Как найти сотрудника в реалиях Узбекистана

Управляющий партнер DaVinci Хилола Сулейманова раскрывает секрет подбора идеального кандидата и рассказывает, почему рекрутинг нужен всем.

Хилола Сулейманова — управляющий партнер DaVinci Solutions с 12-летним опытом работы в сфере HR, представитель международной компании Pedersen and Partners в Узбекистане, рассказала о рекрутинге в реалиях Узбекистана.

За что отвечает рекрутинг, и почему он нужен?

Основная цель рекрутинга — влияние на финансовый результат. В первую очередь — это бизнес-процесс по поиску и подбору необходимого персонала. Это не психология, а бизнес и аналитика. Рекрутер должен уметь считать, сколько ему обходится поиск кандидата, для чего он нужен в компании, какую прибыль он принесет компании. Потому что, если работа рекрутера в конечном итоге не влияет на финансы компании положительно, то эта работа бессмысленна.

Существует рекрутинг линейного, офисного персонала, синих воротничков и хедхантинг. И у каждого уровня рекрутинга своя методология, свои задачи и среда поиска. Очень часто в социальных сетях ищут инженеров-технологов, но можно дать гарантию, что именно так его не найдут — у хороших инженеров-технологов нет времени на facebook и маловероятно, что они увидят это объявление.

Что касается Executive Search, или хедхантинга, он подразумевает под собой только руководящие позиции и топ-менеджеров. Это поиск тех людей, которые влияют не на точечный результат, а на развитие бизнеса в целом — гендиректоров, президентов и всех уровней board-директоров. И этот процесс кардинально отличается от всех остальных методами, источниками поиска.

Как определить портрет соискателя?

Для начала — что такое бизнес? Это производство и маркетинг, где под производством понимают любой продукт, который создает компания. Маркетинг — коммуникация с рынком, которая продает продукт. Чтобы создать конкурентный продукт, а потом продать его, нужно четко понимать, какие нужны специалисты и какие функции он должен выполнять. Нужно расписать каждый процесс, который происходит в бизнесе и понять, какие люди для этого нужны.

После этого можно будет понять, какая миссия, цель и ценности у данной компании. От того, какими будут цели, зависит то, какие люди придут делать этот продукт. И ценности, цель и миссия должны быть не для того, чтобы поставить их в рамочку или поместить на сайт для красоты, нужно сформировать работающую миссию, даже если формулировка будет не очень красивой.

Цель должна быть очень конкретной. И только после этого можно искать единомышленников, так как здесь начинает работать не только бизнес-стратегия, но и стратегия лидера.

Мало найти и идентифицировать сотрудников, среди них нужно вывести тех, кто будет вместе с вами вовлекаться в процессы. И будучи хорошим рекрутером, можно понимать, зачем человек идет в коллектив, и чего он хочет добиться и, самое главное, пересекаются ли ваши цели.

При определении портрета человека для компании рекрутер должен понимать, какими навыками он должен обладать, рассчитывая и hard skills, и soft skills.

Рекрутеру нужно определиться с ценностями, миссией и целью компании. Определив это, он будет понимать, какие качества необходимы для той или иной позиции, каким человек должен быть сам по себе и какие ценности он должен разделять. Работать могут абсолютно любые люди, вне зависимости от того, интроверт он или нет, хорошо ли налажена его коммуникация или нет. Все зависит от целей и задач вакансии — что необходимо от кандидата, чему можно научить человека, и во сколько это встанет.

Три главных процесса в поиске сотрудника

Всегда нужно понимать, что на первых порах вы сами себе и HR-менеджер, и рекрутер, потому что для штата менее 50 человек нанимать таких специалистов будет нерентабельно. А значит, придется самостоятельно находить и нанимать людей.

Рекрутинг делится на три процесса — исследование, анализ и прогноз. В процессе исследования производится исследование рынка и идентификация всех кандидатов. Грамотный поиск зависит только от портрета соискателя, его обязанностей и ожиданий от него. После этого нужно определиться, как искать человека — собственными силами, обратиться в агентство с базами данных или в рекрутинговое агентство.

На все действия должно быть SMART-определение. Например, при поиске журналиста нужно знать, что он должен уметь, на каком языке должен говорить или писать, где он работает. Дальше прописывается список изданий, в которых он может работать, а затем прорабатывается выход на людей, которые работают с ним.

Самое сложное в этом — правильно идентифицировать человека и донести до него информацию, что открылась вакансия. Человек, занимающийся рекрутингом, обязан знать свой рынок. 

И еще раз о самом главном — нужно понимать свой бизнес, его бизнес-процессы, иначе не получится найти эффективного специалиста.

После исследования идет анализ на основе оценки кандидата, после которого остается всего несколько человек. Не нужно проводить лишние собеседования, следует проанализировать кандидатов до того, как назначать им встречи. По тому, как будет составлено резюме, по тому, где человек работает или работал, можно отсеять неподходящих кандидатов. До интервью должны доходить лишь те, кто уже на 90% подходят компании.

И, наконец, делается прогноз того, насколько тот или иной человек подходит, с причинами, почему он может подойти. Очень многие руководители грешат тем, что берут человека просто потому что он понравился, а это губительная для бизнеса привычка. Всегда должен быть конструктивный анализ и причины, по которым человек подходит или не подходит на позицию. Наем неподходящего человека — это риск своей компанией, ее будущим, что может привести к банкротству.

Все могут ошибаться, но из-за одного неверного специалиста компания может обанкротиться, особенно если это финансовый директор или главный юрист, главный бухгалтер.

Как же найти сотрудников

Изучить регион

Чтобы узнать те самые особенности региона и подобрать наиболее эффективные способы поиска сотрудников, совсем необязательно выезжать «на места». Зачастую достаточно изучить рынок труда — посмотреть на уровень зарплат в регионе, на количество вакансий и резюме в нужной сфере, поговорить с кем-то из жителей и узнать потребности кандидатов.

Использовать разнообразные методы поиска

Универсального инструмента для поиска, который будет эффективен по всему Узбекистану, не существует.

Мы собрали воедино все инструменты, которые нам называли эксперты по региональному найму, и получили внушительный список: 

• Работные сайты
• Социальные сети, местные сообщества, телеграм каналы (например, https://t.me/tophr_vacancy )
•  Рекомендации
• Наружная реклама (билборды)
•  Теле- и радиореклама(местная)
•  Объявления на столбах, раздача листовок
•  Центры занятости
•  «Приведи друга»
• Ярмарка вакансий
•  «Сарафанное радио»

Привлечь стабильностью и простотой

Чем может привлечь компания сотрудников в небольших городах: 

• Официальным трудоустройством
• Белой заработной платой
• Выплатой зарплаты без задержек
• Социальным пакетом
• Надёжностью (компания без риска закрыться в любой момент)
• Размером заработной платы
• Интересным функционалом
• Перспективой роста
• Репутацией компании

Формировать кадровый резерв

Чтобы не испытывать проблем с поиском сотрудников в небольших городах, стоит тесно сотрудничать с техникумами или университетами в регионе.