👉 Кейс #9 "Политический конфликт"

Разбор от экспертов

👉Александр:

Чтобы ответить на вопрос «Что делать?», нужно понимать, что у нас всегда есть три способа реагирования на любую ситуацию:

1. Изменить ситуацию.

2. Принять ее.

3. Озвучить свое отношение к происходящему и выйти.

К сожалению, коллеги, часто не выбирая между этими тремя способами, тем самым выбирают четвертый: терпеть. И это всегда плохо заканчивается: выгоранием и вот этим вот всем.

Давайте по порядку:

1. Изменить ситуацию. В кейсы написано «договариваться никто не хочет». Вы решите для себя: вы-то хотите? Если да, то вариантов, имхо, два. Первый — пытаться наладить горизонтальные человеческие связи с коллегами из соседнего отдела (через неформальное общение, какие-то кросс-компанейские активности и т.д.), чтобы когда вас с ними сведет рабочая необходимость, вы получали, скорее, поддержку, нежели сопротивление.

Второй — обсуждение и эскалация наверх того, что происходит. Не по работе, а по процессу. По описанию, такое ощущение, что все знают, что есть неразрешенный конфликт на уровне директоров, но все проходят мимо и никто не хочет это обсуждать. А это влияет на вашу работу. А может быть. дело не в том конфликте — кто его знает? Это же ваша оценка.

Но если вас что-то не устраивает, и вы хотите это изменить, станьте тем, кто захочет это обсудить — и здесь важно ясно сформулировать чего вы хотите, именно по работе. Не: «Я хочу, чтобы Иван Иваныч помирился с Петром Петровичем», а: «Я хочу, чтобы мы с командой из вот того отдела четко понимали, кто за что отвечает, кто в какие сроки что делает. Потому что сейчас происходит вот как: ФАКТ1, ФАКТ2, ФАКТ 3.»

С кем вы можете это обсудить? Со своим руководителем? Директором отдела? Обсуждать нужно с тем, с кем можно решить или хотя бы продвинуть ситуацию по пути решения.

2. Принять. Может так оказаться, что ситуацию вы не измените. Происходящее зависит от других людей, и у них есть право не меняться. В этом случае у вас есть опция принять то, что происходит. Чтобы это сделать, вы должны себе сказать: «Ок, у нас вот такое взаимодействие с другим отделом, и изменить это я не могу. Но я выбираю здесь работать, потому что…» И здесь должны быть какие-то причины, какое-то «потому что», важное лично для вас.

Зачем вам выбирать работать в таких условиях? Может быть, это финансовая стабильность. Или строчка в резюме? Или ценный профессиональный опыт? Что еще?

3. Озвучить свое отношение к происходящему и выйти. Если ни изменить, ни принять ситуацию не получается, всегда есть третий способ.

Выбирайте из этих трех вариантов, не терпите. Такая мысль :)

👉Миша:

А понимает ли топ-менеджмент всю глубину проблемы?

Не может быть такого, чтобы директор вашего отдела "решал задачи бизнеса хорошо", и при этом "воевать за каждый шаг в предметке надоело и вам, и команде". Получается, либо задачи, которые решает для бизнеса ваш директор, не связаны с задачами вашей команды, либо на самом деле задачи бизнеса решаются не так уж хорошо.

В первом случае, возможно, реструктуризация будет правильным решением, а ваша цель как руководителя команды — минимизировать негативные эффекты, вызванные этим процессом.

Во втором случае соберите данные о неэффективности текущих процессов (например, время простоя задач на код-ревью можно измерить довольно просто) и выходите к руководству с предложениями по оптимизации. Возможно, стоит: отказаться от кросс-ревью со смежной командой; формализовать процесс принятия решений, чтобы он занимал предсказуемое время; ввести реестр договорённостей, чтобы избежать споров вокруг принятых решений.

Если вы сможете показать, сколько времени и ресурсов теряется из-за неэффективных процессов, бизнесу будет выгодно поддержать их изменение.

Если же руководители на всех уровнях осведомлены о проблеме и её глубине, но "не могут ничего с этим сделать", это звучит как крайне дисфункциональная компания. Возможно, стоит задаться вопросом: а есть ли смысл продолжать работать в таких условиях?