Как пересобрать HR не страшно

Если честно, сказать, что полностью пересобрать систему управления людьми в компании - это совсем не страшно, будет самоуверенно. Когда ты инициируешь большие изменения - это всегда страшно. Но когда ты видишь, что у тебя в оркестре каждый музыкант талантлив, видишь, как их можно собрать вместе, услышать музыку и создать гармонию - рождается вызов, который сильнее страха. Рассказываем, как пересобирали HR-систему в крупной корпорации, что необходимо для успеха и какие ошибки мы видим, оглядываясь назад. 

Запрос клиента
Мой HR не слышит бизнес. Такая бюрократия, что проще решать свои задачи и проблемы в обход. Так собственник озвучил свой запрос на изменения в HR - системе и поставил цель создать HR-систему, которая будет партнером бизнеса в достижении его целей. Мы знали, что просто не будет, система будет сопротивляться, но всё же пошли в эту историю. Почему?

Что было важным
✔️ Это был профессиональный вызов, личный выбор и решение лидера нашей команды. 
✔️ У нас в команде было достаточно экспертизы, амбиций и доверия друг к другу, чтобы его принять.
✔️ Высокая готовность первого лица и его заказ на изменения обеспечили нам необходимую поддержку на этом пути. У нас были ресурсы для изменения системы, в том числе автоматизированные.

Что мы сделали
Это был большой проект, реализация которого заняла больше 3 лет. Перечисление всех инициатив и мероприятий, которые мы реализовали за это время потянет на небольшую монографию, поэтому отметим главное, ключевые точки изменений. Их можно разделить на 2 блока.

1️⃣ Маленькие пересборки отдельных элементов: например, другой формат корпоративных праздников; элементы внутренних коммуникаций и т.п.
2️⃣ Большие системные изменения: например, модель бюджетирования ФОТ, подход к системам подбора и обучения и т.п.

Но ключевой элемент, который пришлось изменить, чтобы выполнить заказ собственника - это мышление, перепрошивка культурного кода. Когда огромная неповоротливая бюрократическая машина всё-таки развернулась в сторону клиента, и HR стал другим. За счет чего? Ключевой момент в том, что люди увидели, как может быть по-другому: 

🔹 когда HR имеет позицию и ведет диалог с бизнесом на равных; 
🔹 когда можно работать в связке с заказчиком на общий результат и получать его уважение; 
🔹 когда можно самим получать удовлетворение от того, что ты делаешь что-то полезное и нужное бизнесу. 
🔹 Человек, который такое видел и участвовал в этом, уже никогда этого не забудет. Хотела HR-команда этого или нет, но она изменилась и обратной дороги уже не было. 

Что бы мы сделали иначе?

1. Работать с другой, отличной от твоей, культурой - дело тонкое. Мы поняли, что мышление людей не меняется в одночасье, на это нужно время и постепенное движение в промежуточной цели. Сейчас, оглядываясь назад, мы бы двигались более бережно, не насаждая свои культурные установки, но интегрируясь большим уважением в ту культуру, в которую мы пришли. 
2. Нас сильно тормозил дефицит экспертизы. Сейчас бы мы быстрее меняли команду и/или интенсивнее привлекали экспертизу извне.

В любом случае, проекты такого масштаба меняют не только ту систему, которую стоит задача изменить, но и нас самих. Меняя большие системы, мы меняемся и растем сами. За это мы благодарны таким грандиозным проектам, не смотря на все трудности, с которыми неизбежно сталкиваешься при их реализации.