Концепция развития жизненного цикла организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Концепция развития жизненного цикла организации

Понятие и анализ жизненного цикла организации, определение руководителем стиля управления предприятием. Усовершенствование социальной культуры, организационной структуры и стратегии компании. Основные ситуации взаимовлияния спроса, технологи и товара.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Филиал негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Санкт-петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права" в г. Удомля Тверской области
Специальность: менеджмент организации 080507.65
На тему "Концепция развития жизненного цикла организации"
1. Понятие жизненный цикл организации
1.2 Механизм управления организацией по стадиям ее жизненного цикла и направления его совершенствования
1.3 Различные модели развития организаций
2. Основные ситуации взаимовлияния жизненных циклов спроса, технологи и товара
Исследования в развитии организации наиболее актуальны в настоящее время. На Западе теории развития организаций придают важное значение, в российской экономике это ново, но российские экономисты уже проводят исследования по этапам развития предприятий и переносят модели западных коллег на российскую действительность.
Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие - исчезают. Какие-то организации развиваются быстрей других и делают свое дело лучше, чем другие.
Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле организации как о предсказуемых их изменениях с определенной последовательностью состояний в течение времени.
Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.
Рассматривая развитие организации, нельзя не обратить внимание на такие компоненты как социальная культура, организационная структура, стратегия организации и прочие не менее важные аспекты, которые изменяются на каждом этапе жизненного цикла организации.
1. Понятие жизненный цикл организации
Проектирование, развитие и поведение организации может быть описано посредством моделей, которые основываются на одной из процессорных теорий - теорий жизненных циклов. Не существует неизбежной линейной последовательности этапов в жизни организаций.
Значение моделей жизненных циклов определяется возможностью их использования для анализа организаций в проектах управленческого консультирования. Модели помогают структурировать получаемую об организации информацию. Определения этапа развития организаций позволяет избежать ошибок при определении их потенциала и планирования их дальнейшего развития.
Рассмотрим описание моделей, которые чаше других встречаются в литературе, кроме того, описанные модели рассматриваются в контексте российских реалий.
Жизненный цикл организации -- совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.
Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает прохождение организацией нескольких этапов развития (аналогия с живыми существами):
Но последний этап не совсем применим к организации, так как не всякое искусственное создание обязательно должно умереть.
Жизненный цикл имеет следующий вид:
· рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка,
· зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем
· старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами.
В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже -- других стадиях).
Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение , поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.
Происходит создание организации. Основателем выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками выполняющий все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлеченные самой личностью создателя и разделяющие его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы.
Контроль основан на личном участии руководителя во всех рабочих процессах. Организация не формализована и не бюрократизирована, для нее характерна простая структура управления. Основное внимание уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует отметить, что некоторые компании могут остановиться в своем развитии именно на этой стадии и существовать при таком стиле управления много лет.
На этом этапе организация является социосистемой так как она состоит из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном уровне, когда опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и представлениями. На этом же этапе начинается ярмарка знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки.
Фирмы возникают добровольно, потому что они представляют более эффективный метод организации производства. На первом этапе своего развития фирма ведет себя как серая мышка -- подбирает зернышки, которые упускают из виду более крупные рыночные структуры.
На этапе возникновения фирмы очень важно определить стратегию конкурентной борьбы: Первая стратегия -- силовая, действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия -приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Третья стратегия: нишевая глубокая специализация производства -- то, что организация может делать лучше других.
Стадия развития. Этап коллегиальности
Этап коллегиальности -- период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). Происходит рост компании: идет активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны.
Успешность развития организации на этом этапе зависит:
* от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;
* от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;
* от готовности членов организации реализовывать решения лидера;
* от того, насколько эффективно построена коллективная работа.
Если отбросить индивидуальные особенности как лидера, так и членов организации, то все эти факторы определяются групповыми представлениями и ценностями -- тем, что образует базис организационной культуры. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса организационной культуры. На нeм успех и неудачи организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном.
Осложняется тем, что создатели компании из предпринимателей должны превратиться в профессионалов-менеджеров. Это означает серьезное изменение стиля управления, к которому многие предприниматели оказываются не готовы. Поэтому на данном этапе нередки случаи приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функций управления, а также обращения к консультантам для налаживания учета и контроля. В целом стадия роста характеризуется:
* разделением труда и ростом специализации;
* более формальными и обезличенными коммуникациями;
* внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации работ и др.
Главными задачами организации являются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг .
Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации (означает переход действия из внутреннего во внешний план) и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального онтологического уровня и поднимаются до уровня группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной сущности, осознание еe взаимоотношений с внешней средой, формируются правила взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по отношению к субъектам внешней среды.
Для максимально разностороннего и быстрого развития организации на этой стадии особое внимание следует уделять процессам комбинации и интернализации (процесс осваивания внешних структур, в результате которого они становятся внутренними регуляторами) знаний на организационном уровне. Это обеспечит распространение элементов организационной культуры среди всех членов организации.
Стадия зрелости. Этап формализации деятельности.
Этап формализации деятельности -- период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).
К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны социальной жизни. На этом этапе, на организационном уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.
Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции и комплекса предоставляемых услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и распределение ответственности, усиливается централизация.
Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами.
Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм организации среди еe членов и передаются новичкам как история успеха. Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды, то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние на все стороны жизнедеятельности организации.
Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).
Этап спада -- период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация. Стадию старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в исчезновении рынка.
В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не фиксируется в существующих знаниях организации. В результате базовые представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как ценности. Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв в цепочках формирования знаний. Происходит накопление неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не встраиваются в существующую систему представлений.
По мере перехода организации от одной стадии развития к другой, происходит накопление организационных проблем. Менеджерам важно представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных управленческих решений, могут ли они быть разрешены путем незначительных корректировок системы управления или они свидетельствуют о приближении следующей стадии жизненного цикла, а следовательно, связаны с необходимостью проведения организационных изменений. Таким образом, эффективная и устойчивая деятельность организации во многом зависит от того, как менеджеры и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях ее жизненный цикл и каждую его стадию.
1.1 Анализ жизненного цикла организации
Фазы жизненного цикла фирмы можно анализировать и при помощи динамики объемов производства. Достижение равновесия фирмы - того объема производства, когда прибыль становится максимальной, - прямой путь к переходу в новое качество. Не решение данной проблемы - движение в направлении умирания экономической организации, коей является фирма.
Даже самые успешные фирмы, "живущие" долго, не могут похвастаться, что после каждого жизненного цикла они становились крупнее, а их бизнес рос. Большие компании наиболее устойчивы по сравнению с мелкими, имеющими меньше ресурсов. Периоды, связанные с получением убытков, не являются исключениями в их "жизни". Главное для них - получение прибыли в конечном итоге, т. е. за весь период жизненного цикла (сегодняшние убытки могут быть покрыты предыдущими прибылями и накопленным в предыдущих циклах капиталом).
Например: В 1992 году крупнейшие компании Запада понесли такие убытки:
- "General Motors" - 23, 498 млрд. дол.,
- "Ford Motors" - 7,385 млрд. дол.,
- "IBM" - 4,965 млрд. дол., "IRI" (Италия) - 3,811 млрд. дол.,
- "Nissan" (Япония) - 448 млн. дол. (только в 1999 году данная корпорация после нескольких лет убытков приняла решение продать более трети своих акций, что означает передачу контроля над ее бизнесом другой компании, вероятно, французскому концерну "Reno"),
- "Dupont de Nemur" - 3,927 млрд. дол.,
- "Philips" (Нидерланды) - 511 млн. дол. Но это - элита мирового бизнеса, т. к. перечисленные компании входили в 1992 году в число 30 крупнейших мировых производителей.
Уже в 1994 году данные компании имели следующие прибыли: -"General Motors" - 4,9 млрд. дол.,
- "Dupont de Nemur" - 2,73 млрд. дол.,
Убытки вновь имели "IRI" - 1,095 млрд. дол. и "Nissan" - 1,671 млрд. дол.
В настоящий момент все эти компании функционируют, большинство достаточно успешно. Исключение, как уже говорилось, составляет японская автомобилестроительная компания "Nissan". Итальянская "IRI" по-прежнему опирается на "государственное плечо". Еще более содержательный материал - списки крупнейших американских компаний, которые составляют основу для расчета индекса "Доу - Джонса" (30 наиболее успешных на данный момент компаний) за последние 100 лет. В списке 1996 года не было ни одной компании, которая бы присутствовала в нем до этого года в течение ста предыдущих лет. По убыванию срока пребывания (в годах):
Время от времени любые организации, даже наиболее успешные, вынуждены приостанавливать свой бег, чтобы взглянуть на себя со стороны, оценить сложившуюся ситуацию, осмыслить собственный опыт и ответить на ряд важных вопросов:
-- Что представляет собой наша организация сегодня?
-- Какие у нас накопились противоречия и трудности?
-- Почему их не удается в полной мере преодолеть?
-- Что нужно изменить для того, чтобы эти проблемы и трудности преодолевались легче и быстрее?
Жизненный цикл организации (ЖЦО) -- точки "перелома": причины и антикризисные (инновационные) действия. Использование методики анализа ЖЦО производится для определения направления изменений в деятельности организации. Модель жизненных циклов является одним из инструментов менеджмента, наиболее объективно отражающим процесс развития предприятия. Согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий:
1. рождение организации: главная цель заключается в выживании; руководство осуществляется одним лицом; основная задача -- выход на рынок;
2. детство и юность: главная цель -- получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; стиль руководства жесткий; основная задача -- укрепление позиций и захват рынка; задача в области организации труда -- планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу;
3. зрелость: главная цель -- систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; эффект руководства достигается за счет делегирования полномочий; основная задача -- рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка; задача в области организации труда -- разделение и кооперация труда, премирование в соответствии с индивидуальными результатами;
4.старение организации: главная цель -- сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действий, основная задача -- обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие и прибылях;
5. возрождение либо исчезновение: главная цель состоит в обеспечении оживления всех функций; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача -- омоложение, внедрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда и коллективное премирование.
Организационная диагностика проводится в несколько этапов с помощью специальных методов.
1. Анализ характеристик организации
3. Изучение и обсуждение стадий жизненного цикла
5. Комментарии и выводы. Анализ управленческих ошибок.
1.2 Механизм управления организацией по стадиям ее жизненного цикла и направления его совершенствования
Жизненный цикл организации это материальная основа, фазы цикла, средний срок жизни экономической организации, переход организации в новое качество. Массовое обновление основного капитала -- материальная основа экономического цикла и жизненного цикла организации. Возникновение, становление, развитие, отмирание или переход в новое качество как фазы жизненного цикла.
Фазы жизненного цикла фирмы можно описывать и при помощи динамики объемов производства. Достижение равновесия фирмы -- того объема производства, когда прибыль становится максимальной, -- прямой путь к переходу в новое качество. Если данная проблема не решена, то намечается движение в направлении умирания экономической организации, коей является фирма.
Даже самые успешные фирмы, "живущие" долго, не могут похвастаться, что после каждого жизненного цикла они становились крупнее, а их бизнес рос. Большие компании наиболее устойчивы по сравнению с мелкими, имеющими меньше ресурсов. Периоды, связанные с получением убытков, не являются исключениями в их "жизни". Главное для них -- получение прибыли в конечном итоге, то есть за весь период жизненного цикла (сегодняшние убытки могут быть покрыты предыдущими прибылями и накопленным в предыдущих циклах капиталом). Необходимо сказать, что в жизненном цикле фирмы очень важное место принадлежит четвертой (последней) фазе. Появляющаяся "вилка" или дает фирме возможность развиваться в будущем, или приводит к умиранию экономической организации.
Возможности развития в организационном плане предоставляются самые разнообразные. Это -- слияния и поглощения компаний, создание финансово-монополистических и финансово-промышленных групп. В результате появляется новая внутрифирменная структура, отличающаяся от предыдущей. Она может быть как более высокой иерархией (увеличивается количество "этажей" управления и, соответственно, затрат на координацию), так и более плоской (создание финансово-промышленных групп, переход к сетевым структурам и проч.).
Главным ориентиром при обосновании выбора направления развития производства по-прежнему являются технические возможности предприятия, а не изменения рыночной конъюнктуры. В данных условиях возникает необходимость разработки инструментов менеджмента, позволяющих обеспечить своевременную и адекватную реакцию предприятия на изменения внешней среды.
Одним из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической системы, является модель жизненных циклов. Управление развитием предприятия на основе модели жизненных циклов дает возможность вырабатывать направление необходимых преобразований и последовательно и целенаправленно проводить изменения. В настоящее время в экономических науках описание жизненных циклов носит преимущественно качественный характер, в практической деятельности применение модели довольно ограничено из-за недостаточной проработки отдельных методологических моментов. Рассмотрены основные ситуации взаимовлияния жизненных циклов спроса, технологии и товара:
· Ситуация нарушения гармоничности рынка в сфере сбыта;
· Ситуация нарушения гармоничности рынка в сфере производства;
· Ситуация нарушения гармоничности рынка в сфере производства и в сфере сбыта;
· Ситуация нарушения гармоничности рынка в сфере сбыта при отсутствии спроса;
· Ситуация нарушения гармоничности рынка в сфере производства и сбыта при отсутствии спроса.
Разработан механизм управления развитием предприятия на основе модели жизненных циклов. Реализация механизма предполагает применение метода QFD (развертывание функции качества) и метода экспертных оценок в качестве инструмента управления внутриорганизационными изменениями. Использование механизма позволяет обеспечить обоснованный выбор управленческих решений по развитию промышленного предприятия в соответствии с изменениями требований окружающей среды.
Модель жизненных циклов является одним из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической системы. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную эффективность. Разнообразие видов жизненных циклов позволяет анализировать изменения, происходящие на различных уровнях управления промышленным предприятием.
По аналогии с представленной классификацией, выделено три иерархических уровня управления промышленным предприятием. На каждом уровне на предприятие оказывают влияние определенные группы факторов:
1. Макроуровень -- факторы внешней среды косвенного воздействия;
2. Мезоуровень -- факторы внешней среды прямого воздействия;
3. Микроуровень -- факторы внутренней среды.
1.3 Различные модели жизненных циклов
Кроме всего прочие существуют различные авторы, которые считают, что организация развивается по своему собственному пути. Они составляют различные модели жизненных циклов тех или иных организаций.
Одна из ранних моделей принадлежит Доунсу, который рассматривал жизненные циклы государственных комитетов. Он предложил три важнейших стадий роста и развития.
Первая стадия - это борьба за автономию, которая может происходить перед формальным рождением организации или сразу после него. Она проявляется в попытках обретения легитимности и в борьбе за внешние ресурсы для достижения "порога выживаемости".
Вторая стадия - быстрый рост - характеризуется экспансией и акцентом на инновациях в творчестве.
Финальная стадия (замедления) проявляется в разработке правил процедур; здесь делается акцент на предсказуемости и координации, происходит формализация ролевых систем и снижение гибкости.
Модель, приложенная Липпиттом и Шмидтом, относится к деятельности деловой организации. Они попытались применить теорий развития личности к описанию создания, роста, фазы зрелости и гибели деловой организации, что бы понять и предсказать организационные кризисы и последствия.
На стадии рождения главные проблемы - это создание системы и достижения "порога выживаемости".
В юности основная задача - стабильность и завоевание репутации.
В зрелости преобладающими становятся достижения уникальности и реагирование на изменяющиеся потребности. Необходимыми составляющими процесса являются признание проблем, развитие общего понимания потребностей и их значимости для определения приоритетов.
Таким образом, в ходе развития организации задача руководства заключается в том, чтобы прояснить различия в приоритетах у разных групп и направить консолидированные усилия организации на разрешение проблем, которые являются важнейшими на данный момент. Липпитт и Шмидт полагают, что на каждой стадии соответствующие требования различны и менеджер, эффективный на одной из стадии, может быть совершенно неэффективным на другой. Концепция Липпитта и Шмидта основывается на идее, что в жизненном цикле организация проходит через последовательность стадии роста и каждый очередной кризис или ситуация требует специфического управления или реакции, необходимых для перехода к следующей стадии. Основным критерием для определения стадии развития являются действия, которые применяются для разрешения предсказуемых организационных кризисов, а не численность сотрудников в компании или ее доля рынка, т.е. здесь определяющим является качественная составляющая рынка. В последствии Липпитт назвал это моделью ситуационной конфронтации.
Следующая модель развития организации была предложена Грейнером. Он полагает, что проходят через пять последовательных стадий.
На первой - предпринимательской стадий организация растет благодаря непрерывному творчеству. Вторая стадия - рост через директивное управление или рационализацию руководства. Третья стадия - рост через делегирование. Пятая стадия - рост через сотрудничество подразумевает проектирование матриц, спонтанность в управлении и увеличение организационной гибкости. Таким образом, модель Грейнера описывает переход от стадии, делающей акцент на творчестве и предпринимательстве, к формализации, а затем - к гибкости и адаптивности.
При построении своей модели Гейнер использовал пять ключевых характеристик возраст организации, размер организации, этапы эволюции, этапы революции и темп развития отрасли. Способ разрешения управленческих проблем на каждом революционном этапе определяет, будет ли компания двигаться дальше к следующей стадии эволюционного роста. Таким образом, каждый эволюционный период характеризуется конкретным стилем управления, который используется для достижения роста.
Важно отметить, что каждая стадия - это одновременно следствие предыдущей фазы и причина или основание для последующей.
Решающая задача менеджмента на каждом революционном этапе состоит в том, что бы найти новый набор организационных методов, который станет основой управления на следующем этапе эволюционного роста.
Модель Гейнера является попыткой скомбинировать теорию жизненных циклов с диалектикой. Она показывает, как компании могут превратить организационные кризисы в возможности для будущего роста.
Торберт предложил модель развития, основанную на индивидуальных "менталитетах" членов организации. Эта модель была построена при работе с временными рабочими группами. Организация развивается по мере того, как её члены становятся более опытными в осознании факторов, причин и движущих сил развития и вырабатывают навыки, необходимые для повышения личностной межличностной эффективности. Модель Торберта описывает естественную последовательность, через которые организация может проходить, и конкретизирует менталитеты, определяющие каждую из них.
К сожалению, модель Торберта не дает четкого представления о процессах и стратегиях, необходимых для обеспечения описанной выше последовательности развития организации.
Еще одна модель была предложена Катцом и Кантом. Здесь основной изменяющейся характеристикой является её структура.
В жизненных циклах организации Катц и Кант выделяют три основные стадии. Первая называется стадия примитивных систем; здесь элементарные принципы производственной системы основаны на общих потребностях и ожиданиях членов организации.
На второй стадии - стабильной организации - во главу угла ставится координация и контроль поведения. На этой стадии возникают и неформальные структуры. Ключевой вопрос организационной и практики состоит в том, как направить энтузиазм и мотивацию неформальных групп на выполнение общеорганизационных задач.
Третья и финальная стадия развития организации, по Катцу и Канту, - это совершенствование структуры на основе выработки механизмов адаптации для взаимоотношения с окружающей средой, постоянная потребность в поддержке со стороны внешнего окружения и подсистемы, которые развиваются внутри организации, институционализируют взаимоотношения с внешней средой и гарантируют такую поддержку. На этой стадии происходит поддерживающих структур вблизи организационных границ.
Модель развития организации, представленная Кимберли, основана на продолжительном исследовании создания и развития инновационной медицинской школы. Кимберли полагает, что первая возможность идентифицировать стадию в развитии организации существует ещё до того, как организация действительно сформировалась.
Первая стадия включает упорядочение ресурсов и формирование идеологии.
Все это приводит ко второй стадии, когда происходит выбор "первоначальной движущей силы", наем сотрудников и получение поддержки от стратегических клиентов; здесь принимаются обычные дискретные решения.
Третья стадия включает формирование организационной идентичности, чувства общности и сопричастности.
Четвертая стадия, институционализация, возникает, когда политика и правила становятся более жесткими, происходит формализация структуры, организация становится более консервативной и предсказуемой в своих ответах на воздействие внешней среды.
Кимберли полагает, что возраст организации не обязательно соответствует стадии ее развития. Тем не менее, понимание и знание организационных циклов имеют практическое применение. Стратегии, которые эффективны для новой организации, могут быть неэффективны в устойчивой или умирающей организации. Чтобы увеличить эффективность стратегических интервенций, необходимо принимать во внимание также и исторический контекст, включающий различные внешние силы и корпорати
Концепция развития жизненного цикла организации курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение По Пословице Крылова
Курсовая работа: Бизнес-план туристического агентства
Реферат: История становления психологии как науки 2
Доклад: Эрнест Амеде Шоссон (Chausson)
Дипломная Работа На Тему Бюджетная Система, Налоги И Проблема Налогооблагаемый Базы
Реферат: The Cavalry During The Civil War Essay
Реферат по теме Информационно-аналитическая справка на фирму "Boeing"
Курсовая Работа На Тему Заболевания Щитовидной Железы
Дипломная работа по теме Финансовое планирование деятельности ООО 'ГЛОБАЛ СТАФФ РЕСУРС'
Реферат На Тему Конституционные Основы Судебной Власти И Правоохранительных Органов
Реферат: Вирусный гипатит. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа по теме Производство негашёной комовой извести
Курсовая работа по теме Жанровое своеобразие нишевых телеканалов на примере РБК-ТВ
Курсовая работа по теме Договор дарения имущества
Молоко И Молочные Продукты Реферат
Эссе Вы За Или Против Бокса Молодежи
Білім Мен Тәрбие Егіз Эссе
Контрольная работа: Основные банковские операции. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Анализ тенденций и проблем страхования жизни в РФ
Реферат На Тему Трудовий Договір З Іноземцями За Законодавством Держав – Членів Європейського Союзу
Особенности учета расчетов с работниками по оплате труда - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Сахарный диабет - Медицина презентация
Творчасць Кузьмы Чорнага і сусветны мастацкі вопыт - Литература реферат