Конфликты в системе управления и стратегия их преодоления. Курсовая работа (т). Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Конфликты в системе управления и стратегия их преодоления
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО
ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«Конфликты в системе управления и
стратегия их преодоления»
. Понятие,
основные стадии, механизм и типология конфликтов
.5 Формы
производственных конфликтов
. Основные
причины и последствия конфликтов
. Основные
стратегии преодоления конфликтов
В наше время руководителю особенно важно, чтобы коллектив был сплочен, и
работа приносила максимальную прибыль.
Для управления конфликтами внутри организации нужно уметь выявлять мотивы
и цели участников конфликта, помогать осознавать свои истинные интересы в
конкретной ситуации, владеть методами анализа конфликтной ситуации и
организации совместного поиска решений.
Целью работы является изучение конфликтов в системе управления и основных
стратегий их преодоления. Исходя из указанной цели, были определены следующие
задачи:
1. рассмотреть понятие, основные стадии, механизм и типологию
конфликтов;
2. изучить основные причины и последствия конфликтов;
. представить основные стратегии преодоления конфликтов.
Предметом данной курсовой является учебная и методическая литература по
теме исследования, интернет-ресурсы.
1. Понятие, основные стадии, механизм и типология конфликтов
Под конфликтом (от лат. conflictus - столкновение) в
бытовом значении этого слова понимается наиболее острый способ разрешения
значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающихся в
противодействии субъектов конфликта и сопровождающихся негативными эмоциями.
Конфликты в межличностном и межгрупповом взаимодействии могут проявляться в
виде столкновения противоположно направленных интересов, мнений, целей,
различных представлений о способе их достижения.
Внутрикорпоративные конфликты можно разделить на
трудовые и производственные (в зависимости от того, какие отношения они
затрагивают).
Трудовой конфликт - это столкновение интересов
работодателя и работника (по поводу применения действующего законодательства о
труде, установления новых или изменения существующих условий труда и т. п.).
Производственный конфликт - это скрытое или открытое
столкновение индивидуальных и/или групповых интересов в сфере деловых и
профессиональных отношений, складывающихся в процессе совместной
производственной деятельности.
Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных
действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения
и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных
организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов
противоборствующих сторон, называется объектом конфликта. Он связан либо с
организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда,
либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;
Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между
взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством
противоборства. Предметом конфликта могут быть экономические и социальные
блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические
институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические
доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и
эстетические идеалы, разнообразные традиции др.
Конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность
выражается в предмете конфликта. Это межгрупповое или межличностное
противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это
столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения
людей. При этом выделяют: объективные (не зависящие от сознания
людей противоречия) субъективные (обусловлены субъективными личностными
факторами); мнимые (однако, если они имеют для человека существенное значение,
то могут порождать конфликтную ситуацию) противоречия.
Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь
связано с устранением не его объекта, а его предмета. Объект конфликта может
быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди
вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и
утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи.
Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру,
включающую:
· цели - субъективные мотивы его участников, обусловленные их
взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;
· оппонентов - конкретных участников конфликта; (они бывают
трех рангов: первого - человек, который выступает от собственного имени и
преследует в конфликте достижение своих личных целей; второго - человек (или
группа), который преследует в конфликтах групповую цель; третьего - структура,
состоящая из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель).
Конфликт неустраним до тех пор, пока существуют все перечисленные
элементы структуры конфликта (кроме повода).
Конфликты классифицируются по сферам жизни (социальный конфликт,
национальный конфликт и т. п.), а также в зависимости от субъектов и зон
разногласий.
1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и
парциальными, касающимися ее отдельной части,
. По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми или угасающими.
. По степени осмысленности - слепыми или рациональными.
. По формам протекания - мирными или немирными.
. По продолжительности - кратковременными и затяжными. Затяжной конфликт
способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению.
. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны,
конфликты бывают горизонтальными (между руководителями одного ранга, между
коллегами) и вертикальными (начальник - подчиненный, вышестоящая организация -
нижестоящая организация).
Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство - до 70-80
процентов. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к
тому, что многие конфликты оказываются смешанными, содержащими в себе различные
элементы.
. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные
с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие
его неофициальные отношения.
. По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить и о
симметричных и асимметричных конфликтах. В первом случае они делятся примерно
поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.
. Исходя из степени внешнего проявления конфликт бывает скрытным
(латентным) или открытым. Латентность имеет место, если участники прячут
конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Открытый конфликт легче контролировать,
поэтому он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы
коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально. Это, понятно,
затрудняет процесс его разрешения.
. В соответствии с направленностью развития выделяют эскалируемые
(разрастающиеся) и канализируемые конфликты.
. По своим последствиям конфликты бывают конструктивными
(функциональными) и деструктивными (дисфункциональными).
Для конструктивных характерны разногласия, затрагивающие принципиальные
проблемы. Их разрешение выводит организацию на новый, более высокий уровень
развития. Деструктивные - ведут к негативным (даже разрушительным) действиям,
сопровождаются разрушением межличностных отношений, что приводит к резкому
снижению эффективности работы группы и даже всей организации.
Рассмотрим некоторые основные типы конфликтов, применительно к системам
управления, в которых конфликты проявляются на межличностном уровне (рис. 1) и
в организации в целом (рис. 2).
При конфликте целей участвующие в ситуации стороны по-разному видят
желаемое состояние объекта в будущем.
При конфликте во взглядах участвующие стороны расходятся в идеях и мыслях
по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших затрат
времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.
Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны
чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг
друга стилем поведения.
Внутриличностный конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе
является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с
увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между
положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его
источника.
Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве
проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в
результате формального распределения власти и разрешается, как правило, через
существующие нормативы и соглашения. Может быть вертикальным (конфликт между
уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями
организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и
специалистами) и ролевым.
Межличностный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером
такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления
руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству. Это
наиболее распространенный тип конфликта.
Внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотрудниками внутри
подразделения или между руководителями подразделений по вопросу "Кто
важнее в иерархии отдела или предприятия?". Здесь часто возникают
смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями; Может возникать
в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление
неформального лидера и т. д.
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение
двух или более групп в организации. Может иметь
профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный
характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному
конфликту. Например, конфликт между совладельцами предприятий.
Конфликты с внешней средой - это конфликты в большинстве своем
руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками,
с собственным профсоюзом.
Основные типы конфликтов в организациях: организационные;
производственные; трудовые; инновационные.
Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:
) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые
конфликты):
конфликт между рядовыми работниками;
конфликт между руководителями и подчиненными;
конфликт между работниками различной квалификации, возраста;
) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые
конфликты);
) конфликты между производственными группами и
административно-управленческим аппаратом;
) конфликты между совладельцами предприятий (организаций).
Российский конфликтолог В.П.Шейнин приводит три формулы конфликтов:
Конфликты зависят от конфликтогенов.
Конфликтогены - это слова, действия (или отсутствие действий), которые
могут привести к конфликту.
В данной интерпретации конфликт развивается по формуле:
При
этом важно иметь в виду: КФГ1<КФГ2<КФГ3 и т.д., где КФГ - конфликтоген.
Данная схема помогает понять, почему 80% конфликтов возникает самопроизвольно.
Первый конфликтоген часто появляется ситуативно, помимо воли людей (например,
нечаянно задетая чашка), а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов.
Схема
показывает, что для предотвращения конфликтов надо как-то прервать цепочку
конфликтогенов. Отсюда непосредственно вытекают два правила бесконфликтного
взаимодействия: не употребляйте конфликтогены и не отвечайте конфликтогеном на
конфликтоген.
Конфликты
зависят от конфликтной ситуации и инцидента.
Конфликтная
ситуация + Инцидент = Конфликт.
Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, содержащие истинную
причину конфликта.
Инцидент - это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих
интересов и позиций.
Из формулы наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы
друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением
другого.
Практика показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную
ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта
следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность,
не создавать инцидента.
Конфликт зависит от нескольких конфликтных ситуаций:
Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация +... = Конфликт.
Т.е. сумма двух и более конфликтных ситуаций приводит к конфликту. При
этом конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.
Данная формула дополняет первую (здесь каждая из конфликтных ситуаций своим
проявлением играет роль инцидента для другой). Разрешить конфликт по этой
формуле - значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.
Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие
стадии протекания, которые отражены на рисунке 3.
Рис. 3. Стадии протекания конфликтов.
1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация
создается одним или несколькими участниками (оппоненты: индивиды, группы,
организации; подстрекатели; пособники; организаторы) и является предпосылкой
конфликта. Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения.
Анализ конфликтной ситуации - это анализ потенциального конфликта, когда
противоборство ещё не началось. Представление о существующем конфликте, о самом
себе и своём оппоненте называется "ситуацией конфликта".
Объектом конфликтной ситуации является дефицитный ресурс, который чаще
всего неделим в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что
мешает нормальной работе. Поэтому стороны претендуют на решающее или
единоличное манипулирование им в своих интересах.
Предмет конфликтной ситуации отражает различие взглядов оппонентов на
объект.
По характеру конфликтные ситуации делятся на объективные и субъективные.
Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следствием
психологической несовместимости людей, их нежелания понять друг друга. Если же
различия во взглядах мнимые и люди просто по-разному выражают одно и то же
мнение, конфликтная ситуация оказывается не только субъективной, но и
беспредметной.
На поведение человека в конфликтной ситуации влияют личные интересы,
планы ближайших и отдаленных действий, оценка своей позиции и шансов на успех,
намерений, целей, способов действия противника, общего положения дел.
В соответствии с развитием ситуации поле конфликта сужается или
расширяется, захватывая новые сферы организации.
Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или полностью исчезнуть,
если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем
виде; трансформироваться в другую.
Но она может и обостриться под воздействием инцидента (события или
обстоятельства, служащего толчком или поводом к столкновению).
2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального
взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта. Следствиями и
внешними проявлениями подобного осознания и связанных с ним эмоциональных
переживаний могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные
высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с
ним и т. д.
3. Начало открытого конфликтного взаимодействия. Этот этап выражается в том,
что один из участников социального взаимодействия, осознавший конфликтную
ситуацию, переходит к активным действиям (в форме демарша, заявления,
предупреждения и т. д.), направленным на нанесение ущерба противнику. Другой
участник при этом сознает, что данные действия направлены против него, и, в
свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора
конфликта.
В результате происходит дальнейшее обострение конфликта - его эскалация.
Эскалация конфликтов происходит по следующей схеме:
Межличностный конфликт - Межгрупповой конфликт -Общеколлективный
конфликт.
Это объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержки у окружающих,
завоёвывает себе сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми, отражающими
интересы новых участников и противоречия между ними.
Субъективно возникшая конфликтная ситуация (инцидент) может закончиться
как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления
ими своих взглядов.
Сложившаяся же объективно ситуация должна соответствующим образом и
заканчиваться, т. е. путем устранения объекта, который вызвал ее появление. Но
если конфликт успел перерасти в субъективный, многое также зависит от личного
подхода участников.
4. Развитие открытого конфликта. На этом этапе участники конфликта открыто
заявляют о своих позициях и выдвигают требования. Вместе с тем они могут не
осознавать собственных интересов и не понимать сути и предмета конфликта.
Эта фаза, в свою очередь, состоит из двух этапов - конструктивного и
деструктивного. В рамках первого сохраняется возможность контактов через
посредника, в рамках второго никакое сотрудничество уже невозможно. Здесь
происходит открытое противоборство, часто связанное с захватом спорного
объекта, прямым насилием над оппонентом, созданием для него помех и причинением
прямого или косвенного вреда.
В рамках организации выделяют следующие формы конфликтной борьбы:
• бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);
• саботаж (сознательное скрытое нанесение организации ущерба);
• словесную агрессию (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с
целью дискредитации);
• массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги)
и т. д.
Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной
из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны,
перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершения
конфликта).
5. Разрешение конфликта. В зависимости от содержания разрешение конфликта
может быть достигнуто двумя методами: педагогическими (беседа, убеждение,
просьба, разъяснение и т. д.) и административными (перевод на другую работу,
увольнение, решения комиссий, приказ руководителя, решение суда и т. д.)
Если при этом определился явный победитель, в его пользу
перераспределяются выгоды, а потери возлагаются на побежденного; если последний
таковым признается лишь формально, реальных изменений не происходит; если же
нет победы ни одной из сторон, все даже внешне остается по-старому.
Объективный конфликт завершается в связи с ликвидацией (самоликвидацией)
объекта, оставлением его у одной из сторон (при устранении остальных) или
потерей значения в силу изменившихся обстоятельств. Если ничего этого не
происходит, противостояние затягивается и начинают работать психологические
механизмы, превращающие такой конфликт в субъективный, бороться с которым
гораздо сложнее.
Обычно его преодоление происходит также несколькими путями:
• разъединением участников (что может мешать решению текущих
производственных задач);
• их полной психологической перестройкой (но, как считают специалисты,
она редко бывает успешной;
• изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если
один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет
руководителем);
• перемирием, при котором стороны остаются на своих позициях,
следовательно, сама конфликтная ситуация не исчезнет.
1.5 Формы производственных конфликтов
Участники производственного конфликта:
Владельцы организации, администрация, персонал; сторонние участники
событий, добровольно или случайно поддерживающие одну из сторон, - партнеры,
конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи;
заинтересованные в скорейшем разрешении конфликта и пытающиеся содействовать
этому - посредники, арбитры, представители властей; нейтралы - любопытствующие,
наблюдатели за соблюдением законности, случайные жертвы.
Производственные конфликты (скрытые и открытые) могут осуществляться в
следующих основных формах:
Действия клики. Кликой называется группа сотрудников, активно
противопоставляющих себя официальной (поддерживаемой большинством) линии,
пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои
позиции.
Интриги. Интрига представляет собой нечестное запутывание окружающих с
целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и
ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная
информация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая людей
и их поступки.
Забастовки. Забастовка - это открытое организованное прекращение
(сокращение) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных,
организационных требований к администрации. Как правило, она заранее
планируется, хотя при крайнем обострении отношений может вспыхнуть и стихийно.
Забастовки бывают законными и незаконными, мирными и с применением насилия.
Выделяют следующие формы забастовок:
§ прекращение работы и уход с рабочего места;
§ работа по правилам (итальянская забастовка), неукоснительное соблюдение
которых ведет к нестыковкам, нарушающим нормальный ход трудового процесса.
§ замедленная работа (например, в темпе, составляющем половину от
нормального);
§ пульсирующая работа (неполное время, например час в смену, или в неполном
составе);
§ прекращение работы с нахождением всех на своих местах (оккупационная
забастовка);
§ работа по-своему (активная забастовка).
Существует несколько путей выхода из забастовки, в частности:
• «слом» с помощью силы (судебного преследования участников, организации
штрейкбрехерства, физического устранения или изоляции лидеров и проч.);
• полное или частичное удовлетворение требований бастующих;
• постепенное угасание под влиянием бедственного положения семей;
Силовое решение проблемы может иметь самые неоднозначные последствия:
снижение трудовой дисциплины, пьянство, накал нездоровых эмоций, раскол в
коллективе и др.
Удовлетворение требований бастующих также может привести и к ослаблению
противостояния, и к выдвижению дополнительных требований, и к продолжению
забастовки. Забастовка в целом может иметь как позитивные, так и негативные
последствия.
Позитивные заключаются в достижении взаимопонимания и создании основы
будущих отношений, укреплении у персонала уверенности в своих силах, развитии
производственной демократии, совершенствовании методов диалога, выявлении
лидеров.
Негативные проявятся в неудовлетворенности, ухудшении
морально-психологического климата, росте текучести кадров, снижении
производительности труда, свертывании сотрудничества, росте враждебности и
формировании образа врага.
Саботаж. Саботаж характерен прежде всего для бюрократизированных
организаций. Нормы, регламентирующие их деятельность, бывают порой такими
жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их
нарушении. Неукоснительное же их соблюдение ее парализует, а быстро
преодолевать их неформальными методами персонал как раз и отказывается. Такие
действия, граничащие с саботажем, не регулируются законом и не создают основы для
привлечения работников к ответственности.
По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в
игнорировании нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании, в результате
происходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Второй основан на сознательном
инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям.
Объектом саботажа могут быть организация работы, эффективные, но не
вполне легитимные образцы которой заменяются официальными, но противоречащими
реальностям жизни; техника и материальные ресурсы, выводящиеся из строя или
нерационально используемые с целью предотвратить внедрение достижений НТР,
избежать увольнений, снизить требования к исполнителям.
Взаимосвязанность элементов производства придает саботажу особую опасность.
Во время его актов возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб,
но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом.
2. Основные причины и последствия конфликтов
конфликт трудовой коллектив м ежличностный
Источниками возникновения конфликтов могут
быть:
) разное понимание членами коллектива (группами)
миссии, целей и задач организации;
) различная ценностная ориентация членов коллектива
(например, для одних на первом плане материальные факторы, для других -
моральные);
) борьба за ограниченные внутренние и внешние ресурсы
(ограниченность ресурсов связана не столько с тем, что их мало, сколько с тем,
что за них нужно платить; при этом возникают споры о наиболее рациональном
распределении ресурсов);
) личные качества руководителя и подчиненных
(например, их психологическая несовместимость);
) различия в происхождении (расе, национальности,
социальном положении), возрасте, жизненном опыте, образовании членов
коллектива;
) различия в личных качествах, стиле, манере поведения
членов коллектива;
) плохие коммуникации или нарушение коммуникаций в
организации;
) дублирование решаемых членами коллектива (группами)
задач, приводящее к неразберихе и недоразумениям;
) дублирование полномочий и компетенции руководителей
и подчиненных.
Межгрупповые конфликты. Порождаются различиями в
политических и иных взглядах или интересах (прежде всего экономических).
Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от
другого (это бывает, прежде всего, в условиях разделения труда) или имеет место
нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив другую
сторону).
Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти.
Поэтому за нее вступают в борьбу, обострение которой является своего рода
индикатором конфликта. X. Уилмер утверждает, что конфликты порождаются
стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (т. е. за
власть), которое присуще всем людям.
- из-за ведущей роли, привилегированного положения в
организации (например, типичен конфликт между администрацией и профсоюзом);
между формальными и неформальными группами - из-за
влияния на членов коллектива;
между линейными и функциональными органами управления
- из-за властных полномочий;
между подразделениями, стоящими на одном уровне
управления - из-за благосклонности руководства;
между подразделениями, стоящими на разных уровнях
управления - из-за делегирования полномочий;
между подразделениями, связанными технологическими
цепочками, производственными циклами - из-за нарушений ритма производства.
Конфликты между членами коллектива. Межличностные
конфликты, как считается, на 75-80 процентов порождаются столкновением
материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение
характеров, взглядов, моральных ценностей. Реагируя на окружающих, человек
действует в соответствии со своей позицией и особенностями характера. Поэтому
различные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.
из-за столкновений интересов отдельных личностей
(материальных, духовных, научных);
из-за борьбы за использование ресурсов и других
возможностей;
из-за столкновения идей и воззрений;
из-за противопоставления позиций: новаторы -
консерваторы, оптимисты - пессимисты;
из-за взаимного непонимания: старшее поколение -
молодежь; разный уровень образования, культуры; различные интересы, степень
материального благополучия;
из-за столкновения характеров людей, их жизненных
укладов.
Конфликты между личностью и коллективом. В основном
обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, когда
каждая сторона стремится навязать свои. Происходят:
из-за стремления личности занять особое положение в
коллективе;
из-за резких внутренних и внешних отличий личности от
других членов коллектива (начиная с интеллекта и кончая одеждой);
из-за противоречий между личностью-руководителем и
коллективом.
Внутриличностные конфликты. Их возникновение
обусловлено противоречием человека с самим собой, вследствие, например,
необходимости выбора между приемлемым и приемлемым (когда желательно то и
другое, а нужно выбрать одно, обычно побеждает более сильное); неприемлемым и
неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие
как позитивные, так и негативные последствия - отрицательные у приемлемого и
положительные у неприемлемого). Стремление к приемлемому тем сильнее, чем ближе
цель; тенденция избежать неприемлемого тем сильнее, чем ближе опасность. При
этом градиент избежания опасности растет быстрее градиента стремления к цели.
Внутриличностный конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних
требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и
средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и
обязанностей; различного рода интересов и т. п. В общем же случае чаще всего
речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе
наименьшего зла» (ролевой конфликт).
из-за физических, умственных и эмоциональных
Похожие работы на - Конфликты в системе управления и стратегия их преодоления Курсовая работа (т). Менеджмент.
Реферат: Теория цены А. Маршала и социально-психологический институционализм Т. Веблена
Рефераты: Психология, Общение, Человек
Реферат На Тему Характеристика Пхд Зао "Инвестиционная Компания Юнитер"
Реферат по теме Валютное право
Индивидуальный персонифицированный учет в системе обязательного пенсионного страхования.
Реферат: Devil In Devolution Essay Research Paper Main
Сочинение по теме Система образов в романе Ф.М. Достоевского «Преступление и наказание»
Сочинения Победителей Всероссийского Конкурса Сочинений 2022
Дипломная работа по теме Описание технологического процесса производства конфет-грильяжа 'Киевский'
Реферат: Синтетические возможности реакции Вильсмейера-Хаака-Арнольда. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Контркультура 2
Курсовая работа: Планирование бюджета
Реферат: Битва под Ульмом
Учебное пособие: Робота з важкою дитиною
Реферат: Допрос. Очная ставка. Опознание. Проверка показаний
Бухгалтерский Учет Расчетов Курсовая
Курсовая работа по теме Проблема происхождения государства и права
Курсовая Работа На Тему Юридический Анализ Статьи 178 Ук Рф: Недопущение, Ограничение Или Устранение Конкуренции
Реферат На Тему Тип Героя У Повісті Селінджера "Над Прірвою У Житі"
Благотворительность В Казахстане Эссе
Похожие работы на - Техническое обслуживание вычислительной техники и компьютерных сетей. Установка и настройка электронной почты
Реферат: Магний
Реферат: Основы информатики 4