Концептуальные и организационно-правовые основы формирования кадрового резерва в крупной торговой организации (на примере ООО "ИКЕА") - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Концептуальные и организационно-правовые основы формирования кадрового резерва в крупной торговой организации (на примере ООО "ИКЕА")

Изучение основных понятий, принципов формирования и правовых аспектов кадрового резерва организации. Разработка и обоснование организационных и проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ООО "ИКЕА".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА»
«Основы кадровой политики и кадрового планирования»
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ И ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В КРУПНОЙ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ( НА ПРИМЕРЕ ООО «ИКЕА»)
Топильская Анастасия Владимировна ,
Раздел 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
1.1 Основные понятия и принципы формирования кадрового резерва организации
1.2 Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва
1.3 Организационные подходы в классификации кадрового резерва в крупной торговой организации
Раздел 2. Анализ системы формирования кадрового резерва в организации ООО ИКЕА
2.1 Организационно-экономическая характеристика компании ООО «ИКЕА»
2.2 Исследование сложившейся системы формирования кадрового резерва в компании ООО «ИКЕА»
Раздел 3. Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы формирования кадрового резерва в ООО «ИКЕА»
3.1 Проектные рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва ООО «ИКЕА»
3.2 Оценка социальной и экономической эффективности проектно-практических рекомендаций
3.3 Оценка возможности применения проектных рекомендаций в других крупных торговых организациях
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что анализ системы управления персоналом на современных предприятиях различных форм собственности показал, что до последнего времени мало уделялось внимания такой её важнейшей функции, как работа с резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др.
Объектом исследования служит система формирования кадрового резерва организации.
Предмет исследования - концептуальные и организационно-правовые основы формирования кадрового резерва организации ООО «ИКЕА».
Цель исследования состоит в разработке проектно-практических рекомендаций для совершенствования системы формирования кадрового резерва организации ООО «ИКЕА».
Для достижения указанной цели в курсовой работе решаются следующие исследовательские задачи :
1. Определить принципы формирования кадрового резерва.
2. Рассмотреть правовые аспекты формирования системы кадрового резерва.
3. Проанализировать систему формирования кадрового резерва в ООО «ИКЕА».
4. Разработать проектно-практические рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва организации ООО «ИКЕА».
5. Провести оценку социальной и экономической эффективности проектных рекомендаций.
6. Рассмотреть возможности применения проектных рекомендаций в других крупных торговых организациях.
Методы исследования. В курсовой работе применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, измерение, описание, сравнение, анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия и некоторые другие.
Эмпирическую базу исследования составили результаты традиционного анализа нормативно-правовой базы, интернет-источников.
Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 3 раздела и 8 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.
Раздел 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
1.1 Основные понятия и принципы формирования кадрового резерва организации
Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: Инфра-М, 2009. - С. 64. .
Существует несколько видов кадрового резерва - потенциальный, предварительный и окончательный. Потенциальный резерв образуют руководители, работники администраций, специалисты министерств, ведомств, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту либо способные им удовлетворить в ближайшее время. Он весьма неоднороден и представляет собой контингент перспективных работников, которые могут быть в будущем назначены на руководящие должности. Данная категория может стать источником создания предварительного резерва. Его состав устанавливается по сравнительным оценкам управленческих качеств кандидатов. В окончательный резерв включаются только те работники, которые в наибольшее мере соответствуют всем критериям формирования и использования кадрового резерва См.: Теория управления: Учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - С. 373-379. .
Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам формирования кадрового резерва. При принятии решения о внедрении в практику программы создания кадрового резерва в отрасли необходимо понимание того, что это потребует определенных трудовых и материальных затрат, однако положительный эффект будет достигнут за счет:
· снижения ошибок при подборе новых сотрудников, уменьшения времени адаптации новых сотрудников;
· прогнозирования потребности в персонале задолго до острой необходимости, что позволило бы заранее найти сотрудников, соответствующих требованиям должности;
· оценки персонала, позволяющей определить уровень его качества, выявить талантливых сотрудников, сократить численность персонала, не соответствующего требованиям должности;
· нематериальной мотивации сотрудников и закреплению их в отрасли;
· снижения рисков при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств Абчук В.А., Борисов А.Ф., Воронцов А.А. Система управления организацией. - СПб.: Перспектива, 2010. - С. 18. .
· Достижение стратегических целей учреждения.
Качественное осуществление уставной деятельности и выполнение поставленной задачи невозможно без наличия подготовленной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов. Кадровый резерв позволяет решить вопросы замещения должностей качественным образом и в кратчайшие сроки.
· Стабилизация и повышение уровня финансового положения учреждения  Генкин Б.М., Кононова Г.А. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа. 2009. - С. 52. .
Постоянный состав сотрудников, их высокая мотивация к труду, постоянная профессиональная подготовка и, как следствие, высокая производительность труда обеспечивают непрерывность работы учреждения, необходимый уровень качества предоставляемых государственных услуг, экономию расходования бюджетных средств, рост доходов, полученных от приносящей доход деятельности.
· Повышение уровня готовности персонала учреждения к организационным изменениям.
В любом учреждении постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д. Обеспечение преемственности в управлении Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2012. - С. 177-178. .
· Повышение мотивации сотрудников учреждения.
Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения  Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации. - М.: Дело, 2011. - С. 53. .
Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:
· принцип плановости - учитывает объективную потребность опережающего роста уровня подготовки руководителей по сравнению с технологическими и социально-экономическими характеристиками производства;
· принцип единства - обеспечивает качественную подготовку руководителей всех уровней управления;
· принцип непрерывности - реализуется в том, что система развития разрабатывается на несколько лет работы специалиста (в зависимости от конкретной группы должностей) и начинает реализовываться с момента его выдвижения в резерв;
· принцип комплексности - обеспечивает гармоническое сочетание и взаимодополняемость основных видов трудовой деятельности работника, его основных социальных ролей;
· принцип участия высшего руководства - гарантирует реальность работы с резервом;
· принцип гласности - создает условия, при которых возможна общественная проверка качеств резервиста Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - С. 374. .
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
· руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;
· специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
· молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управления персоналом организации: учебное пособие - 3-е изд. - М.: КНОРУС, 2007. - С. 404. .
Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:
· высокий уровень профессионализма;
· прогрессивные взгляды и личностные характеристики (положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства, активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей и т.д.;
· четко выраженные признаки социально-психологической зрелости Турчинов А.И. Теория управления: учебник. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - С. 173. .
Таким образом, в данном подразделе нами рассмотрено, что формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах: актуальности резерва, соответствие кандидата должности и типу резерва и перспективности кандидата. А так же нами были рассмотрены цели, источники и принципы формирования кадрового резерва персонала.
1.2 Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва
Применение кадровых технологий в любой организации, и тем более на государственной и муниципальной службе, должно опираться на нормативную правовую основу, то есть - быть легитимными. Это значит, во-первых, что применяемые кадровые технологии не должны нарушать права, личное достоинство человека. Во-вторых, действия по порядку их применения руководителями или специалистами кадровых служб должны быть строго регламентированы и, что немаловажно, содержание применяемых кадровых технологий должно быть понятно тому, по отношению к кому они применяются.
К настоящему времени в России уже сформировались правовые основы для решения столь сложной кадровой задачи и в этом плане заслуживает внимания законодательная основа и практика организации работы с кадровыми резервами, постепенно внедряемая в системе государственной службы на федеральном уровне, уровне субъектов Российской Федерации, и муниципальном уровне Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебник для студентов ВУЗов. - М.: «Юнити». 2010. - С. 36. .
Первым нормативно-правовым актом, положившим начало становлению новой системы работы с резервом кадров, стал Указ Президента РФ "О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации" от 3 июня 1993 г.
Указом, в частности, было поручено руководителям Администрации Президента РФ, аппарата Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга "в месячный срок провести анализ кадрового обеспечения соответствующих органов исполнительной власти и утвердить, перспективные планы работы по подготовке в них кадрового резерва" Собрание актов Президент и Правительства Российской Федерации. 1993. № 3. ст. 2108. Важно, что использование института резерва кадров рассматривалось как одна из первоочередных мер по организации новой системы государственной власти в России.
Согласуясь с требованиями Указа, ряд министерств разработал и утвердил положения, определяющие порядок работы с резервом кадров на выдвижение с учетом ведомственной специфики.
Указом Президента РФ от 12 февраля 1994 г. была создана специальная организационная структура - Управление федеральной государственной службы Президента Российской Федерации, одной из задач которого определялась подготовка по поручению Совета по кадровой политике при Президенте РФ предложений, касающихся формирования федерального кадрового резерва Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции от 22. 08. 2004 г. № 122-ФЗ. - Екатеринбург: Уральское изд-во, 2009. .
Проблемам работы с кадровым резервом уделяет внимание также Правительство Российской Федерации. Так, в одобренных Постановлением Правительства от 4 ноября 1993 г. Основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики было предложено сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров. Кадровым службам органов государственной власти рекомендовалось организовать работу по оценке и формированию кадрового резерва.
Таким образом, принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты по проблемам формирования и использования кадрового резерва создали необходимую законодательную основу для становления новой системы работы с кадровым резервом в структурах государственной службы. Имеющиеся нормативно-правовые акты позволяют организовать работу с резервом кадров в органах государственной власти как на федеральном, так и на региональном уровне, а также в различных ведомствах.
1.3 Организационные подходы в классификации кадрового резерва в крупной торговой организации
В теории и практике управления кадровым резервом существуют несколько подходов к классификации кадрового резерва.
Стратегический резерв - кадровый резерв, который будет проходить многоступенчатую систему развития, часто не привязанную к подготовке на замещение конкретных должностей. К этой категории, как правило, и относятся резервисты с высоким потенциалом и талантливые сотрудники. Развитие данной категории резерва относится к процессам управления талантами, планирования преемственности и к стратегическому управлению человеческими ресурсами Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел-Синтез, 2013. - С. 58. .
Оперативный резерв - кадровый резерв на замещение конкретных должностей в конкретные сроки. Это наиболее привычное понимание кадрового резерва в системе управления персоналом, не имеющее, как правило, долгосрочной нацеленности на реализацию стратегических целей компании. Подготовка данной категории резерва относится к процессам планирования замещения ключевых должностей и планирования преемственности. Исходя из категорий кадрового резерва, можно сформулировать для каждой категории основные стратегии управления кадровым резервом:
1. Наилучшее развитие и применение личностного потенциала резервистов.
Компании, реализующие эту стратегию, идут двумя путями:
· выявляют талант кандидата на входе в компанию, подбирая позицию под талант человека;
· определяют, в чем именно талантливы уже работающие сотрудники, и перемещают их на лучшую для них должность.
Если компания выбирает такую стратегию управления талантами, она должна быть готова к большому количеству внутренних ротаций, пока талант не найдет себя и свое место в компании, риск ошибки также очень высок.
Принципы формирования такого подхода определяют, что лучшей стратегией является предоставление возможностей сотрудникам заниматься тем, в чем они талантливы, от чего выигрывает и сам сотрудник, и компания. Такой подход эффективен при взаимодействии с вузами и при найме выпускников. В этом случае инвестиции не столь значительны, а риск невозврата инвестиций или ошибок найма не столь высок, что позволяет готовить несколько больше талантливых потенциальных резервистов, чем реально сегодня требуется компании, с расчетом на долгосрочное развитие, чтобы выявить настоящих самородков.
2. Наилучшее развитие и использование профессионального или управленческого потенциала резервистов.
При выборе данной стратегии важен большой потенциал к развитию хотя бы одной из корпоративных компетенций (управленческих или профессиональных). При таком подходе у HR появляются понятия «ключевой персонал» (или «таланты»), которому компания уделяет максимальное внимание, и «остальной персонал».
Эта стратегия популярна и в России, и за рубежом, так как большинство крупных российских компаний осознали необходимость подготовки резервистов не только на средние управленческие должности, но и на самые высокие позиции. Эта стратегия требует очень высоких инвестиций в резервистов, поэтому основным принципом является индивидуальный подход к каждому тщательно отобранному резервисту.
1. Проявление природных возможностей резервистов без создания особых условий для развития.
В реальности эта стратегия весьма распространена в средних, бурно развивающихся компаниях, которые не строят специальную систему работы с кадровым резервом, а ориентируются на выживших сильнейших сотрудников. Исходят они из того, что талантливый человек с хорошим потенциалом пробьется всегда, его невозможно не заметить и не оценить как в краткосрочном периоде, так и в долгосрочном, хотя в большей степени таких пробившихся чаще используют на замещении возникающих вакансий, а не задумываются об их дальнейшем развитии. Инвестиции в этом случае практически отсутствуют, чем и объясняется живучесть такой стратегии.
2. Создание резерва замещения на максимальное количество должностей.
Основной принцип данной стратегии - формирование резерва под максимальное количество должностей, кроме самых нижних уровней вспомогательного персонала. Компании важно, чтобы не было простоев позиции в случае ухода человека или возникновения новой позиции, возникшую пустоту сразу же заполняют внутренними резервами. Построение системы кадрового резерва чаще всего начинается именно с этой стратегии Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: «Интел-Синтез», 2012. - С. 86. .
Таким образом, для достижения стратегических целей компании, в особенности крупных компаний, наиболее эффективным является сочетание нескольких стратегий управления кадровым резервом. Например, стратегия наилучшего развития личностного потенциала сотрудника и стратегия замещения на максимальное количество позиций даст возможность, как обеспечить решение неотложных задач укомплектования кадрового состава, так и обеспечить разработку и реализацию долгосрочных целей талантливыми сотрудниками из стратегического резерва.
1. Таким образом, в данном разделе нами установлено и показано, что при отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.
2. Выявлено что, уже сформированные и вновь создаваемые нормативно-правовые акты реализуют вышеуказанные направления и с точки зрения достаточности есть полный комплекс инструментов этой сферы, который позволяет эффективно отражать кадровую работу, в том числе и в части формирования кадрового резерва организации.
3. Проанализировано что, в управления кадровым резервом крупными торговыми компаниями существуют несколько подходов к классификации кадрового резерва. И для достижения стратегических целей компании, в особенности крупных компаний, наиболее эффективным является сочетание нескольких стратегий управления кадровым резервом.
Раздел 2. Анализ системы формирования кадрового резерва в организации ООО ИКЕА
2.1 Организационно-экономическая характеристика компании ООО «ИКЕА»
правовой кадровый резерв организационный
ИКЕА - сеть гипермаркетов, которые специализируются на продаже товаров для обустройства дома, товаров для декора, а так же аксессуаров. В гипермаркете ИКЕА качественная мебель по низким ценам от известных производителей.
IKEA принадлежит нидерландскому фонду Stichting INGKA Foundation (головная компания группы -- голландская Ingka Holding B. V.).
Президент компании - Микаель Ольссон (Mikael Ohlsson). А также основатель и совладелец IKEA Ингвар Кампрад.
До 1 сентября 2009 года генеральным директором компании являлся Андерс Дальвиг. После него этот пост занял Микаель Ольссон.
Сеть гипермаркетов ИКЕА предлагает широкий выбор товаров для обустройства дома, товаров для декора, мебели, предметов интерьера по низким ценам.
ИКЕА это шведская компания, которая вот уже более 60 лет создает мебель и предметы интерьера собственного дизайна. ИКЕА видит свою миссию в том, чтобы изменить к лучшему повседневную жизнь многих людей, предлагая мебель и товары для дома высокого качества по доступным ценам.
Группе компаний ИКЕА принадлежит 266 магазинов в 24 странах. Помимо этого, еще 34 магазина в 16 странах работают под управлением частных франчайзеров.
По результатам прошедшего финансового года магазины ИКЕА во всем мире посетили 565 миллионов человек, открыто более 20 новых магазинов, а товарооборот Группы компаний ИКЕА составил 21,2 миллиардов евро. Закупки: около 1 300 поставщиков в 55 странах мира. В 29 странах работает 41 закупочный офис. Снабжение: 43 региональных дистрибьюторских центра в 19 странах отвечают за поставку товаров в магазины ИКЕА.
Производство: промышленная группа Сведвуд в составе ИКЕА насчитывает 33 фабрик и лесопильных заводов в 10 странах.
Сотрудники: более 127 800 сотрудников работают в различных подразделениях ИКЕА в 39 странах мира. ИКЕА в России это: Департамент розничных продаж, включающий в себя: магазины ИКЕА в Москве, Санкт-Петербурге, Казани, Нижнем Новгороде, Екатеринбурге, Новосибирске, Ростове-на-Дону, Омске, Краснодаре, Самаре и Уфе.
Центральный офис, осуществляющий деятельность в области маркетинга, координации продаж, кадровой работы, логистики, а также отвечающий за дальнейшее развитие розничной сети ИКЕА в России и странах СНГ. Закупочные офисы в Москве и Новосибирске, которые сотрудничают с российскими поставщиками-производителями продукции ИКЕА. В данном подразделении работают специалисты в области закупок, работы с поставщиками, логистики, производства мебели и сопутствующих товаров, координаторы инвестиционных проектов. Организация снабжения, включающая в себя такие отделы как отдел по работе с таможней и транспортный отдел, а также Дистрибьюторский центр/склад ИКЕА в Московской области, г. Солнечногорск.
Департамент недвижимости подразделение компании ИКЕА, ответственное за развитие, строительство и управление семейными торговыми центрами МЕГА. В данном подразделении работают специалисты и менеджеры в области продаж, маркетинга, строительства, проектной деятельности. Cервис Офис, который включает в себя подразделения, осуществляющие поддержку всех бизнес-процессов ИКЕА в России (финансы и бухгалтерия, общие кадровые вопросы, администрация, информационные технологии, безопасность, юридическая служба) Официальный сайт магазина «ИКЕА», - [Электронный ресурс]: http://www.ikea.com (Дата обращения 26.03.2014). .
В ИКЕА приветствуется инициатива каждого сотрудника. В этом она видит путь к прогрессу. Работа в ИКEA - прекрасная возможность для обучения и развития. Управление построено по принципу горизонтальной координации с минимальным количеством вертикальных подразделений. В основе взаимодействие собственника с Советом директоров, а также взаимодействие менеджеров всех уровней между собой. Цель - обмен информацией и опытом.
Организационная структура магазина ИКЕА:
· Информирует о процессе всех сотрудников.
· Проводит тренинг по Беседам в случае запроса и обязательно для всех новых менеджеров.
· Составляет расписание бесед в своем магазине.
· Поддерживает менеджеров в процессе.
· Предоставляет все материалы в магазине: формы, тренинг и т.д.
· Предоставляет статистику в центральный офис по запросу.
· Обеспечивает менеджеров информацией по тренингам, которые возможно провести в магазине (использует тренинг каталог и тренинг календарь).
· Вводит данные по проведенным беседам и планируемым тренингам.
· Заполняет форму по кадровому резерву (TBU).
· Составляет сбалансированное расписание для менеджеров.
· Объясняет сотрудникам как работать с формами.
· Инициирует беседы с сотрудниками.
· Проводит беседы о планах развития, заполняет формы и предает из в отдел по работе с персоналом магазина.
· Проводит промежуточные беседы в течение года.
4. Отдел по работе с персоналом сервис офиса:
· Создает годовой цикл бесед. Информирует магазины.
· Предоставляет в магазины формы, презентации о процессе, процедуры по использованию форм, материалы для тренингов (на русском и английском).
· Поддерживает магазины на протяжение процесса.
Все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит инженер по охране труда.
Главная миссия - это удовлетворение спроса клиентуры на товар при наименьших затратах, связанных с функционированием системы.
Преимущество большинства крупных компаний - возможность стремительного карьерного роста. Компания «ИКЕА» - не исключение. «Мы верим в способность каждого человека развиваться, независимо от полученного образования, опыта работы и возраста». Кадровая политика компании «ИКЕА» основана на исторически сложившихся корпоративных традициях и ценностях. От сотрудников ожидают прежде всего честности, открытости, активной жизненной позиции, оптимизма и дружелюбия. Важную роль играет готовность людей к профессиональному совершенствованию, всестороннему развитию, желание учиться на собственном опыте и делиться полученными знаниями с коллегами. Руководство со своей стороны делает все возможное для того, чтобы вышеупомянутые личностные и деловые качества нашли применение в компании, способствуя профессиональному росту сотрудников и повышению их удовлетворенности своей карьерой. Добиться такого эффекта было бы сложно без четко отлаженной, структурированной системы внутрикорпоративного обучения.
Рассмотрим кадровую политику отдела по управлению персоналом в компании «ИКЕА», находящейся в городе Санкт-Петербург. Общей целью кадровой политики компании «ИКЕА» является формирование и управление кадровым резервом, основой которого являются активные, свободные, ответственные, нравственные, профессионально компетентные, культурные, физически и психологически здоровые, творческие, самореализующиеся менеджеры, обладающие инициативой, предприимчивостью, уверенностью в себе, широтой взглядов и гибкостью мышления, способные к диалогу и сотрудничеству.
Работа с кандидатами, включенными в состав резерва, проводится по индивидуальному плану развития, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, выработке умения и навыков руководства на уровне современных требований, а также развития личных качеств, необходимых для успешной личной и трудовой деятельности.
Реализация кадровой политики, направленной на повышение конкурентоспособности компании, носит целенаправленный, системный и плановый характер, и решает две основные задачи:
· обеспечение компании необходимым руководящим персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности с учетом планового выбытия, ротации кадров;
· обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого менеджера, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.
Группа кандидатов на замещение вакантной должности формируется на основе объявления открытого конкурса и из электронного банка резерва кадров, включающего в себя лиц, занимающих подобную должность или квалифицированных специалистов, подходящим по профессиональным и личностным качествам, работающих во всех филиалах компании. Соответственно, оценка кандидатов проводится с целью определить наиболее подходящего для занятия вакантной должности. Данные оценки каждого кандидата заносятся в его личное дело, в котором учитываются профессиональное образование, пройденные курсы подготовки и переподготовки, результаты аттестации и оценки, занимаемые должности, а также рекомендации к дальнейшему карьерному продвижению. В результате оценки группы кандидатов выявляется наиболее подходящий претендент, при необходимости для него формируется индивидуальный план развития, а также программы групповой подготовки, принимаются решения о зачислении его в резерв по новым должностям, повышение или ротацию.
Кадровый резерв чаще всего формируется путем опроса руководителей подразделений. Каждый руководитель подразделения в компании в начале года определяет потребность в кадрах и рекомендует людей на замещение вакансий, главным о
Концептуальные и организационно-правовые основы формирования кадрового резерва в крупной торговой организации (на примере ООО "ИКЕА") курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Монтаж, эксплуатация и ремонт оборудования по производству вареных колбас 7т/см
Бухгалтерский Учет Финансовых Результатов Курсовая
Заказ Курсовых Минск
Реферат по теме Житие и страдание святой великомученицы Екатерины
Реферат: Why God Cannot Exist Using Descartes
Доклад по теме Дальномеры в тахеометрах
Курсовая Работа На Тему Програмне Генерування Рвп(0; 1)
Итоговые Контрольные Работы 2 Класс Пнш
Реферат по теме Цветная металлургия
Эссе На Банковскую Тему
Контрольная работа по теме Внутренний контроль и аудит в системе управления организацией
Курсовая работа по теме Разработка алгоритмов и программ выполнения операций над последовательными и связанными представлени...
Реферат: Аўтакефальны Сабор Беларускай Праваслаўнай Царквы
Вывод Гранатовый Браслет Куприн Сочинение
Реферат: Проанализированы результаты хирургического лечения 246 больных с деструктивными формами синдрома диабетической стопы. Установлено, что активная хирургическая
Доклады На Тему Кровоточивость Как Синдром Заболеваний
Шишкин Иван Иванович На Севере Диком Сочинение
Отчет По Преддипломной Практике Начальная Школа
Дипломная работа по теме Аксиологическая модальность и средства её выражения в современном английском языке
Реферат На Тему Иерархическое Строение Сферы Права
Стійкість роботи промислових об`єктів у надзвичайній ситуації - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда курсовая работа
Понятие переводческой эквивалентности - Иностранные языки и языкознание реферат
Бухгалтерская отчетность как основа для анализа финансово-хозяйственной деятельности - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа