Комплексний аналіз стану трудового колективу на прикладі ПрАТ "МТС-Україна" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Комплексний аналіз стану трудового колективу на прикладі ПрАТ "МТС-Україна"

Розкриття суті соціального розвитку колективу та визначення факторів, які на нього впливають. Розробка комплексних рекомендацій стосовно поліпшення стану трудового колективу та опрацювання заходів впливу на рівень задоволеності та лояльності персоналу.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Розділ 1. Механізм планування соціального розвитку трудового колективу
1.1 Зміст планування соціального розвитку колективу, його цілі та задачі
Планування соціального розвитку персоналу є складовою частиною плану соціального розвитку всієї організації. Ефективне соціальне планування розвитку персоналу передбачає наявність відповідних прогнозних проектів, цільових програм, а також короткострокових, середньострокових та довгострокових планів.
Прикладом цілеспрямованого і обґрунтованого планування у соціальній сфері можуть бути програми підвищення якості трудового життя, що знайшли своє поширення в середині 70-х років минулого століття у США та інших країнах з розвинутою ринковою економікою, а також практика соціального планування в організаціях колишнього СРСР і країн Східної Європи в 70--80-х роках [29, с. 12]. В Україні за часи економічної кризи 1990--1999 років соціальне планування в організаціях зазнало регресивного розвитку, що негативно вплинуло на якість трудового та освітнього потенціалу персоналу.
Соціальне планування представляє собою дієвий механізм управління розвитком персоналу. Соціальний прогноз -- це передбачення, що на основі спеціальних досліджень містить: прогнозування умов відтворення робочої сили в організації; прогнозування стану відтворення робочої сили поза виробництвом; визначення соціальних наслідків прогнозних заходів стосовно розвитку персоналу.
Соціальне планування розвитку персоналу передбачає аналіз стану соціального середовища організації, врахування факторів, що впливають на розвиток персоналу, розробку проектів планів і програм, розрахованих на використання у плановому періоді потенційних можливостей особистості, трудового колективу щодо свого розвитку. При здійснені соціального прогнозування та планування розвитку персоналу необхідно також враховувати ситуацію в галузі, регіоні і державі. Такий аналіз є підґрунтям для соціального прогнозу розширеного відтворення робочої сили на підприємстві та поза виробництвом.
Соціальному підрозділу служби управління персоналу надаються організаційно-розпорядчі функції забезпечення заходів з розвитку персоналу. Ці заходи обґрунтовуються цільовими програмами і планами соціального розвитку. Звідси випливає необхідність взаємодії та координації служби управління персоналу з суміжними структурними підрозділами організації, представниками найманих працівників й іншими громадськими організаціями, територіальними органами управління Міністерства праці та соціальної політики України.
Робота соціального підрозділу служби управління персоналу з розвитку працівників організації здійснюється на основі чинного законодавства, що визначає правові основи соціальної політики держави і гарантії у сфері розвитку персоналу. В цьому зв'язку при плануванні соціального розвитку персоналу використовувати соціальні нормативи, стандарти тощо.
Законом України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії» встановлено, що державні соціальні стандарти -- це встановлені законами, іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і нормативи або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних соціальних гарантій [2]. Соціальні норми та нормативи представляють собою показники необхідного споживання продуктів харчування, непродовольчих товарів і послуг та забезпечення освітніми, медичними, житлово-комунальними й соціально-культурними послугами.
Важливими функціями соціального підрозділу служби управління персоналу організації є контроль та регулювання процесу виконання запланованих соціальних заходів з розвитку персоналу, інформування трудового колективу про стан і перспективи змін в соціальному середовищі. Виконання зазначених функцій пов'язано з одержанням і аналізом даних про виробничу адаптацію працівників, атестацію персоналу, професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, планування їх трудової кар'єри й професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників. На основі узагальнених даних підводяться підсумки, визначається економічна та соціальна ефективність розвитку персоналу організації.
Основними цілями і завданнями планування соціального розвитку персоналу в організації є:
- розробка системи соціальних заходів, що сприяють підвищенню ефективності використання трудового потенціалу працівників;
- вибір таких техніко-економічних рішень, які найбільш відповідають розвитку персоналу;
- вдосконалення соціальної, професійної та кваліфікаційної структури працівників, соціальних відносин в трудовому колективі;
- покращення умов праці, насичення праці творчими елементами з метою підвищення вимог до якості робочої сили та здійснення на цій основі цілеспрямованої роботи щодо подальшого розвитку персоналу;
- заохочення всіх видів трудової і соціальної активності працівників, залучення їх до управління виробництвом для більш повного використання освітнього потенціалу працівників;
- розширення можливостей для більш повного задоволення культурних, побутових та матеріальних запитів працівників шляхом безперервного розвитку персоналу.
Планування соціального розвитку персоналу організації передбачає розробку й обґрунтування соціальних показників у тісній ув'язці з основними показниками бізнес-плану. Ця комплексність надає соціальному плану більш обґрунтований характер. Його виконання стає обов'язковим в якості складової і рівноправної частини комплексного плану організації.
Досвід соціального планування свідчить про те, що успішне комплексне вирішення питань економічного та соціального розвитку персоналу, як правило, під силу великим підприємствам з могутньою матеріально-технічною базою і кваліфікованими працівниками, сильною службою управління персоналу. Одночасно соціальне планування розвитку персоналу на малих та середніх підприємствах здійснюється на більш низькому рівні. За таких умов актуального значення набуває підвищення ролі органів виконавчої влади регіонів, щодо прогнозування і сприяння планування соціального розвитку персоналу організацій розробці соціального прогнозу відтворення робочої сили поза виробництвом.
Соціальне прогнозування та планування на рівні підприємства насамперед ґрунтується на соціальних нормах і нормативах, забезпечує встановлені державні гарантії щодо розвитку персоналу. На цьому рівні управління організаціям необхідно надавати всебічну підтримку в задоволенні їх потреб у висококваліфікованих працівниках, вдосконаленні соціальної структури трудових колективів на основі неперервного розвитку персоналу. Соціальний розвиток персоналу планується в спеціальному розділі «Соціальний розвиток колективу» плану організації і є його невід'ємною частиною, що тісно пов'язана з іншими розділами. Однак не тільки у зазначеному розділі зосереджені усі заходи соціального розвитку персоналу. Водночас ряд важливих заходів, які дають підґрунтя для планування соціального розвитку персоналу, містяться в інших розділах плану (технічний розвиток, підвищення ефективності виробництва, капітальне будівництво, праця та персонал, фонди економічного стимулювання тощо). Такий підхід дозволяє забезпечити тіснішу ув'язку планових соціальних показників з плановими економічними показниками розвитку персоналу. Плани соціального розвитку підприємств різні за своєю структурою і відображають таким чином специфічні особливості розвитку їх колективів [13]. Найважливіші напрями планування соціального розвитку колективу можуть бути відображені у розділі «Соціальний розвиток колективу» в підрозділах .
1.2 Трудовий колектив як об'єкт соціального планування, його поняття та структура
Важливими напрямами прогнозування та планування соціального розвитку персоналу на різних рівнях управління є вдосконалення його соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників. Безпосередньо в організації призначенням цього підрозділу полягає у визначенні системи заходів щодо поступового подолання істотних розбіжностей між різними соціальними групами працівників з метою їх зближення за характером і змістом праці та забезпечення на цій основі більшої соціальної однорідності й справедливості.
Соціальна структура колективу - це будова, яка визначається складом і поєднанням в ній різних соціальних груп. Під соціальною групою розуміють сукупність працівників, що володіють якою-небудь загальною, об'єднуючою їх соціальною ознакою, властивістю, наприклад, рівнем освіти, професією, стажем роботи і так далі. Соціальна структура колективу - це важливий параметр, що впливає на ефективність діяльності підприємства. Сприятлива соціальна структура сприяє розвитку трудової активності, творчої ініціативи, високої дисципліни праці і зростанню його ефективності. Несприятлива соціальна структура ускладнює ефективне вирішення виробничих завдань.
Залежно від наявності тих або інших соціальних груп утворюються різні соціальні зрізи колективу підприємства, а у зв'язку з цим виділяються наступні різновиди соціальної структури: функціонально-виробнича, професійна, професійно - кваліфікаційна, демографічна, національна, соціально-психологічна, зображені на рис. 1.1. На кожному конкретному підприємстві, можуть виділятися й інші різновиди структур, які залежать від індивідуальних характеристик організаційної структури самого підприємства або його галузі. При однорідності колективу за тою чи іншою ознакою, деякі з основних видів структур можуть не розглядатися.
Соціальна структура персоналу характеризує трудовий колектив організації як сукупність суспільних груп, що класифікуються за змістом праці, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, приналежністю до громадських організацій та партій, сімейним станом, напрямом мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості.
Джерелами інформації для аналізу та планування соціальної структури персоналу в організації є: дані обліку якостей особового складу керівників, професіоналів, фахівців, технічних виконавців і робітників; матеріали виробничої адаптації та атестації персоналу; професійного навчання працівників; накази з кадрових питань; результати спеціальних соціологічних досліджень і т. п.
Для одержання достовірних даних про соціальну структуру персоналу найбільш підходить облік якостей особового складу працівників оскільки вони містять інформацію, що підтверджується такими документами: паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо. Однак вони не містять ряд важливих соціальних показників, що примушує залучати соціологічні методи досліджень [5].
Функціонально - виробнича структура складається з функціональних груп працівників: службовців, робітників, молодшого обслуговуючого персоналу, учнів та ін. Ці функціональні групи об'єднуються у виробничі підрозділи, що мають ієрархію і підкоряються певним посадовим особам.
Професійно - кваліфікаційна структура утворюється працівниками різних професійних груп, що підрозділяються також по рівню кваліфікації, освіти, виробничому стажу.
Демографічна структура колективу визначається за віком його складу, статі. Соціологічні дослідження підтверджують, що одностатевий колектив менш ефективний, ніж різностатевий. Велике значення має також поєднання вікових груп. Переважання людей старшого віку характеризується високою трудовою дисципліною, але при цьому зростають елементи консерватизму при впровадженні новизни, підвищується рівень втрат робочого часу із-за підвищеної захворюваності працівників і так далі. Переважання молоді також відрізняється специфічними явищами - підвищеною плинністю кадрів, швидшою реакцією на нововведення.
Національна структура колективу ще порівняно недавно мала другорядне значення. Проте з розпадом СРСР, зростанням сепаратизму і національної самосвідомості, національний склад колективу стає помітним фактом стабільності або, навпаки, підвищеної напруженості на підприємствах.
Соціально психологічні групи формуються по спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, захоплень, в їх склад можуть входити працівники різних цільових груп. Сукупність вказаних, а також інших соціальних груп формує в колективі певний морально-психологічний клімат, особливості відношення до праці, стан згуртованості або роз'єднаності, більшій або меншій зацікавленості в досягненні загальних цілей виробництва і так далі. Серед соціальних стосунків, що виникають в процесі взаємодії людей на підприємстві, найважливішим можна визнати відношення працівника до праці. Від нього залежить стан реалізації на виробництві людського чинника, у деяких випадках вирішального серед чинників ефективності. Відношення до праці характеризує міру використання можливостей людини для високопродуктивної і високоефективної діяльності на підприємстві. Воно виявляється в трудовій мотивації, у самооцінці рівня задоволеності працею та у відповідній поведінці працівників. Мотивація трудової діяльності і самооцінка задоволеності працею представляють внутрішній стан людини, зовнішній же прояв його відношення до праці виражається в трудовій поведінці, в певній соціальній активності. Визначною для формування відношення до праці є мотивація трудової діяльності, як сукупність внутрішніх спонукальних сил-потреб, інтересів, цінностей, ціннісних орієнтацій, установок, мотивів, ідеалів і зовнішніх спонукальних сил - стимулів-реакцій підвищення трудової активності працівників.
Потреба - першоджерело мотивації. Первинні - фізіологічні потреби людини в їжі, одязі, житлі, продовженні роду і ін. визначають найнеобхідніше для його життя. Потреби вищого порядку - духовні, культурні, інтелектуальні, соціальні визначають положення людини на виробництві і в суспільстві. До останніх відноситься і потреба в праці. Мотиви - це усвідомлене відношення до своїх дій, вчинків, це внутрішнє обґрунтування особою своєї поведінки, стан схильності або готовності до певних дій. Мотиви можуть мати різний характер. Матеріальні мотиви відображають потребу в зароблянні засобів на життя, духовні мотиви визначаються інтересом до змістовної частини роботи, соціальні мотиви виражають прагнення до заняття якої-небудь соціальної ролі в колективі та інше. Мотиви безпосередньо передують дії. Вони, як правило, існують не в чистому вигляді, а у взаємозв'язку один з одним, утворюючи мотиваційне ядро. Характерною для мотивів є їх велика рухливість, мінливість. Якщо ж відношення людини до певної ситуації характеризується стабільністю, більшою готовністю до безпосередніх дій, то таке відношення називається установкою. Цінності - це уявлення людини про значущість для неї різних явищ, предметів, про головні цілі життя, праці, а також про засоби досягнення цілей. Однією з форм цінностей представляються ідеали як вища мета, як абсолютне поєднання позитивних якостей і властивостей явищ, предметів, особи. Ціннісні орієнтації - це стійке відношення до сукупності матеріальних і духовних благ, цінностей, ідеалів, що викликає прагнення у людини до їх досягнення і що служить їй орієнтиром в поведінці та діях. Стимули - це сили, що здійснюють зовнішній вплив на людину з метою спонукання її до певної трудової поведінки. Такий набір спонукальних сил визначає мотивацію дій людини та її трудову поведінку. На формування ставлення людини до праці і її відповідну поведінку впливає велика група об'єктивних - зовнішніх і суб'єктивних - внутрішніх факторів.
До об'єктивних чинників відносяться насамперед соціально-політичний стан в країні, економічний стан регіону і галузі, в яких знаходиться працівник. Крім того, об'єктивними будуть умови праці на конкретному підприємстві, що визначаються змістом праці, безпекою, санітарно-гігієнічним станом виробничого середовища, рівнем організації та оплати праці, соціально-демографічної структурою колективу, соціально-психологічним кліматом в ньому і інше. Суб'єктивні чинники - це особистісні характеристики самого працівника: його стать, вік, освіта, виховання, професія, стаж роботи, його особистий досвід, загальна та професійна культура, ціннісні орієнтири та багато інших, притаманних цій особі факторів. Саме відношення працівника до праці проявляється через об'єктивні і суб'єктивні показники його діяльності і соціальної активності. Об'єктивними показниками будуть рівень виконання виробничих завдань, якість виконаної роботи, стан дисципліни роботи працівника, ступінь його ініціативності, творчого пошуку шляхів поліпшення діяльності та інше. Суб'єктивні показники - ступінь задоволеності працею, рівень працездатності людини, її настрій і ін.
Необхідність координації, управління виробничими процесами створює адміністративну групу, в якій члени колективу розподіляються за рівнями керівництва. В цій структурі основний поділ людей - керівники і підлеглі. Хоча керівники нижчої ланки виступають підлеглими до керівників вищих щаблів ієрархії, але щодо своїх підлеглих вони мають право віддавати розпорядження, а ті зобов'язані виконувати їх.
Для того, щоб налагодити дисципліну, підвищити продуктивність праці, створити сприятливий психологічний клімат, керівнику необхідно знати між особові стосунки в колективі. В будь-якому колективі між людьми існують невидимі взаємовідносини, які неможливо відобразити в жодному штатному розкладі, в жодній схемі. Виникає неформальна структура, яка будується на симпатіях і антипатіях членів колективу. Відомо, що внутрігрупові конфлікти, як правило, зароджуються в неформальній структурі, а потім переміщуються в сферу формальних відносин, вибиваючи колектив із нормального ритму роботи. Як вважає більшість соціальних психологів, злагодженість, спрацьованість колективу визначається ступенем єдності формальної і неформальної структур. І чим вищий цей ступінь, тим більших успіхів може досягти колектив. Дослідження, проведені групою соціологів під керівництвом В. Васильєва, показали, що лише завдяки переміні місць працівників з урахуванням їхніх бажань працювати разом продуктивність праці можна підвищити на 10-20 % [5].
Кожен колектив має свою внутрішню соціально-психологічну структуру, її утворення зумовлене багатьма об'єктивними і суб'єктивними факторами, але, склавшись, вона сама має великий вплив на колектив і особистість. Тому керівник мусить бути уважним, знати і враховувати психологічний клімат у колективі.
У кожному трудовому колективі розрізняють два види відносин -- формальні і неформальні. Формальна структура колективу встановлюється, виходячи із офіційних обов'язків кожної особи в даній організації, посадових інструкцій і наказів керівників. Згідно з цією структурою, кожен працівник повинен взаємодіяти з іншими співробітниками певним способом, за певними правилами. Однак взаємостосунки працівників не вкладаються повністю в рамки офіційної структури. Створюються неформальні стосунки. Неформальна структура значною мірою базується на між особових стосунках, симпатіях і антипатіях працівників, їхніх інтересах, ціннісних орієнтаціях тощо. Узгодженість колективу визначається ступенем близькості формальної та неформальної структур. Їх взаємодія показана на рис. 1.2. Завдання полягає в тому, щоб не було великих розбіжностей між цими структурами, які можуть призвести до нездорового морально-психологічного клімату в колективі. Роль неформальних стосунків велика. Виконувати завдання, які стоять перед колективом, інколи буває важко, якщо зважати лише на затверджені положення та інструкції. В таких випадках часто допомагають особисті контакти, знайомства з досвідом працівників інших підрозділів, спілкування з ними поза роботою.
Рис. 1.2. Формальна та неформальна структура колективу
Неформальні стосунки надають діловим відношенням гнучкість, дозволяють підвищити інтерес працівника до своєї праці, допомагають задовольнити соціальні потреби працівників. Крім того, вони виконують роль соціального контролю, регулюють поведінку членів колективу за прийнятими нормами. В залежності від свого ставлення до цих групових норм працівник може або сприяти заходам адміністрації, або виявляти пасивність, байдужість. Колективи різняться між собою психологічно. Це проявляється в характері внутрішнього клімату, психологічного стану їх членів і ступені їх згуртованості.
Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, які породжують певні установки членів колективу, що виражаються у внутрішньому відношенні до оточуючих і змісту своєї роботи. Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити з тих обставин, що поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно в 1,5 рази. Оскільки на обставини можна цілеспрямовано впливати, то психологічний клімат в певній системі можна корегувати. Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності ним своєю діяльністю та її результатами. На ступінь задоволеності впливають такі обставини, як характер і зміст діяльності, відношення до неї людей, престиж, винагорода, перспективи зростання, наявність супутніх можливостей та ін. Згуртованість колективу проявляється в силі притягання до нього його членів, можливості їх сумісного впливу на окрему людину. Згуртованість обумовлена тяжінням людей один до одного в пошуках допомоги або підтримки в справі досягання тих чи інших цілей.
Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням в ньому залежить також від їх психологічної та соціально-психологічної сумісності. Основу першої складає відповідність темпераментів членів колективу; в основі другої -- відповідність професійних і моральних якостей.
Керівник організації, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з вдосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного та кваліфікаційного складу працівників, щоб формальна структура максимально підходила до неформальної.
1.3 Механізм та напрями планування соціального розвитку на підприємстві
Соціальне планування - це система методів і засобів планомірного управління розвитком трудового колективу як соціальної спільності, цілеспрямоване регулювання соціальних процесів і розвитку соціальних відносин на рівні колективів.
Соціальному планування на підприємстві має передувати комплексне соціологічне дослідження трудового колективу, метою якого може бути вивчення соціальної структури працівників, виявлення її слабких ланок та напрямків вдосконалення. Вивченню підлягають питання ставлення людей до праці, чинники привабливості і непривабливість праці на підприємстві в цілому і в кожному його підрозділі.
Особливу увагу необхідно приділяти вивченню ступеня змістовності праці, її умов та рівня її оплати, плинності кадрів, дисципліни праці, ціннісних орієнтирів у колективі.
Соціологічне дослідження завершується розробкою науково обґрунтованих рекомендацій щодо зміни соціальних параметрів трудового колективу, а також конкретних пропозицій з різних напрямків роботи в колективі підприємства. Подібні рекомендації і пропозиції стають основою соціального планування на поточний період (рік) і перспективу (3-5 років і більше).
План соціального розвитку - сукупність науково обґрунтованих заходів, завдань, показників щодо всього комплексу соціальних проблем, реалізація яких сприяє найбільш ефективному функціонуванню колективу. У центрі їх не вироблена продукція, а людина як виробник і споживач, як соціально активна особистість.
У плануванні соціального розвитку трудових колективів особливе теоретичне і практичне значення має визначення цілей і завдань розроблюваних планів. Від того, наскільки чітко сформульовані мета і завдання досягнення мети, залежать спрямованість теоретичних розробок і ефективність соціального планування на практиці. Для правильного їх формування важливо врахувати взаємозв'язок соціального та економічного розвитку колективу.
Взаємозв'язок соціального та економічного розвитку виявляється в тому, що досягнення соціальних цілей ґрунтується на економічному зростанні: колектив може ставити тільки ті соціальні завдання, для вирішення яких створено матеріальну базу.
Економічний розвиток залежить від ефективного використання соціальних чинників, переорієнтації виробництва на споживача, успішності подолання хронічної несприйнятливості до НТП - від повного та всебічного використання людських можливостей.
Трудові колективи покликані виробляти матеріальні блага, але це не самоціль, а засіб створення працівникам сприятливих умов для роботи, навчання, відпочинку, розвитку і найкращого застосування своїх здібностей. Отже, мета планування соціального розвитку трудових колективів полягає у максимальному використанні можливостей і умов для всебічного розвитку соціальної активності особистості людини.
Досягненню цієї мети буде сприяти вирішення наступних двох груп завдань:
· максимальне задоволення потреб членів колективу, підвищення змістовності праці, створення сприятливих умов праці, навчання і відпочинку, що є результатом здійснення технологічних, технічних та організаційних заходів;
· виховання особистості члена колективу, формування у нього ініціативного ставлення до праці, вдосконалення взаємовідносин у колективі.
При розробці плану соціального розвитку виробничого колективу важливо не тільки визначити чіткі параметри: показники і терміни кожного заходу, темпи і пропорції, але й передбачити обмеження небажаних тенденцій, стимулювати соціально прогресивні. З цією метою використовується ціла система важелів і стимулів (престижність професії та місце роботи, традиції підприємства і т.д.).
Важливими принципами соціального розвитку є комплексність (планування різноманітних соціальних явищ і процесів в їх єдності) і демократичний централізм (поєднання централізованого управління з локальним рішенням проблем соціального розвитку колективу на широкій демократичній основі).
Показники соціального розвитку трудових колективів визначаються головним чином самими колективами, виходячи з наявності можливостей в інтересах розвитку та підвищення ефективності його діяльності.
В даний час не втратили своєї актуальності такі принципи як: принцип наукової обґрунтованості та об'єктивності, принцип конкретності.
План соціального розвитку трудового колективу має директивний характер, і після затвердження стає обов'язковим для виконання. На основі його організується діяльність колективу за рішенням запланованих соціальних завдань. Розробка плану соціального розвитку колективу включає в себе чотири етапи, зображені на рис. 1.3.
Рис. 1.3. Етапи планування соціального розвитку колективу
На першому - підготовчому етапі приймається рішення про розробку плану соціального розвитку, формуються робочі групи, укладаються договори з організаціями, залученими до розробки плану, уточнюється структура плану, складаються календарні графіки виконання робіт, визначаються програма і методи проведення досліджень виходячи з конкретних виробничих умов; розробляються форми робочої документації, визначається зміст робіт і розподіляються функції між виконавцями (творчими бригадами), проводяться інструктаж і інформування колективу.
На другому - аналітичному етапі визначається ступінь виконання попереднього плану соціального розвитку, вивчається соціальна структура, умови праці, побуту і відпочинку, рівень заробітної плати та інші зібрані матеріали порівнюються з нормативними даним, попередніми досягненнями науки і техніки, що сприяє науковому обґрунтуванню плану. Збирається первинна соціальна інформація, проводяться конкретні соціологічні дослідження. Результати роботи даного етапу (виявлені загальні тенденції, закономірності) оформлюються аналітичної записки.
На третьому - розроблювальному етапі проектуються заходи, пропозиції і рекомендації, визначаються показники соціального розвитку колективу, які повинні бути конкретними і реально здійсненними. Складається початковий варіант (проект) плану по розділах, визначається економічна та соціальна ефективність запропонованих заходів. Ці заходи узгоджуються з функціональними службами і передаються до робочої групи, яка формує зведений проект плану. Останній, узгоджується з головними спеціалістами підприємства і керівником підприємства.
На четвертому - контрольному етапі розробляється система контролю за реалізацією плану соціального розвитку, яка включає систему обліку, контролю та звітності, що склалися на підприємстві.
У плані соціального розвитку доцільно виділити наступні розділи та напрямки робіт:
1. Удосконалення соціальної структури колективу.
У цьому розділі звертається особливу увагу на скорочення частки або повну ліквідацію важких і шкідливих для здоров'я робіт, на скорочення частки малокваліфікованої праці, на підвищення освітнього і кваліфікаційного рівнів працівників, на зміну (якщо в цьому є необхідність) демографічної структури колективу. Окремо розглядається праця жінок, підлітків, осіб похилого віку з вказівкою тих структурних змін, які доцільно провести серед цих категорій працюючих.
2. Соціальні фактори розвитку виробництва і підвищення його економічної ефективності.
Тут плануються заходи, пов'язані з технічним переозброєнням виробництва, з впровадженням нової техніки і технології. Серед таких заходів можна назвати проектування прогресивних форм організації та оплати праці, зниження монотонності. Насичення виробництва високопродуктивної технікою загострює проблему вивільнення працівників та забезпечення зайнятості персоналу підприємства. Доцільно використовувати різні форми зайнятості: неповний робочий день, режими гнучкого робочого часу, надомну працю для жінок і пенсіонерів та інше. Важливо, щоб у плані знайшли відображення питання подолання інфляції, підвищення працівникам реальної заробітної плати. В умовах зростання технічної озброєності підприємства слід всіляко підтримувати навчання без відриву від виробництва. Необхідно передбачити також заходи щодо стимулювання раціоналізації та винахідництва.
3. Поліпшення умов праці та побуту працівників.
У плані потрібно особливо виділити ділянки та підрозділи з несприятливими умовами праці, для яких необхідно передбачити заходи з оздоровлення виробничого середовища, із заміни обладнання, що є джерелом підвищення шкідливості та небезпеки, або надійної ізоляції такого обладнання. Передбачають
Комплексний аналіз стану трудового колективу на прикладі ПрАТ "МТС-Україна" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная работа по теме Социальная работа с безработными
Реферат по теме Математическое моделирование полимерных синтетических дисперсий медицинского назначения
Курсовая работа по теме Рекламные средства для продвижения гостиничных услуг
Как Писать Диссертацию Аспирантура
Курсовые Разницы У Покупателя Примеры
Реферат по теме Гуманитарная компетентность будущих специалистов сервиса
Реферат Роль Русского Языка В Современном Мире
Доклад по теме Созвездие Центавр
Курсовая работа по теме Порядок рассмотрения участковым инспектором милиции предложений, заявлений, жалоб, граждан
Сочинение По Картине Аисты 9 Класс Кратко
Эссе Необходимость Формирования Финансовой Грамотности У Воспитанников
Курсовая работа по теме Сахарный диабет и его профилактика
Контрольная работа по теме Організація торгівлі
Чему Была Посвящена Магистерская Диссертация Чернышевского
Описание Стола Сочинение
Реферат по теме Экономическая оценка инвестиций в IT-проекты
Реферат: Военное искусство древних германцев. Скачать бесплатно и без регистрации
Почему Литературу Называют Человековедением Сочинение
Лабораторные Работы Астахова Т В
Реферат по теме Красная Книга Среднего Урала
Уголовная ответственность за убийство при превышении пределов необходимой обороны - Государство и право дипломная работа
Разработка социального видеоролика на тему культуры поведения студентов - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа
Расчет телетрафика - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника контрольная работа