Как читать резюме менеджера по продажам правильно?

Как читать резюме менеджера по продажам правильно?

Вводные по резюме: мужчина, 39 лет, женат, о детях информации нет. Высшее образование - СТАНКИН, дополнительное - специалист по таможенному оформлению. Уровень владения языком и знания спец.программ не указан. Опыт работы – 15 лет. Карьера: начинал водителем-экспедитором, вырос до зам.начальника отдела продаж. За последние 2 года у него 8 месячный перерыв в работе, и 1 месяц проработал в должности руководителя отдела продаж в серьезной компании. В настоящий момент работает 7 месяцев в компании заместителем директора по МТО и уже снова присматривает работу. Максимальный период – 6 лет - проработал специалистом по таможенному оформлению в одной компании.

Задача нашей компании: ищем менеджера по продажам в отдел импортного металлообрабатывающего оборудования.

Что вижу в резюме: по специальности или в продажах мужчина почти не работал, о низкой квалификации в продажах так же свидетельствует отметка о работе в крупной компании руководителем отдела продаж 1 месяц (по ТК РФ испытательный срок на руководящей должности 6 месяцев). Карьерный рост был - это хорошо, но до 30 лет ( смотрим в какие это годы было и сколько этому мужчине было лет). В доп.образовании указано, что оканчивал курсы таможенного специалиста и дольше всего в своей карьере в этой специальности и проработал. Это говорит о том, что человек усидчив, терпелив, может кропотливо работать с документами. Эти выводы так же подтверждает работа заместителем руководителя отдела продаж, где часто участвовал в тендерах.

Минус - отсутствие информации о владении иностранным языком, наличии детей и адреса проживания (можно было просто указания метро). Резюме не адаптировано под нашу должность – значит человеку все равно на какой должности работать, если не выделил ключевых компетенций, достижений в работе и даже не указал в какой степени умеет работать в офисных программах. За 15 лет в работе с людьми соискатель никаким образом не повышал квалификацию в бизнес-общении, продажах, переговорах. Эта информация дает право сделать вывод, что человеку развиться не интересно, что никак не совпадает с внутренней политикой нашей компании.

Вывод: резюме просил посмотреть деловой партнер нашего торгового дома. Но, имея на сегодня опыт подбора персонала, уже не иду на поводу и не делаю исключение для соискателей через знакомых. Для меня главное- профессионализм в совместной работе. Рекомендовала этому соискателю доработать до 1,5-2 лет в той компании где сейчас и связаться со мной, чтобы я проконсультировала как повысить конкурентные преимущества на рынке соискателей.

Мой первый опыт найма сотрудников в коммерческий отдел состоялся в 22 года. Когда пришла работать в Телестудию при мэрии г. Ижевска, мне поручили сформировать с нуля отдел рекламных агентов. В мою задачу входило первичное собеседование с соискателями, отбор и представление лучших директору.

На что я тогда обращала внимание - насколько человек мне симпатичен и готов учиться, если опыта в продажах рекламы у него не было. Базовое образование играло роль – мы выбирали только тех, кто имел диплом специалиста по рекламе, маркетингу или социолога. Так же мне моя бывшая коллега, которая читала лекции в Университете, стала присылать студентов на практику с факультета Реклама и PR. Так я опытным путем поняла, что во время преддипломной практики можно успешно использовать безоплатный труд студентов. Которые за оценку по практике порой работали гораздо прилежнее, чем некоторые сотрудники за зарплату. Наиболее интересных ребят мы по итогам практики премировали или приглашали к нам на работу.

С 2005 по 2010 год подряд я набирала для компании в которой работала менеджеров по работе с клиентами в отдел международных выставок. В первую очередь набирала тех, кто комфортен в общении, имел потенциал развиваться и готов подчиняться – я формировала отдел в свое подчинение. Вторичным признаком для отбора шло образование, знание иностранных языков, опыт предыдущей работы. Так же важным была готовность учитывать специфику нашей работы - желание оставаться внеурочно и выходить на работу в выходные и праздничные дни. Наличие вредных привычек и стремление к здоровому образу жизни тоже играли существенную роль.  

Перед тем, как приглашенный человек оказывался в переговорке лицом к лицу со мной, приходилось проделывать подготовительную кропотливую работу. Алгоритм такой:

 1.   Этап – грамотно составить текст вакансии и отдать в размещение.

Тут сразу акцент делался на аналогичный опыт работы, желание учиться, работать в молодом коллективе, быть готовым к холодным звонкам и самостоятельному пополнению базы, так же мы стали честно указывать наш оклад.

2.   Этап – мониторинг и ранжирование резюме, которые пришли по рассылке.  

Тут сразу исключала студентов последних курсов очного отделения, молодых мужчин призывного возраста без указания в резюме о наличии военного билета или отсрочки от армии. Так же отсеивались кандидаты без базового знания иностранного языка и с опытом работы в сегменте продаж в продуктовых магазинах или магазинах одежды. Никогда не приглашала людей, которые за последних 2-3 года работы сменили 3-5 мест работы. Не написана причина, почему человек полгода или года не работал – всегда внимательно смотрела на даты приема и увольнения. Соискателей, которые имели высшее образование, опыт работы в сетевых магазинах орг.техники и мобильных телефонов приглашала в первую очередь.

3.   Этап – собеседование по телефону.

На этом этапе выясняла готовность соискателя работать на наших условиях, проверяла соответствие указанного адреса в резюме фактическому месту жительства этого человека. Для меня значимо, чтобы дорога до офиса занимала не больше часа. Одновременно слушала как человек общается- как у него звучит голос, насколько грамотно и адекватно разговаривает, потому что 95% наших продаж совершалось по телефону.

4.   Этап – собеседование в офисе.

Помимо стандартных требований - сколько времени добираться сотруднику до работы, живет в съемном жилье или в своем, если приезжий – то сколько времени и где проработал в Москве.  

Главное внимание так же уделяла облику человека – какой посыл дает его внешность. Хочется ли мне ему доверять, готова ли за него поручиться, чтобы стал лицом нашей компании для клиентов. Насколько человек ответственен и ведет ли здоровый образ жизни.

Во время беседы важным было увидеть документы сосискателя – паспорт, документы об образовании, трудовую книжку, военный билет - об этом заранее предупреждала соискателей. Сравнивала что написано в трудовой и в резюме. Так отсеивала недобросовестных соискателей, видела успеваемость человека в учебе. Всегда фиксировала интересы человека, окружение - кем работают друзья, родители. Сколько детей в семье, если у соискателя уже есть семья. Какие у него планы на ближайшие 3-5 лет, читает ли книги.

Соискателям, которые говорили что имели опыт продаж, устраивала тренинг- продать мне любой предмет. Так в форме игрового диалога с «клиентом» было понятно насколько успешным будет наш потенциальный сотрудник в отделе продаж.

Финальным завершением собеседования было ознакомление кандидата, которого бы хотела видеть в команде, с "Руководством успешного менеджера". Это руководство я разработала специально под команду и компанию, чтобы минимизировать время для обучении нового сотрудника. Чтобы на этапе собеседования соискатель видел прозрачность KPI и паспорт карьеры в нашей компании, алгоритм работы нашего менеджера, требования к соискателям и причины увольнения из компании.

Когда формировала команду специалистов по продажам уже в собственной первой компании первое что сделала – пригласила подругу к нам работать. Тут был четкий расчет на то, чтобы во время моего отсутствия в офисе оставался надежный человек, который может и с клиентами разобраться и менеджеров построить. Через год примерно пригласила еще одну подругу работать, когда ее сократили из предыдущей компании. И это было мое неверное решение по найму сотрудника компании. Потом, к сожалению, это вышло боком, когда вышел инцидент с бизнес-партнершей.

Имея опыт найма менеджеров наемным сотрудником, в своей компании изменила критерии подбора - смотрела студентов последних курсов с удовольствием. Потому что хотела сформировать костяк команды менеджеров на ближайшие 2-3 года, чтобы дать компании возможность стабильно развиваться. Не брала людей с техническим образованием, старше 50 лет - при нашей активной работе в Экспоцентре во время выставок просто было бы физически тяжело. Внедрила трудоустройство сотрудников – фрилансеров. Рассматривала на эту позицию мамочек с маленькими детьми, которые хотели бы подрабатывать, уделяя работе 3-4 часа в день. Для этого была внедрена CRM и IP телефония, которая давала фрилансеру делать звонки за счет компании.

В предыдущей компании отдел продаж был женский. В собственной компании я выдерживала соотношение 60% женщин и 40% мужчин. Это помогло избегать конфликтных ситуаций, которые присущи чисто женскому коллективу.

С годами видение людей и умения выбирать соискателей изменились. Сейчас для торгового дома согласна только на высококвалифицированного специалиста, потому что идут продажи сложного оборудования. Важен аналогичный опыт в продажах оборудования. Идет тесный контакт с международными командами и партнерами нашего Технопарка, поэтому тут так же важно знание иностранного языка и уровень развития личности нашего будущего сотрудника. Особая любовь к тому, чтобы скрипт продаж составлял сам менеджер, умел четко и грамотно составить коммерческие продающие предложения и грамотно оформлял поля в нашей клиентской базе. По половозрастным критериям отдаю предпочтение мужчинам 29-35 лет и которые старше 45 лет с техническим образованием, чтобы могли грамотно доносить первоначальную информацию до клиента о наших станках. Из личных качеств – здоровый образ жизни, пунктуальность, ответственность и умение работать самостоятельно. 

В мае в Экспоцентре состоится наша профильная международная выставка Металлообработка, в которой участвуют наши партнеры. А на стендах конкурентов будут работать менеджеры по продажам. Как готовлюсь в этом году к этому мероприятию – пишу коммерческие предложения для партнерских программ, составляю опросник для будущих сотрудников - пойду на выставку «охотиться за головами».

Автор – Фокина Снежана Николаевна. Основала с «0» три компании и наняла сотрудников в них, поставила работу отделов продаж в 5 компаниях, обучила более 50 менеджеров по продажам, более 20 сотрудников разного уровня и 3 генеральных директора.

Кому необходима помощь в мониторинге работы HR отдела или подобрать персонал – рада помочь! Так же помогу начинающему или опытному специалисту построить личный паспорт карьеры. Для подписчиков канала действует скидка 50% на эти услуги.

Заявки присылайте на е-мейл: vendereg@gmail.com или в телеграм @Snezhana10.

Если статья оказалась полезной или просто понравилась- ставьте огонь и лайки!

Вернуться на канал