Как оценить работу менеджера по персоналу

🔥Мы профессиональная команда, которая на рынке работает уже более 5 лет и специализируемся исключительно на лучших продуктах.

У нас лучший товар, который вы когда-либо пробовали!

______________

✅ ️Наши контакты (Telegram):✅ ️

>>>НАПИСАТЬ ОПЕРАТОРУ В ТЕЛЕГРАМ (ЖМИ СЮДА)<<<

✅ ️ ▲ ✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ✅ ️

_______________

ВНИМАНИЕ! ВАЖНО!🔥🔥🔥

В Телеграм переходить только по ССЫЛКЕ что ВЫШЕ, в поиске НАС НЕТ там только фейки !!!

_______________

Критерии эффективности менеджеров по персоналу

Как оценить работу менеджера по персоналу

Пробники Мета, метамфа Павлодар

Качественная HR-аналитика является опорой для анализа ситуации и принятия решений в сфере управления персоналом. Статистика по зарубежным компаниям утверждает, что эффект от внедрения системы оценки HR-службы покрывает расходы и издержки от ее реализации. Процедура оценки помогает менеджерам выявить и скорректировать слабые места в области управления персоналом, а также сфокусировать деятельность HR-службы на важных вопросах. Руководители компаний обязаны опираться на цифры и регулярно сравнивать себя с конкурентами. Формирование адекватных ожиданий у руководства от HR подразделений. HR-метрики позволяют содержательно проработать многие вопросы, связанные с бюджетом: — доказать целесообразность расходов в HR-бюджете, обосновав показателями эффективности работы сотрудников; — разработка целевых значений затрат на персонал, KPI и эффективности персонала; — анализ завышенных или заниженных значения некоторых показателей могут быть отправной точкой для корректировки бюджета. Растущие расходы, снижающаяся эффективность, раздутый штат или отставание в области автоматизации — все это может быть важным сигналом. HR-аналитика лучше всего решает задачу выявления основных областей отставания. Сопоставление HR-показателей вашей компании с рынком может служить отправной точкой для постановки целей всей HR службе. На основании hr-аналитики разрабатываются KPI показатели HR-службы, а также обосновываются целевые значений показателей. Измерить можно почти все HR-функции, в любом разрезе. Но измерение ради измерений не несет ни кокой пользы для компании. Получаемые данные необходимо анализировать и использовать при разработке политики управления персоналом. Что именно необходимо измерять, зависит от того, какие цели стоят перед компанией. Тем HR- специалистам, кто только внедряет систему оценки эффективности, можно порекомендовать начать с измерения наиболее понятных HR-функций: проанализировать эффективность самой HR службы. HR-аналитика — это умение использовать простейшие показатели для повышения эффективности работы персонала компании. Результаты опроса применении HR-метрик в российских компаниях в г. Сегментация сотрудников возрасту, полу, стажу работы в компании, образовательно-квалификационному уровню. Частные варианты HR-метрики: 1. Средний возраст сотрудников по подразделениям. Средний возраст сотрудников по половому признаку. Почему показатель важен? Средний стаж в компании сигнализирует о удовлетворенности условиями труда и лояльностью к компании. Показатель позволяет: — можно оценить, когда сотрудник будет близок к увольнению. Позволяет определить: — количество сотрудников имеющих средним полным образование 11 кл. Позволяет определить: 1. Эффективность выполнения плана: соблюдение временных рамок, достижение установленных целей и результатов. Адекватность и достижимость поставленных целей и показателей. Выявление проблем в работе HR службы и их корректировка. В частности рассчитывается показатель по каждой строке в бюджете. Результаты опроса о структуре HR-бюджета российских компаний в г. Уровень текучести персонала в организации представляет собой процент сотрудников, покинувших организацию по разным причинам в течение определённого периода. Текучесть персонала за период. Высокие показатели увольнений в в период адаптации указывают на ошибки в подборе персонала критерии отбора, соответствие кандидатов и его адаптации процесс адаптации, наличие систем наставничества и пр. Высокие показатели увольнений в течение 1 года работы указывают на ошибки в подборе персонала критерии отбора, эффективность рекрутеров и его адаптации процесс адаптации, наличие систем наставничества и пр. По разным подразделениям компании будут разные допустимые уровни текучести. Текучесть персонала стоит контролировать регулярно — проводить анализ каждые квартал, каждые полгода или каждый год. Небольшой коэффициент текучести даже полезен для организации, так как происходит обновление состава организации привносится новые практики, свежий взгляд и т. Возможные риски:. При этом, неизбежно возрастают расходы по подбору и адаптации персонала, снижается производительность труда и возникают связанные с ними потери. В первом случае, это тревожный сигнал, который ведет к дестабилизации развития компании. Если показатель значительно выше или значительно ниже уровня по отрасли, необходимо провести дополнительный анализ причин увольнений. Увеличение естественной текучести персонала по отношению к общему объему увольнений может говорить о проблемах в стратегии управления персоналом в области определения размера и состава вознаграждения, системе мотивации и льгот, возможностях обучения и карьерного развития, ценностном предложения работодателя и пр. Результаты опроса о текучести в российских компаний в г. Сбор статистики по данному показателю на регулярной основе часы отсутствий, средняя длительность отсутствий по тем или иным категориям персонала, функциям, должностям и пр. Коэффициент отсутствий отражает процент производительного времени, потерянный из-за отсутствия работников на рабочем месте и позволяет оценить соответствующие издержки. В наиболее частой интерпретации высокий уровень абсентеизма представляет собой реакцию персонала на неудовлетворительные рабочие условия. Соответственно, низкие показатели нижний квартиль значений референтной группы будут говорить о благоприятных и комфортных условиях труда. При этом, показатель близкий к нулю может быть следствием злоупотребления методами борьбы с абсентеизмом. Такие методы стимуляции как поощрительные выплаты тем, кто редко болеет или удержания из выплат по больничному, депремирование за прогулы и пр. Нормирование показателя требует анализа данных по отраслевой релевантной группе сравнения , анализа динамики и дополнительного анализа структуры типы отсутствий и их соотношение. Сумма всех расходов связанных с увольнением сотрудника и приемом нового сотрудника на данную должность. Затраты на увольнение сотрудника затраты на интервью на выходе, на расчет, выходное пособие ; 2. Затраты на поддержание рабочего процесса выплаты совместителям ; 3. Затраты на адаптацию сотрудника 6. Формула: Стоимость закрытия вакансии рассчитывается путём сложения всех расходов, потребовавшихся на закрытие вакансии, как прямых, так и косвенных. Затраты на рекрутинг силами собственного HR подразделения. Публикация вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме. Информационные расходы: реклама на радио, ТВ, баннеры и т. Телефонная связь, Интернет. Организованное рабочее место. Косвенные расходы связанные с рекрутингом. Привлечение рекрутингового агенства: 1. Оплата по договору подбора. Стоимость зависит от используемой рекрутинговой стратегии, от особенностей самого процесса подбора, уровня должности, профессии. Частные варианты HR-метрики 1. Средняя стоимость закрытия одной вакансии. Уменьшилась доля компаний, тратящих на закрытие одной вакансии 5 —10 руб. Время, потраченное на закрытие одной вакансии также важно, как и затраты на процесс рекрутинга. Под ним понимается время от момента появления вакансии в компании до момента, когда кандидат получает и принимает предложение компании о трудоустройстве. Стоит учесть что, срок выхода нового сотрудника отличается от срока закрытия вакансии , так как в этом случае имеется ввиду время, потребовавшееся от момента появления вакансии до момента, когда новый сотрудник вышел на работу. Расчет срока закрытия вакансии помогает выявить интенсивность, с которой работает менеджер по подбору — сколько дней тратит на поиск одного специалиста. Какое именно значение считать нормой, определяете Вы как руководитель. Но определяя это, не забудьте учесть, что на подбор разных специалистов требуется разное время. Одно дело — поиск рядового сотрудника, другое — руководителя подразделения или редкого специалиста. Поэтому будет правильнее, если Вы установите несколько норм — свою для каждой категории сотрудников. Они перекраивают свои процессы, и одним из изменений должно стать информирование заказчика об ожидаемом сроке подбора еще на этапе подачи заявки на этот самый подбор. Показатель позволяет: — показывает эффективность ваших рекрутинговых каналов — отражает ваш HR-бренд как работодателя. На каждом этапе отбора вы кого-то отсеиваете, кто-то отпадает сам — анализ того, по каким причинам именно на данной ступени это произошло, позволит более эффективно выстраивать процесс рекрутинга. Задавать те вопросы, которые отсеивают не подходящих кандидатов, рассказывать о тех принципах работы компании, которые могут кого-то не устраивать, давать тестовые задания раньше, чтобы те кандидаты, которые не хотят их выполнять, сразу были выведены из процесса подбора. Это актуальная для больших компаний статья аналитики — нужно сравнивать количество только что закрытых вакансий и появившихся, чтобы вновь оценить эффективность рекрутингового процесса. Если в компании открывается небольшое количество вакансий, то значит, что вы всё делаете верно и в компании всё вполне гармонично. По данному показателю можно оценивать производительность труда менеджеров по подбору, а также планировать их нагрузку, оценивать эффективность процесса найма, проверять, соблюден ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период. Знание источников, которые приносят вам наибольшее количество хороших кандидатов, заметно упрощает процесс рекрутинга. Благодаря аналитике такого типа вы можете сократить расходы на закрытие вакансии. Анализ эффективности каналов позволит вам использовать только те площадки, которые регулярно позволяют подходящим кандидатам откликаться. Коэффициент развития человеческого капитала Development Rate отношение числа сотрудников, прошедших обучение к среднему за период числу сотрудников. Расходы на обучение в пересчете на одного сотрудника в среднем составляют 8 руб. Два показателя, которые чаще всего измеряют с помощью опросов. Вопрос их эффективности в мире hr-технологий стоит остро. Ваша задача — найти оптимальный для вашей компании инструмент анализа вовлеченности и удовлетворённости сотрудников. Будете ли вы при этом проводить анонимные опросы или просто беседовать со своей командой — не так уж важно, главное, чтобы ответы были близки к правде. Уровень удовлетворенности работой Уровень удовлетворенности работой Job Satisfaction Index отношение числа работников, удовлетворенных своей работой к общему числу работников Анонимное анкетирование — один из самых распространенных методов изучения удовлетворенности работников. Позволяет: — разработать план мероприятий по улучшению условий труда, увеличения вовлеченности и лояльности персонала, — разработать планы личностного развития персонала и удержания; — корректировка Work-Life Balance; — развитие или корректировка корпоративной культуры. Лояльность сотрудников компании тоже поддается измерению. Ее величина определяется коэффициентом NPS и равна разности между долями работников, довольных компанией, и негативно настроенных. Индекс eNPS или employee Net Promoter Score — это индекс чистой лояльности сотрудников, позволяющий оценить их удовлетворенность компанией. Применяется при планировании роста и ротации персонала, показывает количество сотрудников, способных занять вакантную должность. Процент вакансий, заполненных кандидатами из резерва от общего числа вакансий. Очень полезный инструмент, но которым не очень любят пользоваться кадровики — как самодиагностика кадровой службы. Проводится анонимным анкетированием персонала компании. Компании сами определяет ключевые метрики удовлетворенности работой службы персонала: Удовлетворенность службой. Жалобы сотрудников. Средний срок реакции на обращение и т. Для просчета окупаемости любого HR-проекта мы предлагаем вам использовать простую универсальную формулу окупаемости инвестиций Джека Филлипса, председателя совета директоров ROI Institute Inc ведущая консалтинговая компания. Коэффициент текучести персонала: — коэффициент добровольной текучести — коэффициент текучести в первый год работы отношение числа уволившихся работников к среднему числу работников за период. Коэффициент закрытия вакансий, отношение числа закрытых вакансий к общему числу вакансий за период. Средний срок закрытия вакансий, отношение суммы дней, прошедших с момента открытия вакансии до выхода кандидата на работу, по всем закрытым вакансиям к общему числу закрытых вакансий за период. Соблюдение бюджета расходов на персонал, отношение суммы фактических расходов на оплату труда работников к запланированной величине. Коэффициент отсутствий на работе, отношением количества дней, пропущенных работниками по каким-либо причинам, к норме рабочего времени за период. Save my name, email, and website in this browser for the next time I comment. Вторник, 14 апреля, Главная О проекте Как разместить статью? Контакты Реклама. HR-elearning- современные тренды управления, обучения, оценки, мотивации персонала. Домой Управление Важные HR метрики кадровой службы. Сервисы для эффективной удаленной работы HR-специалистов. Как сохранить дух и мотивацию команды в кризис. Выстраивание эффективной удаленной работы с помощью современных инструментов. Please enter your comment! Please enter your name here. You have entered an incorrect email address! Подборка бесплатных вебинаров для hr-менеджеров, менеджеров по кадрам, кадровиков. Апрель Бесплатная юридическая консультация для персонала — как бесплатно организовать и финансово Карьерные советы от HR директоров Тренинги на сплочение коллектива. HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции. Бесплатные образовательные программы и курсы в сети Интернет для обучения.