👉 Кейс #25

Разбор от эксперта

👉Вячеслав:

"Тихий преемник" или "токсичный танзит"

Когда компания просит нового сотрудника «вытащить информацию и уволить наставника», она (НЕ)признается в нескольких вещах:

— откровенная слабость или усталость менеджмента: ЛПРы не могут, не хотят или боятся решить конфликт с текущим руководителем напрямую. А как это должен сделать новый человек, потому что конфликт может случится? "Ну помоги мне, пожалуйста"? Замещаемый человек создавал свою текущую позицию специально. Теперь и он и компания это поняли. Он не может не понимать роль заменителя в этом процессе. Какой ему смысл кому-то что-то вообще передавать? Потому что он... хороший и добрый?

— Отсутствие передачи знаний: В компании нет процессов, всё держится на «голове» одного человека. Это часть системы. Таких мест в компании много. Я видел единственный случай за 20 лет, когда такое _развязывание узла знаний_ сработало — человек сам пришел к шефу и сказал, что боится выпасть из процесса и сам попросил взять ему полноценного дубля. Полгода работы в одном кабинете голова к голове, чтобы компания не лишилась лицензии на оказания основной услуги от регулятора. Один случай за 20 лет.

— Этическая ловушка: Вас делают инструментом расправы, что сразу портит вашу репутацию в команде, как только правда всплывет (а она всплывет).

Входить или не входить в эту позицию?

Работа в режиме «двойного агента» выжигает. Чтобы войти и справиться надо быть офигенно ресурсным человеком, иметь сопровождающего коуча или ментора не из контура компании и железобетонные комитменты от начальства/ЛПР что вам потом дадут время на восстановление и ресурсы на дублирование собственной функции. Если сейчас сам замещающий давно ищет работу и компания (судя по кейсу) не самая зрелая, будет ситуация "слабый вводит слабого, чтобы слабый не дал слабому упасть". Сильно такое....