Кого я не возьму управляющим сетью!?

За время работы в найме я проводил много собеседований на руководящие должности, а сейчас, наверное, провожу еще больше. У нас сейчас три управления, плюс на своем наставничестве 2.0 мы ищем управляющих для партнеров которые уже до этого доросли. И у меня накопилось много кейсов на основании которых у меня сложилось четкое понимание кого я ни при каких обстоятельствах не возьму руководителем к себе в компанию.

 1. Он достаточно банальный - это отсутствие релевантного опыта, таких я отсеиваю на этапе резюме, у меня просто нет времени учить сотрудника руководить. Путь руководителя сотрудник должен выбрать самостоятельно, т.к. этот выбор накладывает на человека некоторые обязательства, такие, например, что он уже отвечает не только за себя, но и за своих подчиненных. И этот выбор человек делает может не всегда осознано, может его двигает ЭГО, может им двигает нужна, может он просто подменял начальника. Человек должен некоторое время побыть в этом статусе, желательно от Трёх лет. За это время и мозг немного перестроится, а если нет, то он вернётся в исполнители, и мы с ним не встретимся.

 2. Не честных - это напрямую проверить тяжело, но уже по резюме видно, что он где то, что-то приукрасил. Даже по фото может сделать выводы. Я понимаю, что все хотят казаться лучше, чем есть, а самом деле, но всему есть предел. Вот кейс где я ждал на собеседование, молодую, делового вида девушку, а пришла, мягко сказать женщина старше бальзаковского возраста.

 3. Не аналитический склад ума! Руководителю часто необходимо анализировать много информации, цифры, графики. Искать причинном бедственные связи, закономерности. Понимать KPI, чтобы влиять на них. На собеседовании это достаточно легко выяснить, погружаясь в цифры на текущем/предыдущем месте соискателя. Если человек не понимает, то это выясняется уже на втором, максимум третьем вопросе.

 4. Не понимает управленческий цикл. Да он может называть его по-другому, но этапы управленческого цикла кандидат должен четко формулировать и объяснять их последовательность. На собеседовании это легко понять, разбирая текущий операционный ритм человека, хотя бы на примере его рабочей недели. И еще лучше спросить, как он видит свою потенциальную работу у нас, с чего начнёт, что потом и т.д.

 5. Не знает этапы продаж. Да у нас надо контролировать и управлять продажами в салонах! Если на собеседовании не может мне рассказать этапы продаж, то это большой минус.

 6. Не знает шаги Сервиса. У нас есть стандарты, и их надо помогать соблюдать сотрудникам. На собеседовании обязательно надо проговорить, как ваш потенциальный сотрудник это делает у себя и сделать выводы.

 7. Не инициативный. Для меня это пункт очень важный! Как-то я проводил собеседование и задал свой обычный вопрос про KPI, а мне отвечают, что их не было на последнем месте работы. Я спрашиваю, а вы как руководитель какие предлагали внедрить? В ответ слышу никакие, т.к. с меня это не требовали. Когда слышу такие ответы мне становиться неинтересно дальше общаться. Другое дело, когда я не могу остановить кандидата, когда он рассказывает, как он внедрил у себя в ресторанах новую концепцию “газирования воды» и, что больше не надо закупать газированную воду, а можно самим обогащать ее минералами и кислородом и это сэкономило предприятию столько-то денег.

 8. Негативщик - ОНИшник. Бывают такие люди, которые многое видеть через призму негатива. Это не я виноват, это они! Всегда находится кто-то из вне кто виновен в его неуспехах. Начальник не тот, коллеги не те, подчиненные плохие …. На собеседовании это так же легко почувствовать, когда задаешь вопросы про текущего руководителя соискателя. Иногда начинают его ругать на чем свет стоит. Это сигнал, что и про вас он тоже через какое-то время будет говорить так же. Еще можно задать вопрос про три плюса и три минуса о последнем месте работы, если начнёт с минусов, то это звоночек. \

 9. Беспомощность. Это когда, например, что-то в сети не делается из того, что нужно. Ты спрашиваешь почему и слышишь ответ - «А я им 100 раз говорила!» Или, когда ваш руководитель занимается тупой пересылкой писем от своих подчиненных вам без какого анализа, типа «вот Мастера с Такого-то салона просят, что бы им что-то купили» без какого-либо анализа, объяснения зачем и почему и без каких-либо предложений и рекомендаций. Это надо копать на собеседовании до какого-либо конкретного факапа команды кандидата и его разобрать подробно.

На пока хватит).

Если есть вопросы по найму руководителей, пишите, звоните, может видео связь сделать – я все раз….ка….жу.