Как оценить работу менеджера по персоналу

Легендарный магазин HappyStuff теперь в телеграамм!

У нас Вы можете приобрести товар по приятным ценам, не жертвуя при этом качеством!

Качественная поддержка 24 часа в сутки!

Мы ответим на любой ваш вопрос и подскажем в выборе товара и района!

Telegram:

(ВНИМАНИЕ!!! В ТЕЛЕГРАМ ЗАХОДИТЬ ТОЛЬКО ПО ССЫЛКЕ, В ПОИСКЕ НАС НЕТ!)

купить кокаин, продам кокс, куплю кокаин, сколько стоит кокаин, кокаин цена в россии, кокаин цена спб, купить где кокаин цена, кокаин цена в москве, вкус кокаин, передозировка кокаин, крэк эффект, действует кокаин, употребление кокаин, последствия употребления кокаина, из чего сделан кокаин, как влияет кокаин, как курить кокаин, кокаин эффект, последствия употребления кокаина, кокаин внутривенно, чистый кокаин, как сделать кокаин, наркотик крэк, как варить крэк, как приготовить кокаин, как готовят кокаин, как правильно нюхать кокаин, из чего делают кокаин, кокаин эффект, кокаин наркотик, кокаин доза, дозировка кокаина, кокаин спб цена, как правильно употреблять кокаин, как проверить качество кокаина, как определить качество кокаина, купить кокаин цена, купить кокаин в москве, кокаин купить цена, продам кокаин, где купить кокс в москве, куплю кокаин, где достать кокс, где можно купить кокаин, купить кокс, где взять кокаин, купить кокаин спб, купить кокаин в москве, кокс и кокаин, как сделать кокаин, как достать кокаин, как правильно нюхать кокаин, кокаин эффект, последствия употребления кокаина, сколько стоит кокаин, крэк наркотик, из чего делают кокаин, из чего делают кокаин, все действие кокаина, дозировка кокаина, употребление кокаина, вред кокаина, действие кокаина на мозг, производство кокаина, купить кокаин в москве, купить кокаин спб, купить кокаин москва, продам кокаин, куплю кокаин, где купить кокаин, где купить кокаин в москве, кокаин купить в москве, кокаин купить москва, кокаин купить спб, купить куст коки, купить кокс в москве, кокс в москве, кокаин москва купить, где можно заказать, купить кокаин, кокаиновый куст купить, стоимость кокаина в москве, кокаин купить цена, продам кокаин, где купить кокс в москве, куплю кокаин, где достать кокс, где можно купить кокаин, купить кокс, где взять кокаин, последствия употребления кокаина

Функционал специалистов по управлению персоналом различается, поэтому для оценки их работы нужно использовать разные критерии. Для рекрутеров это оперативность и качество поиска новых сотрудников, для специалистов по обучению — качество подготовки персонала. У специалистов по мотивации и инспекторов по кадрам тоже есть свои критерии оценки, которые надо применять при расчете премиальной части. Посмотрим, на что обращать внимание при установлении системы мотивации для отдела кадров. Мотивация персонала — одна из основных функций любой организации. Компания должна получать прибыль, иначе она не выживет. Но чтобы ее получить, нужен замотивированный персонал. Работодатель же, по сути, совершает над сотрудником насилие, заставляя делать ту или иную работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Государство тоже принуждает граждан соблюдать законы, используя инструменты принуждения и поощрения. В эпоху рабства и крепостного строя мотивация основывалась на страхе. Раб, не желающий трудиться, рисковал своей жизнью. Капиталистические отношения заставили собственников подходить к мотивации более тонко. Теперь это — материальные блага. Чем лучше трудится работник, тем больше у него заработная плата. Однако соблюдается это правило не всегда. В торговой компании есть менеджеры как по продажам, так и по персоналу. Работой последних руководство чаще всего недовольно. Они подбирают не тех людей, не могут придумать эффективную систему мотивации, проводят неинтересные корпоративные мероприятия, даже документы как следует составить не в состоянии. Вместе с тем менеджеры по продажам чаще радуют руководство. И, конечно, получают заработную плату, соответствующую их вкладу. Однажды руководство решило проанализировать содержание работы разных категорий персонала. И тогда выяснилось, что hr совершают больше рабочих операций, чем другие сотрудники: Но оплата труда менеджеров по персоналу не зависит от их усилий, в отличие от сотрудников других подразделений. Стоит ли ожидать от них творческого подхода и неформального отношения к работе? Но причина чаще всего не в этом, а в Разных системах мотивации. Иногда высокооплачиваемые топ-менеджеры недоуменно восклицают: Ведь я трачу столько усилий, а они только и думают, как увильнуть от работы! Но мы же одна команда! Служба персонала традиционно относится к последним. Как правило, у hr-ов стабильная заработная плата. Премии чаще всего выплачивают за общую работу организации. Если компания выполнила план, то всем начисляется премия, в том числе и отделу кадров. Другими словами, премий по результатам собственной работы, как у менеджеров по продажам, нет. При этом если вспомнить функционал полноценной кадровой службы, такая система оплаты кажется как минимум непонятной. Ведь в обязанности отдела персонала входят:. Все вышеперечисленные функции относятся к управленческим. Этим занимаются в том числе и руководители подразделений, и топ-менеджмент, доходы которых связаны с экономическими показателями. Если компания развивается, то они получают солидные премии и бонусы, чего нельзя сказать о сотрудниках кадровых служб. Мало того, hr, по сравнению с другими офисными специалистами, имеют весьма небольшие доходы. Кстати, работу менеджеров по персоналу часто считают неэффективной и ненужной. Может, столь часто возникающее недовольство связано с тем, что мотивация hr-менеджеров, мягко говоря, несовершенна? Руководители считают, что менеджеры по персоналу, в отличие от других сотрудников, не должны получать премий за выполнение работы. Иногда возникают анекдотические ситуации. Директор стал спрашивать, в чем же причина того, что она никак не справляется. Следует отметить, что до Елены директор беседовал с начальником отдела продаж и пообещал повысить ему премиальные выплаты, если компания выполнит план продаж. Но такая простая мысль не пришла ему в голову во время разговора с менеджером по персоналу. Специалисты по подбору персонала выполняют важную функцию, но их обязанности могут различаться. Есть менеджеры, которые делают всю работу, — от размещения объявлений, до принятия решения о приеме кандидата. А есть специалисты, которые занимаются только каким-то направлением, например размещением вакансий, просмотром входящих резюме, их распечаткой и передачей руководителям. Теоретики и практики в области менеджмента считают, что деятельность специалиста по подбору можно оценить с помощью следующих показателей:. Естественно, большое количество показателей затрудняет расчет и делает систему мотивации запутанной. Как выбрать самые важные? Изначально подбор специалистов в компании проходил следующим образом: После первого депремирования рекрутер сменил тактику. Поток кандидатов резко уменьшился. Менеджер стал намного тщательнее отбирать людей. Но, как ни странно, руководители были недовольны. Дело в том, что начальники подразделений зачастую сами не знают, кого они хотят принять на работу. Некоторые месяцами перебирают кандидатуры, ожидая внезапного озарения. Причина тому — управленческая некомпетентность, но признаться себе в этом могут единицы. Поэтому руководителям часто нужен так называемый поток. В процессе собеседований они анализируют рынок труда, определяют, сколько обычно платят тем или иным специалистам, каковы их типичные должностные обязанности. Да что греха таить, многие используют процедуру подбора, чтобы получить новые знания о технологиях, рекламных акциях и прочих нюансах работы! После внедрения новой системы оценки качества для рекрутера руководители были лишены возможности проводить собеседования. Нетипичный KPI ввели для рекрутера в торговой компании — ошибки анализа. Смысл его в том, что если менеджер по подбору допустил ошибку, а ее обнаружил руководитель-заказчик, то виновника лишают части премии. По сути, это старая добрая система штрафов, и ничего несправедливого в ней нет. Рекрутера стали постоянно депремировать. Сначала депремировали за то, что один из кандидатов имел погашенную судимость, затем за то, что кандидат разделял взгляды политической оппозиции. В вышеприведенном примере подбор персонала из рабочей функции превратился в игру, как сказали бы специалисты по теории игр, с отрицательной суммой. Получается, что бы ни делал рекрутер, всегда можно найти причину для его депремирования. Ведь показатель эффективности работы введен, а правила о том, как его оценивать, не прописаны! Одному заказчику не нравятся судимые, другому — лысые, а третьему — косноязычные. Рассмотрим на примере, как выстроить систему мотивации для рекрутера. В этом случае желательно соблюдать последовательность. Описать процесс подбора персонала, обозначить роли, сферы ответственности каждого из участников процесса. Если рассмотреть таблицу 1, то становится очевидным, что зона личной ответственности рекрутера распространяется только на п. Другими словами, если менеджер по персоналу привлек нужное количество кандидатов, правильно разместив объявления, а затем отобрав их согласно требованиям заявки, то он хорошо выполнил свою работу. В данном случае окончательное решение принимает непосредственный руководитель, поэтому он несет ответственность за то, пройдет или нет новый сотрудник испытательный срок. Исходя из анализа этого процесса мы можем ввести два показателя эффективности для менеджера по персоналу:. Ведь заказчик-руководитель может долго перебирать кандидатов, а менеджер по персоналу не способен ускорить данный процесс. В то же время сам рекрутер, может быть, выполнил свою работу отлично — представил кандидатов, соответствующих заявке, но невольно оказывается заложником затруднений заказчика. Каждому критерию присваивается свой вес. Затем считается результативность работы. Допустим, рекрутер представил заказчику за месяц 16 кандидатов, а по плану должно было быть Поток составил 57 откликов, а плановое количество — 60 см. Специалисты по обучению бывают двух видов: Менеджер по обучению выполняет административно-хозяйственные и методические функции. На его плечах — подготовка помещений, распечатка методических материалов, контроль наличия учебных программ. Преподаватели бизнес-тренеры, инструкторы, наставники непосредственно проводят занятия. Качество обучения традиционно оценивается с помощью модели Киркпатрика, где рассматриваются четыре уровня:. Исходя из этой модели оценки обучения можно использовать показатели эффективности работы, представленные в таблице 4. Какие показатели взять для оценки работы специалистов по обучению? Как и в предыдущем случае, когда мы разрабатывали систему мотивации для рекрутера, начать нужно с процесса и рабочих операций. Часто работу менеджера по обучению и внутреннего тренера путают, считая, что у них одинаковые показатели эффективности, но это не так. Показатели эффективности по Киркпатрику скорее уместны для оценки преподавателя, ведь это он обучает, а значит, от него зависит, какими будут отзывы участников, уровень знаний и навыков. Поэтому в тренерскую систему мотивации нужно включать именно эти показатели. Работу менеджера по обучению лучше оценивать через плановые показатели. Его задача — так организовать обучение, чтобы учебные мероприятия посетило определенное количество людей и чтобы у преподавателя и сотрудников было все необходимое. Другое дело, когда менеджер по обучению сам отбирает и обучает внутренних тренеров, занимается содержанием учебных программ и руководит работой преподавателей. В этом случае, конечно, его деятельность тоже должна оцениваться по показателям модели Киркпатрика. А нужно ли вообще как-то мотивировать того, кто занимается системами стимулирования? В большинстве организаций на это дают отрицательный ответ. Хотя, на наш взгляд, такая точка зрения противоречит здравому смыслу. Допустим, специалист по компенсациям разработал для менеджеров по продажам новую систему мотивации, благодаря которой вырос объем продаж. Менеджеры по продажам получили свои бонусы, а разработчик получил обычную зарплату, такую же, как и в прошлом месяце. Скорее всего, его творческий порыв угаснет и он больше не будет прилагать усилий. Зачем повышать прибыль организации, если сам менеджер по мотивации не получит ни копейки? Итак, какие показатели можно рассматривать как подтверждение высокой эффективности работы специалиста по стимулированию? Объем выручки на рубль зарплаты отношение объема выручки к фонду оплаты труда ФОТ за определенный период. Объем прибыли на рубль зарплаты отношение объема прибыли к ФОТ за определенный период. Производительность количество произведенной продукции в единицу времени — число деталей, продаж, чеков и т. Как видим, у специалиста по стимулированию показатели зависят от работы других людей. Поэтому Эффективность его работы нужно определять по тем категориям персонала, для которых он и разрабатывал системы мотивации. В остальном расчет результативности работы такой же, как и для рекрутера и специалиста по обучению: Не секрет, что состояние кадрового делопроизводства мало волнует руководство организаций. Но происходит это до тех пор, пока не нагрянула трудовая инспекция. А ведь от инспектора по кадрам тоже зависит бесперебойная работа предприятия, так как серьезные нарушения трудового законодательства грозят санкциями. Для инспектора по кадрам также целесообразно вводить показатели эффективности работы. Один из основных — Своевременное оформление документов. В телекоммуникационной компании раз в квартал проводится проверка сотрудников отдела кадрового делопроизводства. Руководитель службы персонала с чек-листом проверяет наличие документов. По результатам проверки начисляются баллы. В зависимости от суммы набранных баллов начисляется премия. Чек-лист выглядит следующим образом. Если нарушений более двух, но меньше четырех — удерживают половину. Если имеют место четыре нарушения и больше, премия не выплачивается. Система мотивации инспектора по кадрам позволяет улучшить состояние кадрового делопроизводства. У ответственного сотрудника появляется стимул усовершенствовать свою работу и снизить количество ошибок. Порядок увольнения работников по соглашению сторон. Вредные и опасные условия труда: Создаем службу охраны труда. Соглашение сторон как основание для увольнения. Проверки государственной инспекцией труда. Система мотивации сотрудников кадровой службы Автор: Новшества в оценке результативности и эффективности работы бюджетных учреждений 7 Янв, Кадровая работа в муниципальном образовании 27 Янв, Мотивация работников 30 Авг, Выбраны только те резюме и представлены только те кандидаты, которые соответствуют требованиям, указанным в заявке. Успеваемость — количество успешно сдавших экзамен либо прошедших профессиональное тестирование. Финансовые и экономические отчеты по результатам анализа деятельности подразделения и конкретного сотрудника.

Как оценить работу менеджера по персоналу

Как разработать KPI для менеджера по персоналу?

Менеджер по подбору персонала: критерии качества работы

Система мотивации сотрудников кадровой службы