Контракт – специфический вид срочного трудового договора - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Контракт – специфический вид срочного трудового договора

Трудовой контракт как разновидность срочного трудового договора: понятие, правовая суть, основные признаки и виды. Обязательные условия трудового контракта, порядок заключения, продления и прекращения. Анализ применения контрактной формы найма в Беларуси.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Контракт - специфический вид срочного трудового договора
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВАЯ СУТЬ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА
1.1 Основные признаки трудового договора. Виды трудовых договоров
1.2 Трудовой контракт как разновидность срочного трудового договора
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ПРОДЛЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА
2.1 Порядок заключения трудового контракта. Обязательные условия трудового контракта
2.2 Порядок продления трудового контракта
2.3 Основания прекращения трудового контракта
ГЛАВА 3. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ НАЙМА
Право на труд согласно ст. 41 Конституции Республики Беларусь - это право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [11].
Гарантированность гражданам Республики Беларусь права на труд является важнейшей обязанностью нашего государства, провозгласившего себя в качестве социального и правового.
Одним из направлений, путей обеспечения указанной гарантии является, с одной стороны, надлежащее правовое регулирование отношений в трудо-правовой сфере, включая отношения, возникающие на стадии заключения трудового договора как наиболее распространенной формы реализации каждым гражданином своего права на труд.
С принятием Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» (далее - Декрет №29) широкое применение получила контрактная форма трудового найма. Декрет № 29 предоставил нанимателям право заключать контракты со всеми категориями работников. До этого момента контракты могли заключаться только с отдельными категориями работников (государственными служащими, руководителями организаций, научными работниками и некоторыми другими).
Контрактная форма найма в Республике Беларусь применяется сравнительно недавно и анализ судебной практики показывают, что в ряде случаев нанимателями допускаются серьезные нарушения при приеме на работу работников, продлении и прекращении трудовых отношений, вызванные как незнанием действующего законодательства о трудовых контрактах, так и запутанностью этого законодательства, низкими правовыми гарантиями трудовых прав работников [25, с. 3].
Все вышесказанное и определяет актуальность темы курсовой работы.
Цель данной работы - всесторонний анализ применения контрактной формы найма в Республике Беларусь.
Задачи исследования: дать правовую характеристику трудового контракта, рассмотреть его понятие и значение, порядок заключения, продления и прекращения трудовых контрактов, предложить свои пути решения вышеназванных проблем.
Цели и задачи исследования обусловили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, трех глав и заключения, где будет подробно рассмотрены понятие и значение трудового контракта, порядок его заключения, продления и прекращения, отличия трудового контракта от других видов трудовых договоров, преимущества и недостатки контрактной формы найма.
Предметом и объектом исследования является: контракт, порядок заключения, продления и прекращения.
Выполнение данных задач позволит более полно рассмотреть выбранную тему, что поможет не только овладеть теоретическим материалом, но и использовать приобретенные знания на практике.
ГЛАВА 1 . ПОНЯТИЕ И ПРАВОВАЯ СУТЬ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА
1.1 Основные признаки трудового договора. Виды трудовых договоров
Легальное определение термина «договор» содержится в статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК), которое гласит, что трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [24].
1) трудовой договор есть соглашение его сторон, их добровольное волеизъявление, направленное на установление между ними трудового правоотношения;
2) сторонами трудового договора являются работник и наниматель;
3) трудовой договор определяет основные права и обязанности его сторон.
Значение трудового договора заключается в том, что он:
1) является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;
2) закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений;
3) служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;
4) является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов;
5) определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовые правоотношения.
Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров: договора подряда, договора поручения, авторского договора и других гражданско-правовых соглашений, реализация которых также связана с трудовой деятельностью физических лиц. Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров, основанных на трудовой деятельности людей, имеет на практике большое значение, так как смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства.
Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, гражданско-правовой договор является соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.
Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора. Предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда, а предметом трудового договора является сам труд работника (по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации) в процессе производства.
При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда, и может привлекать для выполнения работы по договору других лиц. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.
Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник - это физическое лицо, гражданин.
Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательного учреждения и учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического образования [24].
Второй стороной трудового договора является наниматель. Наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора.
Трудовой договор - это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Содержание трудового договора образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора.
Условия трудового договора подразделяются на производные и непосредственные. Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения об охране труда, о дисциплинарной ответственности и другие). Непосредственные условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.
Необходимые условия - это условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. При их отсутствии трудовой договор не имеет юридической силы.
Необходимые (обязательные) условия трудового договора:
1. данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
3. трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);
4. основные права и обязанности работника и нанимателя;
5. срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
6. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
Дополнительные (факультативные) условия - это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаемые по соглашению сторон, допустимых законодательством. Они не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.
Дополнительными условиями могут быть: установление испытательного срока (не должен превышать трех месяцев), обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя; установление неполного рабочего времени, служебные командировки и т.д. [1, с. 92].
Трудовые договоры могут заключаться на:
2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор) (заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законодательством);
3) время выполнения определенной работы (заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно);
4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
5) время выполнения сезонных работ (заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона) [24].
Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. Конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон, но в отдельных случаях законодательством может устанавливаться и минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года [4].
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде [24]. Трудовой контракт имеет ряд особенностей, которые мы ниже и рассмотрим.
1.2 Трудовой контракт как разновидность срочного трудового договора
Контракт, являясь разновидностью трудового договора, имеет общие черты с обычным трудовым договором и особенности, которые его выделяют в самостоятельный вид трудового договора. В частности, общими чертами контракта и обычного трудового договора являются следующие:
1) контракт, как и любой трудовой договор, является юридическим фактом, с которым законодательство связывает возникновение конкретного трудового правоотношения;
2) в силу контракта, как и любого трудового договора, стороны (работник и наниматель) приобретают взаимные права и обязанности;
3) работники, работающие у нанимателя как по контракту, так и по любому трудовому договору, обязаны подчиняться установленному трудовому распорядку и надлежащим образом выполнять свои обязанности;
4) контракт и обычный трудовой договор заключаются только в письменной форме;
5) прием на работу оформляется приказом (распоряжением);
6) как в контракт, так и в любой трудовой договор включают предусмотренные законодательством обязательные сведения и условия [12].
Контракт характеризуют следующие особенности:
во-первых, срочный характер договора. Допустимые минимальные и максимальные пределы срока, на который может заключаться контракт, определяются на уровне законодательных актов;
во-вторых, возможность заключения контракта на выполнение работ, которые носят постоянный характер;
в-третьих, включение в контракт дополнительных оснований его расторжения по инициативе нанимателя, не предусмотренных ТК.
в-четвертых, трудовой контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде [25].
Приведенные особенности по своей содержательной направленности в определенной степени ухудшают правовое положение работника.
К особенностям позитивного содержания, направленным на улучшение положения работника по сравнению с условиями, предусмотренными нормами ТК, следует относить условия о дополнительных мерах стимулирования труда:
1) повышение тарифной ставки (оклада) до 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством;
2) дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;
3) минимальная компенсация в размере трех средних заработных плат за ухудшение правового положения работника, которая выплачивается при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная гарантия не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).
В контракты, заключаемые с конкретными работниками, могут быть включены и иные условия, улучшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством (например, установление работнику персональной надбавки, индивидуального режима рабочего времени, предоставление жилого помещения, служебного транспорта и т.п.).
Контрактная форма найма позволяет обеспечивать определенную гибкость в регулировании трудовых отношений на локальном уровне, индивидуализировать конкретное соглашение о труде с учетом квалификации работника, его деловых качеств. Условия контракта позволяют в наибольшей мере организовать труд работника, определить критерии оценки труда, повысить взаимную ответственность нанимателя и работника. Поэтому контракт призван дисциплинировать не только работника, но и нанимателя, гарантировать исполнение ими своих обязанностей.
Следует также отметить, что если при оспаривании работником условий заключенного контракта будет установлено, что в нем отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные подл. 2.5 п. 2 Декрета №29, другими актами законодательства, суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями Декрета №29, других актов законодательства.
Минимальный срок контракта - не менее одного. Максимальный срок для срочных трудовых договоров, разновидностью которых является контракт составляет не более пяти лет. В пределах указанных сроков (от одного года до пяти лет) работник и наниматель по соглашению сторон могут определять любую конкретную продолжительность срока действия контракта, как при его заключении, так и при продлении. На меньший срок контракт продлевается исключительно с письменного согласия работника.
Условия и содержание контракта определяются также соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством.
Правовая процедура заключения нового контракта по истечении максимального срока действия контракта или при переводе работника на другую работу по своей сущности такая же, как и его первичное заключение, и, следовательно, новый срок контракта не может быть менее одного года.
Таким образом, в нашей стране, как в других цивилизованных странах созданы все условия как для развития предприятий и организаций различных форм собственности, так и для работников, добросовестно выполняющих свои служебные обязанности.
ГЛАВА 2 . ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ПРОДЛЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА
2.1 Порядок заключения трудового контракта. Обязательные условия трудового контракта
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 №1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» (далее - Положение) было призвано упростить процедуру заключения трудовых контрактов.
Согласно Положению, контракт может заключаться: при приеме работника на работу; с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. При этом изменение существенных условий труда - заключение контракта осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта.
Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.
Обсуждение содержания контракта работника - члена профсоюза производится с участием представителя соответствующего профсоюза [17]. Даже если представитель профсоюза при обсуждении проекта такого контракта не возражал по его условиям, то это не препятствует специальному обсуждению на заседании профкома содержания контракта. Профком может принять решение о защите прав работника в этом случае и предложить нанимателю условия контракта привести в соответствие с законодательством.
Если работник считает, что перевод его на контракт произведен неправомерно, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (например, в день подписания сторонами контракта).
Контракт заключается на срок не менее одного года. Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. Срок действия контракта определяется:
с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, - не менее чем до окончания указанных отпусков;
с работником предпенсионного возраста (женщины - 53 года, мужчины -58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, - не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.
Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается сторонами и хранится у каждой из сторон.
Контракт является основанием для издания приказа (распоряжения, постановления):
о приеме (назначении) работника на работу (должность);
о заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок [17].
Если в первом случае у нанимателей, как правило, не возникает трудностей, то перевод на контрактную форму найма работников, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок, довольно часто сопровождается нарушениями законодательства о труде. Заключение контракта с данной категорией работников законодателем рассматривается в качестве изменения существенных условий труда и производится в соответствии с процедурой, предусмотренной статьей 32 ТК. Так, данная статья, а также подпункт 3.2 пункта 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками предусматривает, что заключение контракта с работниками, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок, осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами [14].
При этом следует отметить, что причина перевода на контракт обосновывается персонально для каждого работника. Обоснование причин возлагается на нанимателя. Среди таких причин могут быть, в частности, рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации. Таким образом, не допускается общего обоснования причин перевода на контракт всех работников организации, структурного подразделения [23].
Кроме того, наниматель обязан письменно предупредить работников о переводе их на контрактную форму найма не позднее, чем за один месяц. Данный срок предоставляется работнику для того, чтобы он принял решение о том, желает ли он работать в новых условиях труда, то есть согласен ли он с условиями, предусмотренными в контракте.
Таким образом, после издания приказа нанимателя о переводе работников на контрактную форму найма, в котором должны содержаться сведения об обоснованных производственных, организационных или экономических причинах такого перевода, работникам выдаются под роспись письменные уведомления о заключении контракта. Как правило, уведомления составляются в двух экземплярах: один вручается работнику, а второй (с его подписью, подтверждающей получение первого экземпляра) остается у нанимателя. Вместе с письменным уведомлением о заключении контракта работнику необходимо предоставить для ознакомления проект контракта, поскольку в силу требований законодательства о труде данный вид трудового договора, помимо наличия условия о сроке его действия, содержит и иные особенности по сравнению с трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Таким образом, работник должен быть в полной мере осведомлен о том, какие условия труда предлагает ему наниматель.
Заключение контракта допускается не ранее чем через месяц после вручения работнику письменного уведомления [14].
Немаловажным является и установления момента начала действия трудового контракта. Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный сторонами. Если день начала работы не определен контрактом, то им является день, когда работник фактически допущен к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя [12].
Достаточно много вопросов возникает у нанимателей относительно содержания контракта, заключаемого с работником, то есть относительно тех сведений и условий, которые должны содержаться в данном виде срочного трудового договора.
Контракт должен содержать следующие сведения и условия:
3. Должность, профессия, специальность работника.
5. Срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы. Отметим, что это условие может ухудшать положение работника, так как выплата заработной платы по трудового договору производится не реже двух раз в месяц [24].
6. Обеспечение нанимателем повышения квалификации работников.
7. Проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок.
8. Зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также необходимость учета результатов работы при установлении такой зависимости.
9. Дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).
Однако в целях улучшения правового положения работника в таком случае более правильным было бы установить на законодательном уровне нижнюю планку мер стимулирования, поскольку некоторые наниматели на практике увеличивают тарифную ставку на 1% и представляют 1 дополнительный день отпуска. Едва ли такое стимулирование можно назвать справедливым [23].
10. Размеры минимальных компенсаций за ухудшение правового положения работника, установленные законодательством. Наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника [17]. При этом минимальная компенсация за ухудшение правового положения работников устанавливается законодательством и имеет обязательный характер, поэтому ее размер не может быть уменьшен нанимателем, например по причине отсутствия средств [20]. В то же время наниматель за счет собственных средств может устанавливать более высокий размер компенсаций за ухудшение правового положения работника [17].
11. Уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование государственного имущества не в служебных целях.
12. Уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней.
13. Полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением.
При этом следует иметь в виду, что в случае необходимости одновременно с контрактом должен быть подписан договор о полной материальной ответственности. Само заключение контракта и наличие в нем такого положения не являются достаточным основанием для применения к работнику полной материальной ответственности.
14. Возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Такое понижение производится на срок до 1 года. Понижение в классе не допускается более чем на один класс, а в звании (специальном, персональном) - ниже, чем на одну ступень.
Отметим, что понижение в должности является мерой дисциплинарного взыскания, которая не распространяется на всех работников. В частности, такая мера может применяться, например, в отношении государственных служащих.
Стороны также могут предусмотреть в контракте дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии для работника, а так же дополнительные условия, не ухудшающие его положение по сравнению с законодательством [17].
В свою очередь, такой «разброс» условий трудового контракта, признанных законодательством о труде обязательными, по разным нормативным правовым актам (далее - НПА) и порождают различные проблемы при заключении трудового контракта. Конечно, при анализе данных условий представленных НПА расхождений в трактовке норм не наблюдается: некоторые нормы дублируются, а некоторые дополняют друг друга, - но на практике это может привести к серьезным проблемам, которые можно будет устранить только при объединении всей совокупности вышеназванных условий в одном НПА.
Вместе с тем, как уже было отмечено ранее, нецелесообразным является включение в контракты всех без исключения работников организации тех дополнительных оснований досрочного расторжения контракта, которые не могут быть использованы нанимателем, учитывая профессию либо должностное положение работника.
Например, в ходе проверок соблюдения законодательства о труде во многих организациях были представлены контракты, заключенные с уборщиками служебных помещений, содержащие условие о возможности досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц либо за неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан. Очевидно, что в силу своей профессии и функциональных обязанностей уборщик служебных помещений не только никогда не будет, но и не имеет права разрешать подобные вопросы. Также нецелесообразно включать в контракт со слесарем условие о возможности понижения его в классе за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, поскольку в соответствии с Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» присвоение классов производится государственным служащим, к числу которых слесарь относиться не может.
Наличие таких бессмысленных условий в заключенном с работником контракте не может считаться нарушением законодательства о труде и не влечет каких-либо негативных последствий для нанимателя. Тем не менее, оно указывает на пренебрежительное отношение сторон к согласованию условий контракта, то есть отношение к этой процедуре как к простому соблюдению формальностей, предусмотренных законодательством [14].
Контракт, как и любой трудовой договор, заключается между работником и нанимателем по соглашению сторон. Это означает, что все условия контракта должны быть предварительно согласованы сторонами. Если работник не согласен с условиями контракта, он вправе отказаться подписать контракт. В случае если работник отказывается от заключения контракта, составленного в соответствие с законодательством и обусловленного производственными, организационными или экономическими причинами, то трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Также, если данный работник «переводился» нанимателем на контракт с трудового договора, который был заключен на неопределенный срок, то в этом случае в обязанность нанимателя входит выплатить ему двухнедельное выходное пособие.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК является
Контракт – специфический вид срочного трудового договора курсовая работа. Государство и право.
Контрольная Работа На Тему Право Природопользования
Сочинение Матч Троекурова И Будильник Дубровский
Рене Декарт Реферат Кратко
Дипломная работа по теме Детский праздник как ресурс адаптации ребенка в школе
Реферат: Всё о модемах
Сознание и подсознание
: географии в 11 классе. Тема: Сказочность и реальность Индии
Реферат по теме Социальная защищенность различных слоев населения в России
Преимущества И Недостатки Термоанемометрические Расходомеры Реферат
Дипломная работа по теме Снижение рисков в управлении социальной инфраструктуры градообразующего предприятия
Реферат: Anne Rice Essay Research Paper Anne Rice
Реферат по теме Симфоническое и камерное творчество Танеева
Курсовая работа по теме Взаимоотношения детей 3-5 лет в дошкольном учреждении
Курсовая работа по теме Анализ себестоимости важнейших видов продукции (на примере ООО 'ПО 'Орника')
Сочинение Роль Художника В Жизни Человека
Коммерческая Тайна Диссертация 2022
Реферат По Физике Силы В Природе
Дипломная работа: Казна по гражданскому праву
Каков Он Портрет Современного Человека Сочинение Итоговое
Алексин Домашнее Сочинение Аудиозапись
Аудит формирования уставного капитала на предприятии ООО "Лаб-Сервис" - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Средства защиты органов дыхания и правила ими пользования - Военное дело и гражданская оборона реферат
Программа аудита - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа