Конфликты и их причины - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Природа и причины конфликтов на предприятиях, а также способы их разрешения. Классификация конфликтов в зависимости от количества и уровня участников, от количества причин. Конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные) конфликты.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
КОНФЛИКТЫ, СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТОВ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ, КОНФРОНТАЦИЯ, СОТРУДНИЧЕСТВО, КОМПРОМИС, УКЛОНЕНИЕ, ПРИСПОСОБЛЕНИЕ.
Объектом исследования является ЗАО «Пинскдрев»; предметом - существующие на предприятии конфликты.
Целью работы является получение более подробной информации о природе, видах и причинах конфликтов на предприятиях, а также способов их разрешения, анализ конфликтов на ЗАО «Пинскдрев».
При написании курсовой работы были использованы различные методы. В частности, статистический и аналитический методы позволили провести анализ хозяйственной деятельности предприятия за последние три года, изучить динамику изменения цен на продукцию и других экономических показателей работы ЗАО «Пинскдрев» за соответствующий период.
В процессе работы была произведена оценка взаимоотношений между сотрудниками на ЗАО «Пинскдрев» и разработаны предложения по предотвращению конфликтов и способы их разрешения.
Автор работы подтверждает, что приведённый в ней расчётно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.
Course work: 37 pages, 1 tab., 5 illustrations, 15 sources, 4 applications.
CONFLICTS, ESSENCE OF CONFLICTS, MANAGEMENT OF CONFLICTS, CONFRONTATION, COLLABORATION,COMPROMISE, DEVIATION, DEVISE.
Object is Joint-Stock Company «Pinskdrev» and subject of research is essencing conflicts.
The purpose of the work is analysis information about variety of conflicts, their reasons and a way of their solution.
At a spelling of course work various methods have been used. In particular, statistical and analytical methods have allowed to conduct the analysis of economic activity of the enterprise for the last three years, to study the dynamic of the price changing and other economic factors of the work of Join-Stock Company «Pinskdrev» for corresponding period.
During the research the estimation of the mechanism of price formation has been thoroughly given and some offers upon its improvement have been developed.
The author of work confirms, that settlement analytical material resulted in it correctly and objectively reflects the conditions of the researched process, and all borrowed from literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors.
Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Об актуальности темы свидетельствует и тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
Конфликт - это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.
Причиной низких рабочих показателей на предприятии иногда может стать ситуация, при которой сталкиваются интересы работников, когда две и более сторон противодействуют друг другу (конфликт). Являясь сложным феноменом, конфликт редко возникает по одной-единственной причине, он обычно является результатом целой серии взаимосвязанных причин. Руководителям необходимо уделять большое внимание конфликтам, существующим на их предприятиях, их причинам и последствиям, и в соответствии с этими данными стараться предотвращать (если конфликт приводит к отрицательным последствиям) или провоцировать (если конфликт ведет к улучшению ситуации) эти явления.
Целью работы является получение более подробной информации о природе, видах и причинах конфликтов на предприятиях, а также способов их разрешения. Данный вопрос рассматривается на примере ЗАО «Пинскдрев».
В ходе работы были использованы статистический, расчетно-аналитический, методы наблюдений и анкетирования.
Использовалась следующая литература: Вишнякова Н. Ф. Конфликто-логия; Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов; Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель; Мескон Основы менеджмента; Гришина Н. В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов; Тренев В. И., Магура М. И., Леонтьев С. В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов; Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала; Здравомыслов А. Г. Социология конфликта; Фролов С.С. Социология. Учебник для ВУЗов.; Белов М.И. Конфликт на предприятии; Коломейцев П.А. Наука о конфликтах; Баринов Антикризисное управление, отчетная документация ЗАО «Пинскдрев», бизнес-план предприятия 2003 и 2005 года, пояснительная записка 2004 года.
Можно выделить следующие разновидности организационных конфликтов (обычно, одновременно присутствуют несколько из них):
- Вертикальный - конфликт между уровнями управления (конфликты между нижестоящими и вышестоящими субъектами). Проблемы, связанные с целями (нечеткими, или постоянно меняющимися), властью, нарушениями в коммуникации, культурой компании и др.
- Горизонтальный - конфликт между равными по статусу частями организации. Обычно связан с наличием разных целей.
- Линейно-функциональный - конфликт между линейными руководи-телями и специалистами
- Ролевой - конфликты, связанные с выполнением индивидом предписан-ной ему роли [3, c.527].
В зависимости от количества причин выделяются: однофакторные конфликты, в основе которых лежит одна причина; многофакторные, возникающие в силу двух и более причин; кумулятивные конфликты, когда несколько причин накладывается одна на другую, что приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.
По сферам проявления различают: канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активности участников; эскалирующие конфликты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия.
В рамках классификаций, составленных на базе временных параметров, конфликты делятся на единичные, периодические и частые, скоротечные и длительные, затяжные. В зависимости от форм проявления различают открытые конфликты с явно выраженными агрессивными действиями, и скрытые конфликты, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.
В классификациях, построенных на основе такого критерия, как отношение к целям организации, конфликты разделяются следующим образом: конфликты с преимущественно позитивной направленностью (возникают при совпадении или близости целей участников конфликтов с целями организации); конфликты с позитивно-негативной направленностью (характеризуются несовместимостью целей одной из сторон с целями организации, которые отстаивает другая сторона); конфликты с негативной направленностью (отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями организации) [2, c.389].
Как уже отмечалось ранее, в зависимости от последствий конфликты можно разделить на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные). В соответствии с дифункциональными конфликтами можно выделить следующие их негативные последствия:
- дестабилизация организации, снижение управляемости;
- отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
- неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост депрессий, стрессов и пр. и как следствие - снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
- нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству;
- ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем.
В противоположность данному виду конфликта, при определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные результаты:
- мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем и как следствие - экономия рабочего времени и средств организации;
- формирование у участников конфликта чувства сопричастности в результате этого конфликта решению, что облегчает его реализацию;
- побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или уменьшающих ее значимость;
- развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт урегулируется в результате взаимодействия сторон. Приводящее к согласию честное соперничество увеличивает вза-имное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничеств
- разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми;
- усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов [4].
Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей
Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера
Устарелость оргструктур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников
Различия в манере поведения и жизненном опыте
Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива
Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности
Недостаточный уровень профессионализма
Говоря о конфликтах, связанных с выполнением работником своей роли, необходимо отметить следующие:
- Выполнение одним человеком нескольких различных взаимоисключающих в отдельные моменты друг друга ролей,
- Противоречие между ролью и поставленной задачей. Т.е. невозможность достичь результата при одновременном соблюдении правил выполнения роли.
- Противоречие между ценностями человека и характером выполняемой им роли. Руководителем контролирующего органа назначен человек ориентированный на бесконфликтное общение.
- Взаимоисключающие ожидания к исполняемой роли. Разные части организации имеют различные ожидания по отношению к роли.
- Изменение содержания роли , связанные с неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.
- Перегруженность роли. К сотруднику, выполняющему свою роль, предъявляются ожидания, выходящие за его роль. В результате, сотрудник нагружается задачами (либо сам на себя берет), которые не соответствуют его роли. В результате, сотрудник не в состоянии справиться с выполнением своей роли или теми заданиями, которые выходят за его роль [5, c.93].
Рассматривая причины конфликтов, нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель. Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он позволяет себе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причинами конфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие, резкость и грубость в обращении с подчиненными. Несдержанность менеджера, неспособность правильно оценить ситуацию и найти правильный выход из нее, неумение понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей порождает конфликт [6, c. 27].
Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. И первый шаг состоит в понимании его источников. Затем необходимо минимизировать количество участников конфликта (чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше усилий потребуется для его разрешения).
В процессе анализа конфликта, если руководитель не в состоянии сам разобраться в природе и источнике решаемой проблемы, то он может для этого привлечь компетентных лиц (экспертов). Мнение экспертов часто бывает более убедительным, т.к. он не является заинтересованной стороной и, соответственно, конфликтующие стороны ему доверяют больше [7].
В зависимости от точек зрения на конфликт выделяют две большие группы способов управления конфликтом:
1. Педагогические (беседа, просьба, убеждение, разъяснение требований к работе и неправомерных действий конфликтующих и другие меры воспитательного характера)
2. Административные (силовое разрешение конфликта - подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу, различные варианты разъединения конфликтующих. Разрешение конфликта по приговору - решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.) [2, c. 284].
Также существуют различные стили разрешения конфликтов, которые можно расположить в пространстве относительно двух координат: ориентация на удовлетворение своих интересов и ориентация на удовлетворение интересов второй стороны.
Рис. 1.3. Стили разрешения конфликтов.
Таким образом, можно выделить следующие стили:
1) Конфронтация - стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника. Для того чтобы реализовывать данный стиль необходима:
- соответствующая власть (влияние);
- ресурсы для осуществления борьбы;
- уверенность в собственной правоте и непогрешимости.
Результат использования данного стиля: ситуация "выигрыш - проигрыш" . Возможно также, что проигравшая сторона постарается "отыграться".
2) Уклонение - стиль, ориентированный на избегание конфликта, обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Они пытаются выйти их ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии. Причины использования данного стиля:
- слабость собственной позиции, неуверенность в собственных силах;
- избегание психологического дискомфорта.
Уклонение от конфликта может временно снять напряженность, но затягивание с разрешением конфликта чревато ухудшением ситуации. Тем более что скрытый конфликт отражается на эффективности работы вовлеченных сторон. Результатом использования данного стиля является ситуация "проигрыш - проигрыш".
3) Приспособление - стиль, ориентированный на удовлетворение интересов второй стороны и пренебрежение собственными интересами. Причины использования этого стиля:
- неуверенность в собственных силах;
- желание сохранить отношения, даже ценой собственных интересов;
Использование данного стиля приводит к ситуации "проигрыш - выигрыш". Людей, склонных к использованию данного стиля, окружающие в целом характеризуют как милого, доброго человека, но в то же время, как человека слабого, поддающегося чужому влиянию.
4) Компромисс. Использование данного стиля связано с умением вести переговоры. Реализуется данный стиль путем достижения двухсторонних уступок. Результатом использования данного стиля является ситуация "невыигрыш - невыигрыш". Стороны не получают полного удовлетворения своих интересов, но зато отсутствует и неудовлетворенность каждой из сторон. Умение идти на компромиссы позволяет достаточно быстро разрешать конфликты, сохраняя рабочие отношения.
5) Сотрудничество - стиль, основанный на полном удовлетворении интересов задействованных в конфликте сторон. Результатом его использования является ситуация "выигрыш - выигрыш". Люди, которые склонны к использованию данного стиля, обладают следующими характеристиками:
- позитивное отношение к конфликту, как к новой возможности;
- отделяют людей от проблемы (от конфликта "я - ты" к ситуации "мы - проблема");
- умеют управлять собственным состоянием;
Особенностью данного стиля является то, что он ориентирован на удовлетворение интересов, а не на отстаивание позиций. Во всех остальных стилях есть чёткие позиции участников, и разрешение конфликта строится путем давления (конфронтация), уступок (приспособление), взаимных уступок (компромисс). Стиль сотрудничества предполагает отказ от защиты позиций, и стремление к удовлетворению интересов, стоящих за позициями, путем выработки согласованных критериев для разрешения конфликта [8, c. 61]. Для большей наглядности рассмотрим данные стили поведения на примере. Позиция сотрудника: Я хочу, чтобы мне увеличили зарплату, так как я стал лучше работать и больше приносить прибыли. Позиция руководителя: Я не хочу терять часть своей прибыли, тем более не хочу создавать прецедент.
- Уклонение. Руководитель регулярно откладывает решение; у сотрудника возникает разочарование, падает эффективность работы.
- Конфронтация. Руководитель просто отказывает сотруднику; возможные последствия - у сотрудника падает мотивация, он может начать искать другое место работы.
- Приспособление. Руководитель, после некоторых препирательств, соглашается; создан прецедент, что достаточно немного надавить на руководителя, и получишь свое.
- Компромисс. После взаимных уступок зарплата повышается, но не настолько, сколько требовал сотрудник [9, c.70].
225710, Республика Беларусь, Брестская обл., г. Пинск, ул. И. Чуклая, 1
тел. 8-0165-356670; факс 8-0165-356664
р/с N 30120000160011 в Пинском отделении АК Промстройбанка, код 302
Закрытое акционерное общество «Пинскдрев» создано в 1880 году. За более чем вековую историю Общество прошло нелегкий путь становления от фабрики по производству сапожных шпилек и фанерных ящиков до современного и многопрофильного предприятия.
Схема структуры ЗАО «Пинскдрев» приведена в приложении А.
Численность персонала - 4327 человек.
Основные направления деятельности в настоящее время:
- производство шпона строганого, лущеного;
- производство древесностружечных плит, фанеры клееной;
- организация работы по переработке древесины и производства товаров н ародного потребления;
- выпуск мебели мягкой, корпусной, детской, кухонной, специальной и пр.;
- производство изделий деревообработки;
- выполнение строительно-монтажных работ, проектно-конструкторских и изыскательских работ, металлообработка;
- международные перевозки автомобильным транспортом.
В своей работе ЗАО «Пинскдрев» придерживается системы работы, которая начала внедряться на предприятии 2 года назад - это переход с серийного производства на заказ мелких партий в широком видовом ассортименте и производство мебели по индивидуальным заказам.
В настоящее время обществом выпускается свыше 800 наименований пр одукции. В 2004 году прирост объема продукции составил 110 % по сравнению с 2003 годом и 635,8% по сравнению с 1990 годом. За 2004 год освоено производство и обновлен выпуск более 100 наименований продукции.
Если говорить о месте среди предприятий концерна, то следует отметить, что объем выпускаемой ЗАО "Пинскдрев" продукции составляет 13,2 % в общем объеме выпуска по концерну, по изготовлению мебели - 26,1%, спичек - 42,1%, производству фанеры - 25,9%, древесно-стружечных плит - 24,6%.
В настоящее время основными рынками сбыта ЗАО «Пинскдрев» являются рынок Республики Беларусь, России, Казахстана, Германии. ЗАО «Пинскдрев» работает практически со всеми странами СНГ и Европы, экспортирует свою продукцию в более чем 30 стран дальнего и ближнего зарубежья. Наибольшая доля реализуемой за рубеж продукции приходится на Германию, Польшу, Россию, Казахстан и Украину. Значительно увеличился объем экспорта в Румынию, Венгрию, Литву, Чехию. Внешнеторговый оборот - 52,5 млн. долл. США. Удельный вес экспортируемой продукции с учетом давальческих сырья и материалов составляет 66,3% от общего выпуска.
Годовой оборот общества за 2004 год составил более 65 млн. $.
Прогноз объема продаж на 2005 год строится исходя из анализа объемов оборота за аналогичные периоды в 2003 и 2004 годах. При составлении прогноза продаж учитывается расчет емкости рынка, его сегментации, анализ состояния складов.
Основные показатели работы ЗАО «Пинскдрев» приведены в таблице:
Табл. 2.1. Технико-экономические показатели работы ЗАО «Пинскдрев»
Рентабельность продаж (доля прибыли в объеме продаж)
Из таблицы видно, что все показатели деятельности растут за исключением численности рабочих в 2003 году (сократилась на 1%); причем темпы роста также возрастают.
Если оценивать динамику капитальных вложений в 1999-2003 годах (см. рис. 2.2) то можно отметить, что Общество перешло от экстенсивного пути ра звития к интенсивному. Так в 1999 году капитальные вложения составили 1,4 млрд. рублей, в т.ч. приобретение оборудования - 0,5 млрд. рублей. Соответственно в 2001 году -1,4 и 0,5 млрд. рублей, в 2002 году - 2,2 и 1,3 млрд. рублей, в 2003 году - 4,5 и 3,1 млрд. рублей.
Рис. 2.2. Динамика капитальных вложений
В приложениях Б и В показан расчет показателей оборачиваемости оборотных средств и расчет платежеспособности, характеризующих ЗАО «Пинскдрев» по состоянию на 2004 год.
На основе вышеперечисленных данных можно сделать вывод: финансово-хозяйственная деятельность предприятия достаточно эффективна. Показатели производительности труда, ТП, экспорта, численности работающих, зарплаты, рентабельности продаж, собственного капитала, оборотных активов, внеоб оротных активов, инвестиций имеют положительные и довольно неплохие значения. В динамике наблюдается рост по всем показателям рентабельности, за исключением рентабельности продаж.
2) конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся: а) опять-таки взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива (например, работает бригада, не все члены которой постоянно выходят на работу. Оплата - сдельная. Из-за недостатка рабочей силы время работы увеличивается, а зарплата снижается); б) нерешенность ряда организационных вопросов «по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали; в) функциональные нарушения в системе «руководства - подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.
3) возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям; ролевые несоответствия в системе отношений «руководства - подчинения» когда, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.
4) плохое описанием служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.
Следует упомянуть также еще о всевозможных коммуникативных помехах и барьерах, которые часто встречаются в организационном процессе и вызывают в нем сильнейшие “климатические возмущения”.
Другая группа причин межличностного конфликта - причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей - взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости или несовместимости. Казалось бы, довольно безобидный фактор. Однако, «симпатия - антипатия» касается не только двух, а несколько большего числа людей и может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива. Так, например, при назначении того или иного человека на определенную должность в основе лежит именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.
Можно выделить еще одну причину конфликта, родственную только что приведенной: плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).
Практически в каждом кабинете, на любом рабочем месте можно столкнуться с проявлением «территориальности». Люди, входящие в ту или иную рабочую группу «обживают» определенную территорию (рабочее пространство) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Точно также каждый член группы, занимающий часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, без энтузиазма относится к вторжению в него. И это свойственно любому человеку. Вряд ли кто-либо испытает радость, обнаружив за своим рабочим столом другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.
И, наконец, о причинах конфликтов, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой ставящие нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, чрезмерная принципиальность, повышенная тревожность, некоммуникабельность. Список личностных причин конфликта не сводится только к набору соответствующих черт. Демографические характеристики тоже не нейтральны в этом вопросе. С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).
Далее рассмотрим еще один очень важный момент. Нередко люди усматривают конфликты там, где их в действительности нет, и, напротив, оценивают отношения с другими как безоблачные, когда конфликт уже назрел. Из этого можно сделать вывод, что конфликт может быть адекватно, или неадекватно, или ложно понятым.
В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т.е. стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно препятствует достижению стороной В некоторого желаемого для нее состояния Д. И наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей и интересов конфликтна, и правильно ощущают наличие реального конфликта, т.е. дают адекватную оценку происходящему.
Во втором случае (неадекватность) конфликтная ситуация существует реально и стороны это осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.
В третьем случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует, но вот стороны склонны рассматривать свои отношения как конфликтные.
На ЗАО «Пинскдрев» все они существуют, причем первые (адекватно понятые) преобладают. Это свидетельствует о том, что работники осознают и реально оценивают сложившуюся ситуацию, что в свою очередь помогает предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию причин конфликта или более спокойному его разрешению.
Говоря о способах разрешения конфликтов необходимо отметить, что на ЗАО «Пинскдрев» не существует конкретной, строго определенной стратегии управления конфликтами. Все зависит от самого конфликта. Однако, все же преобладает так называемая «нормативная» или «морально-правовая» стратегия. Ее цель - разрешение конфликта на административно-правовой или этической основе. Конфликты рассматриваются как неизбежные, поскольку объективно существуют управляющие (субъект управления) и управляемые (объект управления). Соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения. Возможность разрешения конфликта напрямую зависит от принятия и соблюдения всеми участниками конфликта соответствующих норм и базирующихся на них общих правил «игры». Обычно это связано с наличием у сторон ценностного консенсуса. Если же правила и нормы поведения не соблюдаются или вообще отвергаются хотя бы одной из сторон, то используется убеждение или силовое навязывание этих правил с помощью угрозы и применения санкций, которые в обществе считаются легитимными. В целом данная стратегия ориентирована на мирное соперничество по определенным правилам. Однако в тоже время считается, что обязательное наличие почвы для конфликтов не позволяет надеяться на достижение «всеобщего мира» и стабильно доверительного сотрудничества. Поэтому наиболее целесообразна ставка на «перемирие» и временное урегулирование конфликта.
Говоря об управлении проблемными и предконфликтными ситуациями, необходимо отметить, что человек, принимающий решение (чаще всего руководитель) должен быть компетентным в области конфликтологии. Особенности управления конфликтами во многом определяются их спецификой как сложного социального явления. Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности.
Во-первых, люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки, либо богатого жизненного опыта.
Во-вторых, необходимо собрать максимально разностороннюю, подробную и содержательную информацию о конкретной ситуации. Мера вмешательства менеджера в конфликты не должна превышать глубины его знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий.
Руководитель не должен стремиться к блокировке развития противоречия. Его основная задача -- постараться разрешить противоречие неконфликтными способами. Часто предупреждение конфликтов рассматривают в виде жестких мер по вынуждению оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы и т.п. Это одна точка зрения. Но есть и другая -- лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной.
Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Чем раньше руководитель обнаружит проблемную ситуацию в отношениях с подчиненными тем меньше усилий придется приложить для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное
Конфликты и их причины курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Разработка и проектирование собственного предприятия общественного питания
Противодействие Экстремизму Реферат
Реферат: Смысл жизни по мнению известных философов
Курсовая работа: Экономический рост в России: основные показатели и тенденции
Как Писать Эссе По Английскому Языку Егэ
Реферат По Физкультуре 6 Класс Баскетбол
Ана Тілі Эссе
Учебное пособие: Свойства жидких кристаллов
Доклад по теме Социально-экономические и организационно-правовые проблемы массового высвобождения и трудоустройства работников
Контрольная работа: Внебиржевой первичный рынок ценных бумаг 3
Реферат: Влияние мирового экономического кризиса 1929-1933гг. на развитие экономической теории
Амилоидоз Печени У Животных Курсовая
Реферат: Перипетии жизни
Курсовая работа по теме Организация социально-педагогической деятельности в общежитии рабочей молодежи ОАО 'МПЗ'
Реферат: Life On The Rocks Essay Research Paper
Контрольная Работа 3 Четверть Планета Знаний
Дипломна Роботи
Реферат: Білки та їх значення
Сочинение Хорошо Осенью В Лесу
Контрольная работа: Особенности действия уголовного закона
Розвиток районного підходу в соціально-економічній географії - География и экономическая география реферат
Общая характеристика магматических проявлений Белореченского полигона - Геология, гидрология и геодезия реферат
Духовний світ носіїв трипільської культури - История и исторические личности дипломная работа