Как оценить работу менеджера по персоналу

Рады приветствовать Вас!

К Вашим услугам - качественный товар различных ценовых категорий.

Качественная поддержка 24 часа в сутки!

Мы ответим на любой ваш вопрос и подскажем в выборе товара и района!

Наши контакты:

Telegram:

https://t.me/happystuff

ВНИМАНИЕ!!! В Телеграмм переходить только по ссылке, в поиске много Фейков!

Внимание! Роскомнадзор заблокировал Telegram ! Как обойти блокировку:

http://telegra.ph/Kak-obojti-blokirovku-Telegram-04-13-15

Р азработка ключевых показателей эффективности деятельности по управлению персоналом должна проводиться в контексте стратегического управления. Однако если никакого стратегического плана нет, но нужно измерить результат работы, то можно использовать способ предлагаемый ниже. Универсальность данного способа заключается в том, что он объединяет общепринятые критерии оценки с концепцией ключевых показателей эффективности. Новизна предлагаемого способа составления ключевых показателей оценки заключается в том, что сам по себе ключевой показатель не определяет результат, который покажет сотрудник, он только лишь задает требуемые параметры его работы. В качестве такого средства можно использовать общепринятые критерии оценки производительности труда. Однако при разработке ключевых показателей эффективности нужно обратить внимание на недостаток самой формулировки, или содержательной составляющей показателя. Так же количество часов, которых достаточно, например, инженерам для приобретения навыка работы в какой-либо программе, но недостаточно для других категорий сотрудников. Как определить, что это 'правильный' показатель работы данного сотрудника в данной компании? Прежде всего нужно исходить из действительной потребности организации. При этом нужно отметить, что характеристики компетенции лишь дают представление о том, что обладая ими компетенциями сотрудник способен достичь ожидаемый результат. То есть измерить результат работы по компетенциям представляется невозможным, так как компетенции характеризуют знания, умения, навыки, личные и профессиональные характеристики работника, но не сам результат. Например, в форме оценки по компетенциям менеджера по персоналу устанавливается параметр 'глубокие знания трудового права' напротив которого оценивающий должен выставить свою оценку 'A,B,C,D'. По какому параметру оценивающий должен выбрать высший, средний, ниже среднего или низший балл? То есть в любом случае нужны критерии, параметры, индикаторы, которые позволят измерить степень глубины упомянутых знаний. Например, как представлено в таблице ниже, по семи выбранным ключевым показателям. Модель ключевых показателей эффективности деятельности менеджера по персоналу. Знание рынка труда в данном секторе бизнеса. Владение технологией поиска, отбора, проведения интервью и интерпретации информации. Время закрытия вакансий — период от получения заявки до выхода нового сотрудника Например: Сложность закрытия вакансии - позиция привлеченного сотрудника в штатном расписании. Стоимость сотрудников вышедших на работу — расходы организации. Количество сотрудников вышедших на работу. Навыки разработки корпоративной документации: Сроки начала самостоятельной деятельности — дата с которой руководитель переводит сотрудника на самостоятельное ведение дел. Знание рынка образовательных услуг. Навыки организации обучения и разработки методической документации, составление программ обучения. Умение выбирать метод обучения соответствующий цели обучения. Сроки обучения — время потраченное сотрудником на приобретение необходимых знаний и навыков. Стоимость затрат на обучение — совокупность расходов на организацию процесса. Приобретенные сотрудниками навыки — совокупность по показателям оценки результатов обучения. Количество сотрудников начавших использовать приобретенные навыки в установленный срок — соотношение посетивших учебные курсы и предпринимающих полученные знания с первых дней. Знания методик управления карьерой. Навыки разработки процедур и регламентов по формированию кадрового резерва. Навыки построения системы оценки деятельности персонала. Замещенные должности внутренним передвижением сотрудников. График готовый план должностных продвижений. Количество сотрудников переведенных на более выкую позицию — сотрудники кадрового резерва Например: Стоимость перемещения — совокупные затраты на организацию, оплату и требуемые расходы; 3. Уровень замещенной должности — позиции в штатном расписании Например: Сроки продвижения — период планируемого передвижения Например, сроки оформления соответствующих документов со дня получения заявки от линейных руководителей: Навыки установления нормативов труда. Соответсвие кадровых документов установленным требованиям — совокупность документов оформленных без ошибок Например: Количество обрабатываемых документов — суммарное число оформленных документов в месяц на каждого сотрудника. Сроки обработки документов — период от подачи заявки на обработку или оформления документа до передачи заказчику. Материальные затраты на ведение документооборота — совокупность расходов на организацию процесса. Наличие индивидуальной программы развития сотрудника. Количество мероприятий по удержанию талантов — число готовых решений по мотивации и стимулированию талантов. Методы , используемые для удержания — качество воздействия на таланты выбранных методов. Навыки , умения и знания, которыми владеют выявленные таланты — выявленный перечень характеристик талантливых сотрудников, наличие которых необходимо организации. Стоимость — расходы на материальную и нематериальную мотивацию. Навыки планирования, координации и делегирования. Сроки выполнения работ подчиненными. Стоимость работ отдела по управлению персоналом — совокупная сумма расходов. Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимули Одна из важнейших задач управления человеческими ресурсами связана с выявлением Далеко не во всех компаниях есть должность менеджера по корпоративной культуре. Сообщество по управлению человеческими ресурсами совместно с компанией APTMetric Статьи о компетенциях Тренинги компетенций Компетенции на заказ! Рынок труда Тенденции Отрасли. Заказать кейсы Скачать кейсы. Как разработать KPI для менеджера по персоналу? Обеспечить организацию квалифицированными сотрудниками. Готовность сотрудников использовать новые знания и технологии. Организовать карьерное перемещение сотрудников. Нормативно — правовое соответствие кадровых решений. Разработать программу удержания талантливых сотрудников Знание материальных и нематериальных форм мотивации. Знание методик работы с талантами. Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии. Ротация План карьерного развития сотрудников: Обучение Профессиональные деформации у менеджеров Одна из важнейших задач управления человеческими ресурсами связана с выявлением Внутрифирменное предпринимательство как перспективная модель реализации потенциала наемных работников Разрабатываем требования к соискателям на должность менеджера по обучению: Корпоративная культура Разрабатываем требования к соискателям… Далеко не во всех компаниях есть должность менеджера по корпоративной культуре. Эффективная организация рабочего места в офисном помещении Эмоциональный интеллект как одно из основополагающих качеств современного работника Микроменеджмент: Дисциплины Кейсик Производительность кадров Кейс Вопросы и ответы Предлагают новую должность: Сотрудники постоянно просят повышения оплаты? Как HR-руководителю стать генеральным директором? Как все успевать и никуда не торопиться? Как выбрать курсы повышения квалификации? Как выбрать метод оценки персонала? Как забрать свои слова обратно, когда выслано приглашение о выходе на работу? Поиск и подбор персонала. Как зарекомендовать себя в новом коллективе с 'нужной' стороны? Как заставить сотрудников выполнять правила, прописанные в корпоративной документе? Как использовать административное наказание и не демотивировать сотрудника? Как мотивировать себя на рутинную работу? Как наказать, если нельзя использовать административные нормы? Как организовать сотрудников приходить вовремя? Как повысить свой авторитет в глазах подчиненных? Как показать подчиненным, кто тут главный? Как поступить, если сотрудница слишком хочет понравиться? Как создать клиентоориентированный HR — департамент? Как убедить руководителя, что мне тоже нужен личный автомобиль с водителем? Как убедить сотрудниц, чтобы они меньше уделяли внимания личным вопросам на работе? Как удержать сотрудников, если они уходят вслед за уволившимся руководителем? Корпоративная политика запрещает любовь на работе, что делать если случился роман? Мнения сотрудников о корпоративе разделились, что выбрать? Проситься ли к приятельнице на работу? Сотрудницы тратят рабочее вермя на решение личных проблем Мотивация персонала. Чем отличается метод Ключевых показателей эффективности от Системы сбалансированных показателей? Что такое маркетинг персонала и чем он отличается от УП? Параметры оценки присваивается высокий, средний, низкий. Знание материальных и нематериальных форм мотивации. Построить систему взаимодействия с подчиненными.

Легальные порошки для бывалых