Контакты менеджер по персоналу
Контакты менеджер по персоналуКонтакты менеджер по персоналу
Рады представить вашему вниманию магазин, который уже удивил своим качеством!
И продолжаем радовать всех!)
Мы - это надежное качество клада, это товар высшей пробы, это дружелюбный оператор!
Такого как у нас не найдете нигде!
Наш оператор всегда на связи, заходите к нам и убедитесь в этом сами!
Наши контакты:
Telegram:
ВНИМАНИЕ!!! В Телеграмм переходить только по ссылке, в поиске много фейков!
Менеджер по персоналу является специалистом, работающим с самым главным ресурсом компании - людьми. Его основная задача - обеспечить эффективный труд каждого работника. Функциональные обязанности менеджера по персоналу разнообразны: Ошибки в работе менеджеров по персоналу, как и в работе любого специалиста, неизбежны. Ведь не ошибается только тот, кто ничего не делает. Какие ошибки менеджеры по кадрам совершают наиболее часто? Как это отражается на их работе и результатах деятельности компании? Начинающий менеджер по персоналу зачастую не знает, как себя вести, какое положение занять, и надеется, что руководитель организации поможет ему в этом, подскажет решение. Но многие руководители уверены в том, что менеджера по персоналу не нужно вводить в должность, что специалист, призванный работать с кадрами, сам сможет наладить свою работу и отношения с коллегами. Случается так, что руководитель организации не совсем понимает, зачем вообще нужен менеджер по персоналу. Поэтому менеджеру важно с самого начала правильно определить свое место в организационной структуре и в отношениях с руководством, позиционировать себя как необходимого компании специалиста, способного принимать ответственные решения и влиять на результаты бизнеса. Для этого нужно хорошо ориентироваться в специфике, знать технологические особенности производства, владеть информацией о положении компании на рынке, перспективах развития отрасли, знать основных конкурентов. Научиться этому можно, читая специализированную литературу, принимая участие в профессиональных выставках, ярмарках, обучающих мероприятиях. Нужно много общаться с линейными менеджерами, присутствовать на производственных совещаниях. Менеджеру по персоналу требуется усвоить стиль работы данной организации; понять задачи, которые ставит перед ним и всей компанией ее руководство; составить план работы, определить круг вопросов, которые необходимо решить в первую очередь и на следующих этапах. В противном случае есть риск превратиться в рядового сотрудника, исполнителя, действующего в узких рамках, слово которого не имеет веса при решении кадровых вопросов. Следующую распространенную ошибку совершают менеджеры по персоналу, считающие главным направлением своей деятельности удовлетворение потребностей работников. Уверенный в том, что довольные сотрудники работают лучше, все свои силы такой специалист бросает на улучшение условий труда работников, создание уютной, комфортной для них атмосферы. Он выбивает у руководства средства на проведение корпоративных мероприятий, нацеленных на сплочение коллектива, на подарки к юбилеям и важным событиям - юбилеям, свадьбам, рождению детей. Придумывает различные способы мотивации, такие как поощрение давно работающих необязательно эффективно сотрудников и сокращение рабочего дня для именинников, выгораживает недобросовестных работников, объясняя их поведение недостаточным вниманием к их проблемам. Однако такое рвение менеджера по персоналу никак не отражается на результатах работы, а чаще всего даже снижает их. Сотрудники быстро привыкают к хорошему, расслабляются, перестают эффективно трудиться. Чтобы избежать этого, менеджеру по персоналу нужно твердо уяснить, что его главная задача заключается не в том, чтобы предприятие нравилось сотрудникам, а в том, чтобы заинтересовать их в успехе дела, задачи или проекта. Цель работы специалиста по кадрам - увеличение прибыли предприятия, а не расходов на персонал, полное использование трудового потенциала работников, повышение эффективности труда, а не всесторонняя забота о коллективе. Специалист по работе с персоналом не должен принимать ни сторону руководства, ни сторону работников. Он призван защищать и отстаивать интересы организации, в которой работает, определять основные направления работы с персоналом, уметь не только соблюдать законодательство в области трудовых отношений, но и гасить конфликты, грамотно передавая решения руководства и преподнося их персоналу в правильном свете. Успех менеджера по персоналу определяется степенью уважения, а не любовью или нелюбовью сотрудников. Ошибки, допущенные менеджером по персоналу при найме сотрудников, влекут за собой огромные человеческие и финансовые потери. И чем выше уровень ответственности принятого сотрудника, тем больший ущерб принесет кадровая ошибка. Это напрасные расходы на оплату труда, адаптацию и обучение принятого работника, выплату компенсации при досрочном увольнении, поиск новых сотрудников. Ухудшается психологический климат в коллективе. Другие, более значимые издержки можно будет оценить только по прошествии некоторого времени. Это стратегические просчеты, управленческие ошибки, упущенные возможности. Основная ошибка найма - отсутствие кадрового планирования, позволяющего спрогнозировать качественную и количественную потребность организации в персонале. Закрытие вакансии следует начинать с постановки цели: Довольно часто менеджеры по персоналу начинают поиск, не имея точного портрета вакантной должности, полагаясь только на свою интуицию. Руководитель велел найти хорошего специалиста, а какого именно, не уточнил. Вот и ищет менеджер работника, исходя из своих представлений о хорошем бухгалтере, маркетологе, инженере. И это серьезная ошибка. Специалист по персоналу не должен вести подбор, ориентируясь только на свои внутренние ощущения. Еще на этапе постановки задачи менеджеру по персоналу необходимо получить от руководителя как можно больше информации о вакансии и желаемых качествах кандидата, максимально конкретизировать запрос, выяснить, каковы приоритеты, критерии оценки соответствия той или иной должности, ранжировать требования по степени важности - от каких можно отказаться, а какие принципиально значимы. Специалист по кадрам должен хорошо знать методы поиска и способы отбора кандидатов, различные методики оценки. Но, чтобы по достоинству оценить кандидата, говорить с ним на одном языке, важно не менее хорошо разбираться в специфике бизнес-процессов своей компании, иметь полное представление о необходимых для предприятия компетенциях, знать основных 'игроков' на рынке, проблемы и перспективы развития отрасли. Эти знания позволят менеджеру по персоналу эффективно подобрать персонал и избавят от ошибок найма. Известно, что многие кандидаты пытаются приукрасить свое резюме или привирают на собеседовании. В конце списка - причины увольнения, периоды безработицы, вредные привычки, увлечения, уровень дохода, наличие собственной жилплощади и автомобиля. Справедливости ради надо отметить, что часто в этой лжи виноваты работодатели, устанавливающие слишком жесткие, порой необоснованные требования к кандидатам. Сейчас любой человек может найти достаточно информации о том, как нужно вести себя на собеседовании, проходить тестирование, отвечать на каверзные вопросы. Подготовленный кандидат легко может произвести впечатление грамотного специалиста, введя в заблуждение менеджера по кадрам. Поэтому важно каждый раз тщательно проверять наличие тех или иных компетенций, профессиональную грамотность, кругозор претендента на должность. Если компания крупная, проверку может проводить служба безопасности. В небольшой компании эта задача ложится на плечи менеджеров по персоналу, но они редко проверяют представленную кандидатом информацию. Напомним, что иногда один звонок бывшему руководителю, подчиненному или коллеге кандидата дает информации больше, чем любые другие процедуры отбора. Собеседование - наиболее распространенный вид отбора, и здесь менеджеры по персоналу совершают массу ошибок. К собеседованию нужно готовиться. Внимательно изучить резюме, отметить пункты, которые требуют уточнения, составить план беседы и примерный список вопросов кандидату. Менеджер по персоналу должен быть готов подробно рассказать соискателю о вакантной должности, о компании, кадровой политике, корпоративной культуре, системе оплаты труда и т. Кто бы ни говорил обратное, собеседование - это всегда стресс. Поэтому для эффективного общения сначала нужно установить контакт. Доброжелательность, простые вопросы о погоде, о том, как кандидат доехал до офиса, понравилось ли ему местоположение компании, помогают человеку почувствовать себя свободнее. Можно отметить пунктуальность кандидата, хорошо составленное резюме. Это даст возможность человеку расслабиться, он начнет вести себя более естественно, раскроются наиболее характерные его личностные качества. Беседа должна строиться так, будто общаются два равных партнера, одинаково заинтересованные друг в друге. Ни в коем случае нельзя проводить собеседование в виде допроса, когда менеджер по персоналу доминирует над собеседником, не дает ему высказаться, перебивает и всеми способами показывает, что от него зависит дальнейшая судьба кандидата. Совершивший эту грубую ошибку менеджер по персоналу никогда не сможет получить достоверной информации о профессиональных и личностных качествах кандидата на вакансию, характерных для него особенностях поведения. Противоположная ситуация - кандидат очень нравится менеджеру по персоналу. По сути, специалист уже выбрал этого кандидата, считает его членом коллектива, начинает расхваливать компанию, умалчивая о недостатках. И это тоже ошибка. В такой ситуации менеджер по персоналу не может объективно оценить понравившегося кандидата, не проводит анализ его соответствия требованиям конкретной должности; остальные претенденты сравниваются только с приглянувшимся кандидатом, а не с требованиями к вакансии. Собеседование не должно быть как слишком продолжительным более 90 минут , так и слишком коротким менее получаса. При длительном собеседовании человек устает, ухудшается восприятие информации, рассеивается внимание, ответы на вопросы становятся размытыми и неконкретными. Короткое собеседование оставляет у претендента впечатление формального действия, отсутствия интереса к его кандидатуре. За небольшое время трудно оценить профессиональный уровень и личностные характеристики соискателя, а также ответить на все интересующие его вопросы, дать полную информацию о компании и должности. Иногда во время беседы возникает пауза. Тогда неопытный менеджер по персоналу, чувствуя некоторую неловкость, сам начинает ее заполнять: Так поступать не стоит. Нужно уметь выдерживать паузу: Важно так спланировать интервью, чтобы у кандидата была возможность выразить свое отношение к предлагаемой работе, задать интересующие его вопросы. Совершают ошибку специалисты, которые не дают кандидату высказать свое мнение. Именно это позволило бы наиболее точно узнать интересы человека, его ценности, потребности - получить ту информацию, которая поможет сделать выбор между претендентами на должность. Интервью со специалистом, которого не интересует мнение собеседника, оставляет негативное впечатление и об этом сотруднике, и о компании. На собеседовании соискатель должен получить как можно больше информации о жизнедеятельности организации, особенностях деятельности отдела, схемах мотивации, о системе оплаты труда, круге его профессиональных обязанностей. Пробелы в информации влекут разочарование - в сотруднике со стороны работодателя или в работе со стороны сотрудника. Отметим, что не стоит использовать только интервью при отборе кандидата. Оценивать компетенции специалиста нужно разными способами, сравнивать результаты и соотносить их с требованиями к должности. Кандидат найден и вышел на работу. Кто-то подумает, что на этом можно успокоиться - вакансия закрыта. По статистике, каждый пятый принятый на работу задумывается об увольнении уже через месяц, а каждый шестой - через несколько недель. Адаптационным мероприятиям часто уделяется очень мало внимания. Однако именно от правильно организованного процесса адаптации нового сотрудника зависят его психологический комфорт и эмоциональное отношение к организации, принятие новых норм и правил, корпоративной культуры, мотивация и результативность деятельности. Программа адаптации должна включать не только знакомство с коллективом и рабочим местом, но и постоянный, особенно первое время, неформальный контакт с новичком. Нужно интересоваться проблемами кандидата, его настроением, взаимоотношениями с коллективом, вовремя предупреждать руководителя о возникших сложностях. Это сократит риск увольнения. Часто менеджеры по персоналу копируют чужой успешный опыт мотивации, не анализируя, как это будет принято сотрудниками и нужны ли им предлагаемые стимулы. Но при построении системы мотивации нужно обязательно исходить из особенностей собственной организации и реальных потребностей работников. Так, следует избегать упора только на материальные стимулы - уже давно доказано, что деньги не являются единственным и достаточным инструментом побуждения работников к эффективному труду. Другими ошибками построения системы мотивации являются отсутствие инструментов для определения мотивов работы сотрудников; сложная для понимания схема поощрений; ориентация на стоимость методов мотивации, а не на результат; разработка мотивации без учета категорий и статуса работников. Оценку мотивационного профиля сотрудника нужно проводить еще на этапе отбора, чтобы понять, что в действительности движет этим человеком и сможет ли компания удовлетворить его потребности. Действенная мотивация настраивает на труд с высокой отдачей, способствует повышению уровня приверженности компании, повышает заинтересованность в результатах труда, побуждает работников вносить свой вклад в достижение поставленных целей. Организация обучения персонала - важное направление в работе менеджера по персоналу. Основная и распространенная ошибка здесь - обучение 'на скорую руку', без подготовки. Выбирается программа обучения, не соответствующая специфике деятельности организации, не увязанная со стратегическими целями развития, не учитывающая реальные потребности работников. Менеджер по персоналу должен иметь план по развитию каждого сотрудника, контролировать результаты обучения, проводить оценку эффективности обучающих мероприятий. Приведенные ошибки типичны, легкоузнаваемы и при желании поправимы. Ошибаясь и признавая свои ошибки, человек приобретает опыт. Проводя работу над ошибками, исправляя их - повышает свой профессиональный уровень. Постоянное самосовершенствование, стремление к новым знаниям, освоение современных стандартов, эффективных технологий и методов работы позволят менеджеру по персоналу стать успешным, эффективным специалистом. Вход Регистрация Забыли пароль? Как расчитать отпускной период после декретного отпуска? Совместитель становится основным сотрудником каким числом оформить документы Рабочий период, за который предоставляется очередной отпуск Среднесписочная численность работников Перевод работника с 0,1 ставки на 0,9 ставки. Зайти на форум Задать вопрос. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Рассылка HR-Portal Недельный дайджест. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.
Купить Скорость a-PVP в Лесозаводск
Профессия менеджер по персоналу
Ведущий менеджер по персоналу
Закладки скорость a-PVP в Верхней Салде