👉 Кейс #16. Кого сократить?

Разбор от эксперта

👉Александр:

Для меня самый важный вопрос здесь: когда вам озвучивало руководство, что вам нужно будет сократить человека в команде - вы на это согласились или нет? Если вы считаете, что никого нельзя сокращать, почему не отстаивали это перед руководством? Как так вышло, что вы согласились?

Смотрите, когда вы выбирали (может быть, неосознанно) согласиться на план руководства, вероятно, вы получили какой-то бонус для себя лично. Предположу, что это лояльность руководства. Какой-то плюс в свою карму со стороны руководства и т.д. Или сохранение места работы для себя. И за этот бонус вам теперь нужно заплатить - отрезав часть команды. Вы сами на себя взяли эту ответственность, сделав выбор согласиться с решением топов.

Вы чего теперь хотите? Выбрать принцип, по которому уволить человека, и чтобы и команда, и человек восприняли это адекватно и справедливо? Похоже, что так не будет - из описания кейса.

Команду, в любом случае, колбаснет - как нам давно объяснил Брюс Такман, начнется этап шторминга. Для увольняемого человека это будет неприятная новость, 100%. Вопрос не только в поиске новой работы, вопрос еще в том, что уволили именно тебя. С точки зрения психологии это еще и про невыбранность. Человеку будет неприятно, так и будет.

Все, что вы теперь можете:

1. Определить принцип выведения человека так, чтобы это было из интересов бизнеса.

2. Готовиться к неприятным разговорам - с увольняемым человеком и командой.

3. Готовить слова, как вы будете команде объяснять, по какому принципу увольняют человека, и почему вы разделяете решение руководства о сокращении. Говорить “они так решили” лучше не надо, это ударит по вашему авторитету, вы - наместник Цезаря на местах.

4. Согласовывать с командой светлое будущее, которое вам всем понравится и позволит избежать попадания под нож сокращений в будущем.

5. Если вы, на самом деле, не хотели соглашаться на решение руководства, но сдали назад и не стали отстаивать свою команду - поисследуйте этот процесс, как он у вас работает. Такие ситуации будут повторяться, и если вы хотите оставаться в профессии руководителя, вам нужно понимать, чего вы хотите как руководитель, и уметь отстаивать команду, чтобы потом не мучать себя упреками в “предательстве”.

👉Миша:

Так же как с большой силой приходит большая ответственность, позиция руководителя, в довесок к строчке в резюме, добавляет необходимость принимать сложные и неприятные решения.

Сначала нужно ответить на вопрос — а действительно ли кого-то нужно увольнять? Точно ли вы проработали все возможные варианты? Возможно, даже с урезанием бюджета в компании идёт найм в другие команды, и есть открытые вакансии, куда можно посоветовать коллегу. Да, вы потеряете ценного сотрудника, но не потеряете доверие. Возможно, есть вариант перевести человека на половину ставки. Подумайте об этих опциях.

Если же увольнение неизбежно, то я бы посоветовал идти не от вопроса «кого легче уволить?», а от вопроса «кого больнее потерять?» — у кого:

- меньше всего завязок в проекте;

- больше шансов быстро найти новую работу;

- нет серьёзных личных обстоятельств (ипотека, дети на руках и т.п.);

- сам в последнее время задумывался о переменах;

- не является ли он неформальным лидером, чьё увольнение сильно ударит по моральному состоянию команды.

Важно понимать что как бы вы для себя не обосновали этот выбор — это рационализация для себя. Вряд ли с вашим размышлениями согласится тот, кого увольняют.

Можно аккуратно поговорить со всеми на 1-1 — не о сокращении напрямую, а о планах на будущее. Возможно, кто-то сам чувствует, что стоит на распутье, и ему будет не так тяжело уйти.

Теперь о том, как проявить уважение к тому, с кем придётся расстаться: сокращение должно быть проведено по закону, с выплатой компенсации. Со своей стороны можно приложить усилия, чтобы помочь с поиском нового места — как минимум, дать рекомендации и подключить собственный нетворкинг. Так вы покажете, что человека не увольняют за то, что он «плохой», а именно сокращают — потому что такое бывает.

Важно чётко проговорить с командой, что вы не оцениваете людей как «хороших» или «плохих» — объясните почему вы выбрали именно этого человека и что решение было крайне сложным. А также очень важно объяснить, как именно будет перераспределена нагрузка и скорректированы планы: у людей не должно быть опасений, что все задачи уволенного коллеги просто лягут на них, и теперь им придётся работать больше.