
Обычно не вызывает негативного отклика
Показали себя валидными в ряде случаев
Легки и недороги в администрировании
Проблема конфиденциальности: можно использовать только в составе батареи методов оценки
Возможны ложные или социально желательные ответы
Может требоваться специальная подготовка для администрирования и интепретации тестовых баллов
Не следует применять к тем сотрудникам, которые уже работают
Могут использоваться для проверки информации, предоставленной кандидатом
Способствует предоставлению кандидатами более точной информации
Позволяет успешно оценивать эффективность работы или обучения, управленческий потенциал и лидерские навыки
Целостный подход к оценке персонала
Проверка рекомендаций и характеристик
Дорогие в разработке и администрировании
Требуется специальный тренинг для ассессоров
Для подробного анализа системы управления персоналом произведем расчет оценки персонала по основным характеристикам для начальника финансового отдела. Для начала произведем оценку значимости выбранных характеристик.
Теперь определим качественные характеристики претендентов на должность начальника финансового отдела.
По итогам анализа можно сделать следующий вывод, что на должность начальника финансового отдела в большей степени лидирует Матвеев В.И., претендента на должность начальника финансового отдела Иванова С.А. можно включить в состав резерва на выдвижение.
Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.
Развитие современной экономики не может обойтись без качественно слаженной системы найма и отбора персонала.
Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими менеджмента персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.
Научно обоснованный отбор персонала должен базироваться на всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.). С этой целью кадровыми службами используется метод профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.
К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу); автобиография; аттестаты, дипломы, свидетельства; опросные листы персонала; собеседования, тестирования и т.д.
Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.
1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для вузов. – 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007.- 450 с.
2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ – 2003г. – 303 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2004. – 638 с.
4. Никитина И.А. Управление персоналом. Ч. 1: Учеб. Пособие. – СПб.: СПбГИЭУ, 2001. – 207 с.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала компания: учебно-практическое пособие – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272с.
Название: Процесс профессионального набора и отбора персонала для компании
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: контрольная работа
Добавлен 03:52:02 01 октября 2010 Похожие работы
Просмотров: 373
Комментариев: 15
Оценило: 3 человек
Средний балл: 5
Оценка: неизвестно Скачать
Могут использоваться применительно к техническим и профессиональным должностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов
В ряде случаев трудно продемонстрировать необходимость образования и опыта для работы на данной должности
Проверка рекомендаций и характеристик
Отзывы почти всегда положительны; они обычно не позволяют дифференцировать хороших и плохих работников
Срочная помощь учащимся в написании различных работ. Бесплатные корректировки! Круглосуточная поддержка! Узнай стоимость твоей работы на сайте 64362.ru
Привет студентам) если возникают трудности с любой работой (от реферата и контрольных до диплома), можете обратиться на FAST-REFERAT.RU , я там обычно заказываю, все качественно и в срок) в любом случае попробуйте, за спрос денег не берут)
Да, но только в случае крайней необходимости.
Контрольная работа: Процесс профессионального набора и отбора персонала для компании
Учебное пособие: Теория автоматического управления Структурная схема
Курсовая работа по теме Особенности организации финансов некоммерческих организаций и учреждений
Курсовая работа по теме Лизинговое кредитование в Республике Беларусь
Контрольная работа: Высшая математика Матрица
Реферат по теме Ростовские колокола и звоны
Реферат По Физике Оптика
Реферат: Las Vegas Essay Research Paper Las Vegas
Курсовая Работа На Тему Теории Происхождения И Предпосылки Возникновения Денег
Эссе На Тему Профессиональный Долг Это
Реферат: Методическое письмо Осоставлении рабочей программы к учебному предмету «Русский (родной) язык» Всоответствии с п. 6 ст. 9 Закона РФ «Об образовании» обеспечение
Реферат: Спектральные характеристики электролюминофора ZnS:Cu,Mn. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая Работа На Тему Искусство Древнего Рима, Византии, Италии
Дипломная работа по теме Анализ систем развития персонала в российских корпорациях (на примере ОАО НК 'Роснефть' И ОАО 'РЖД')
Контрольная работа по теме Философия древней медицины
Реферат На Тему Белорусская Национальная Кухня
Реферат: Ancient Greek Theatre Architecture Essay Research Paper
Баулин Храм Покрова На Нерли Сочинение Кратко
Дипломная работа по теме Оценка эффективности российского банковского сектора: метод анализа стохастической границы (МАСГ)
Направления Итогового Сочинения 2022 Произведения
Курсовая работа: Доходы групп населения и потребительское поведение
Доклад: Уральские камни
Реферат: Человечество спасут рыбы
Доклад: Время ОИВТА