Конфликт в организации. Дипломная (ВКР). Педагогика.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Конфликт в организации
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ
КОНФЛИКТА, ЕГО СУЩНОСТЬ 5
1.1 Определение
конфликта 5
1.2. Основные типы
конфликтов. 9
1.3. Поведение в
конфликтах 15
1.4.Методы
преодоления конфликтов 32
1.5.Стресс и его
особенности. 38
ГЛАВА 2.ПРАКТИЧЕСКОЕ
ПРИМЕНЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ 43
2.1. Характеристика
исследуемого предприятия 43
2.2. Диагностика
предрасположенности менеджеров к конфликтному поведению(по К.Томасу) 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
ЛИТЕРАТУРА 63
Сегодня
никому не надо доказывать, что проблема, связанная с изучением конфликтов имеет
право на существование. К проблемам возникновения и эффективного разрешения
конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес
не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители,
педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической
деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.
Этот
все возрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в
разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных
общественных структур и отдельных людей практической помощи в разрешении
конфликтов.
Наше
общество оказалось не подготовленным к этой сложной ситуации. Ориентация на «бесконфликтное»
развитие делало проблематику конфликтов не перспективной. Это привело не только
к ее фактическому исключению из области ее научного исследования, но и к тому,
что в обществе не сформировались механизмы работы с конфликтами. Попытки копирования
опыта зарубежных конфликтологов, особенно в области социальных и
производственных проблем не рассчитанного на универсальное приложение в любых
социокультурных условиях оказываются малоуспешными.
В
какой-то мере это противоречие – осознание необходимости научного осмысления и
практической работы с конфликтами и неготовности к ней касается и психологов.
В тоже время проблема конфликта является фундаментальной для психологической
науки. Во многих теоретических подходах психологические конфликты, их характер
и содержание становятся основой объяснительных моделей личности. Противоречия,
конфликты, кризисы, переживаемые человеком являются источником развития
личности, определяют ее конструктивный или деструктивный жизненный сценарий.
Не
меньшую роль они играют и в социальной жизни человека, как в его
интерперсональных отношениях, так и в межгрупповом взаимодействии. Таким
образом, проблема конфликта проходит через разные области психологического
знания. Нет необходимости говорить о том практическом интересе, который связан
с работой с конфликтами.
Не
маловажное значением имеет умение управлять конфликтами в организации.
Основную роль в этом играют менеджеры различного уровня и от того на сколько
они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях под час зависит успешная
работа этой организации. Таким образом, изучение предрасположенности менеджеров
к различным типам поведения в конфликтной ситуации на сегодняшний день является
актуальной задачей.
Это и
послужило основанием выбора темы для дипломной работы.
Воспоминания о конфликтах,
как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание,
попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате
сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для
каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им
приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются
как нечто такое, чего по возможности следует избегать.
Представители ранних школ
управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что
конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого
управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются
к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной
организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и
желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их
регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX
в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее
развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.
Конфликты
возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее
остановимся на тех, которые происходят в организациях.
Существуют
различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия,
которое принимает форму разногласий. если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликт (лат. conflictus -
столкновение) - столкновение про-тивоположнонаправленных целей, интересов,
позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Конфликты могут
быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.
Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более
сторонами - лицами или группами.
Наблюдения
показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их
участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что
большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.
Главную роль в
возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены -
слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию
конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.
Коварную суть
конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам
других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: "Женщины не
придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что
слышат сами". На самом деле этим грешим все мы, а не только
представительницы прекрасного пола.
Эта особая
чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания
защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так
бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго
следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь,
"запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми
различные конфликтогены).
Однако сам по
себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к
конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" — их, так
называемая, эскалация.
Эскалация
конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным
конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.
Какова же общая
схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до
невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген,
"пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш,
поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив
"обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для
уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от
соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В
результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.
Безусловно,
требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить
обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку" не множится.
Выделяют три основных типа
конфликтогенов:
Как избежать конфликтогенов в
процессе общения и взаимодействия с другими людьми?
1. Необходимо твердо помнить, что всякое
наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может
привести к конфликту.
2. Необходимо проявлять
эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова,
действия).
Отсутствие
согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов,
точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в
форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие
противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей,
препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают
вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное
взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают
возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при
принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл
конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный
характер.
Если конфликты
способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их
называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие
эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными
(деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия
для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого
надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные
последствия.
Конфликты могут
быть реалистическими (предметными) или нереалистическими
(беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны
неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по
мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ
и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью
открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то
есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством
достижения конкретного результата, а самоцелью.
Начавшись как
реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если
предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти
приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную
напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистические
конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить
по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в
организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение
психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами
саморегуляции эмоциональных состояний в общении.
Существуют два
основных типа конфликтов - внутриличностный и межличностный (хотя некоторые
авторы увеличивают это число до четырех, шести и более). Необходимо четко
различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с
окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.
Внутриличностный
конфликт -
состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни,
связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений,
потребностей, порождающих аффекты и стрессы.
Здесь участниками
конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего
мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности,
мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." -
писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в
зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще.
Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно
одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть. Порой в жизни, не
решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся
Буриданову ослу.
Внутриличностные
конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы.
Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда
различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.
Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.),
человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать
его задержаться на работе. Или заведующий секцией в книжном магазине дал
продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же
самое время - произвести учет наличия и состояния определенной категории
литературы. Причиной первого конфликта является рассогласование личных
потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа
единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие
перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости
находиться на рабочем месте.
Межличностный
конфликт -
трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное
несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.
В организациях данный тип конфликта
проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его
причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди,
которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто
ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе
таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это
борьба за ограниченные ресурсы:
материальные средства, производственные
площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый
считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают
между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что
руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает,
что подчиненный не желает работать в полную силу.
Можно выделить
несколько основных причин конфликтов в организациях.
Распределение
ресурсов.
Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены.
Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди
всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда
кажутся более обоснованными.
Взаимозависимость
задач.
Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит
от другого человека (или группы) в выполнении задачи.
Например,
директор книготоргового предприятия может объяснить низкий уровень продажи
книжной и полиграфической продукции пассивностью в работе маркетинговой службы
предприятия. Руководитель маркетинговой службы может в свою очередь винить
отдел кадров в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждается его
подразделение.
Несколько
инженеров, занятых разработкой одного изделия, могут обладать разным уровнем
профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой
квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение
работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного.
Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.
Различия в
целях.
Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения
организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.
Например, отдел сбыта может настаивать на производстве более разнообразной продукции,
исходя из спроса (потребностей рынка); при этом производственные подразделения
заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных затратах,
что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные работники
тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями
других.
Различия в способах
достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные
взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии
противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность
труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут
иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает,
что его решение самое лучшее.
Неудовлетворительные
коммуникации.
Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными
коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой
информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным
следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.
Различия в психологических
особенностях
— еще одна причина возникновения конфликтов: как уже говорилось, не следует
считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей
тоже нельзя. Каждый нормальный человек обладает определенным темпераментом,
характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек
своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной
деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность
возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о
психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все
большее внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".
Некоторые специалисты-психологи
считают, что существуют конфликтные типы личности, но об этих типах пойдет речь
далее.
Для того чтобы понять сущность
конфликта, а затем и эффективно разрешить его, необходимо в первую очередь
установить причины конфликта. Сложность здесь заключается в том, что истинные
причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта
не с лучшей стороны. Кроме того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же
конструктивным) втягивает в свою орбиту все новых и новых участников, расширяя
и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных
причин.
Опыт разрешения конфликтов
показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.
Конфликтная
ситуация + Инцидент =- Конфликт.
Рассмотрим
суть входящих в формулу составляющих.
Конфликтная
ситуация -
это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
Инцидент — это стечение
обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Конфликт - это открытое
противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
Из формулы
наглядно видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга,
то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
1. Устранить конфликтную
ситуацию.
Практика
показывает, что в жизни много случаев, когда конфликтную ситуацию устранить
невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы
избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать
инцидента.
К сожалению, на
практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.
Конфликтная ситуация +
Конфликтная ситуация + ... = Конфликт.
Сумма двух (или
более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту.
При этом
конфликтные ситуации являются независимыми, не вытекающими одна из другой.
Данная формула
дополняет первую (здесь каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением
играет роль инцидента для другой. Разрешить конфликт по этой формуле — значит
устранить каждую из конфликтных ситуаций.
Во многих
конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько
вариантов ее формулировки.
Именно по этой
причине ключевую роль в разрешении конфликта играет умение правильно
определить и сформулировать конфликтную ситуацию.
Важно помнить,
что конфликтная ситуация — это диагноз болезни, имя которой
"конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление.
Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, существуют правила:
1. Конфликтная ситуация - это то, что
необходимо устранить.
2. Конфликтная ситуация всегда
возникает раньше конфликта.
3. Формулировка должна подсказывать,
что делать.
4. Задавайте себе вопросы
"почему?" до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из
которой проистекают другие.
5. Сформулируйте конфликтную
ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта.
6. В формулировке обойдитесь
минимумом слов. Еще Будда сказал: "Истинная победа та, когда никто не чувствует
себя побежденным".
На
поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте
оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или
иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные
реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной
стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей
поведения с "коррекцией" на особенности оппонента. Таким образом,
действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что
позволяет оказывать на них влияние.
Существование перечисленных в предыдущей лекции источников или причин
конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой
возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное
взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят
затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы
была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать
то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того,
насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными
или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения
последующих конфликтов.
При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть
положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем
достижению целей организации.
Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов
для организации:
1. Проблема решается таким путем,
который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными
к решению важной для них проблемы.
2. Совместно принятое решение быстрее
и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт
сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в
будущем.
4. Эффективное разрешение
конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый
"синдром покорности" — страх открыто высказывать свое мнение,
отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать
наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным
последствиям.
Основные дисфункциональные
последствия конфликтов:
1. Непродуктивные, конкурентные
отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к
сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление о противоположной
стороне как о "враге", о своей позиции - как об исключительно
положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.
4. Сворачивание или полное
прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению
производственных задач.
5. Убеждение, что "победа"
в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды,
неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Различают структурные (организационные)
и межличностные способы управления конфликтами.
1. Четкая формулировка
требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные
конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого
конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно
сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использование
координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает
управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи
распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по
какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к "третейскому
судье" - их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются
специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей
различных подразделений.
3. Становление общих
целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность
всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их
осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным
оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества.
Например, работники фирмы "Макдональдс" считают главной целью своего
нелегкого труда - вкусно и быстро накормить американцев, имеющих ограниченные
средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой
"социальной миссии" сплачивает коллектив, что, естественно, приводит
к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожалению, мы пока еще не можем
привести аналогичный пример из практики отечественных организаций.
Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в
конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы,
которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.
Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество
выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому
дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами.
Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет
к снижению конфликтности и повышению безопасности.
Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами.
В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные
организационные методы управления конфликтами.
Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения
конфликтных ситуаций.
Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора
одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся
обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н. В. Гришина описывает их
следующим образом:
1. Путь "борьбы", направленный
на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.
3. Ведение переговоров с целью найти
приемлемое решение возникшей проблемы.
Каждая из этих возможностей
предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для
описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют
двухмерную модель К. У. Томаса и Р. X. Килменна , которая была разработана ими
в 1972 г
Сообразуясь с
ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников
конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения
конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как
именно она чаше всего делает конфликт функциональным. Тактика сотрудничества
приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений.
Психологами разработаны
некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами.
1. Знать, как
развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:
б) возрастание напряженности в
отношениях;
в) осознание ситуации как конфликтной
хотя бы одним из ее участников;
г) собственно конфликтное
взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения
конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной
напряженности;
При рациональном поведении участников
конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться
функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы,
породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между
людьми.
2. Определить
скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является
предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не
решаются четко сформулировать главную причину конфликта.
3. Определить
проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать только различные
позиции, но и стоящие за ними интересы.
4.
Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это
то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы —
это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и
заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.
5. Делать
разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьть
себя на место оппонента (оппонентов). "Ваша проблема - не вина
других", - утверждают известные американские специалисты по управлению
конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по
отношению к людям.
6. Справедливо и
непредвзято относится к инициатору конфликта. Не забывать, что за
недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная
проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
7. Не расширять
предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу
разобраться во всех проблемах.
8. Придерживаться правила
"эмоциональной выдержки". Осознавать и контролировать свои чувства.
Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальны
ВВЕДЕНИЕ Дипломная (ВКР). Педагогика.
Моя Школа Сочинение На Русском
Реферат: Социальная философия в поиске построения и обоснования теоретической модели общества 2
Декабрьское Сочинение Ключевые Фразы
Реферат: Систематизация законодательства 4
Курсовая Работа Титульный Лист Букэп
Реферат: Социологические концепции менеджмента
Дипломная работа по теме Навигационный проект перехода судна типа УПС "Святая Ольга", по маршруту порт Туапсе – порт Дуресс
Реферат Педикулез Обработка При Педикулезе
Реферат: Правовое регулирование отношений найма труда в России
Сочинение План Написания Егэ 2022 Русский
Функции общения
Дневник Педагогической Практики Начальные Классы
Осуществление Гражданских Прав Исполнение Обязанностей Курсовая Работа
Доклад по теме Культурная революция в Китае
Эсса Ананас И Грейпфрут
Дипломная работа по теме Технико-внедренческие зоны как звено инновационного развития в Российской Федерации
Реферат: Самореализация личности
Реферат: Химическое закрепление грунтов
Основные Направления Философии Нового Времени Реферат
Реферат по теме Византия в начале VI в. Положение на дунайской границе. Война с Персией
Курсовая работа: Розвиток транспортного машинобудування в Україні
Реферат: Классификация, структура и особенности биологии вирусов
перспективы» Насколько же её содержание соответствует теме?