Кадровые процессы в системе государственной власти - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Кадровые процессы в системе государственной власти
Необходимость нового подхода к формированию кадров государственной службы. Разработка проекта программы кадрового резерва на государственной службе в Республики Татарстан 2016-2017 гг. Социальные технологии и механизмы управления кадровыми процессами.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Кадровые процессы в системе государственной власти
Глава 1. Кадровые процессы как объект социологического анализа
1.1 Социальная сущность кадровых процессов
1.2 Социологические теории кадровых процессов и отношений
Глава 2. Кадры государственной службы на современном этапе
2.1 Состояние и принципы формирования
2.2 Необходимость нового подхода к формированию кадров государственной службы
2.3 Проектная часть. Разработка проекта программы кадрового резерва на государственной службе в Республики Татарстан 2016-2017 гг.
Глава 3. Управление кадровыми процессами в органах государственной власти на материалах Министерства здравоохранения РТ
3.1 Содержание и взаимосвязь кадровых процессов в органах государственной власти
3.2 Социальные технологии и механизмы управления кадровыми процессами
3.3 Анализ кадровых процессов в системе государственной власти на материалах Министерства здравоохранения РТ
Кадры выступают неотъемлемым компонентом, основой государственной службы, олицетворяя ее, выступая носителями данной службы. Проходящие в государственной службе кадровые процессы характеризуют совокупность последовательных действий для достижения определенного результата в кадровой политике, объективно возникающую и складывающуюся повторяемость кадровых явлений и качеств. Кадровые процессы отражают кадровые отношения, то есть совокупность взаимодействий между субъектами и объектами кадровой политики: отношений, возникающих между государством и государственными служащими, руководителями и подчиненными в рамках государственной службы. Поэтому в системе управления возможно использование термина "кадровые отношения" для характеристики совокупности последовательных действий для достижения определенного результата.
Важным звеном современных преобразований государственной службы и ее аппарата должно быть приведение действующих структур этого аппарата в соответствие с новыми функциями и содержанием деятельности государственных органов. кадровый государственный управление
При совершенствовании системы государственного управления следует учитывать состояние объекта воздействия - кадровый потенциал государственной службы, его количественные и качественные параметры, основные тенденции развития, способности и возможности успешно осуществлять, на основе и в рамках закона, возложенные на служащих функции и полномочия. Кадровый потенциал государственной службы - это характеристика имеющихся, в том числе и пока неиспользуемых (не востребованных) возможностей и способностей работников государственного аппарата. Кадровый потенциал включает в себя многообразие организационных, управленческих, образовательных, правовых и других аспектов, систему многообразных кадровых отношений и связей. Развитие кадрового потенциала, в свою очередь, является результатом воздействия как объективных (в том числе складывающихся в обществе потребностей в кадрах определённой специализации и квалификации, финансовых возможностей государства и др.), так и субъективных факторов, в том числе уровня и качества управления персоналом.
Отечественная наука стремится содействовать решению кадровых проблем. В настоящее время активно формируется совокупность научных идей, публикуются научные труды, растет число ученых, специализирующихся в этой отрасли знаний. Все больше социологических центров проводят исследования кадровых процессов. Издаются учебные пособия по кадровым проблемам, формируются учебные дисциплины: "кадроведение", "управление персоналом" и др.
Государственная служба юридически достаточно оформлена. Сложилась обширная нормативная база для выработки и систематизации знаний о ней. В Российской Федерации и в Республике Татарстан принято большое количество соответствующих актов, указов, распоряжений, постановлений.
К настоящему времени сформировалось два основных направления в научной трактовке сущности, содержания и методики исследования института государственной службы - юридическое и социологическое. К первому направлению относятся работы Г.В. Атаманчука Атаманчук Г.В. Методологические предпосылки концепции государственной службы РФ / Г.В. Атаманчук // Государственная служба РФ: первые шаги и перспективы. - М.: РАГС, 2013. - 256 с., Д.Н. Бахраха, Н.М. Казанцева, Л.Ф. Ноздрачева Ноздрачев А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев - М.: Статут, 2015. - 592с., Д.М. Овсянко, Ю.Н. Старилова. Второе направление разрабатывалось учеными кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы В.Д. Гражданом Граждан В. Научно обеспечение государственной службы / В.Граждан // Государственная служба. - 2015. - №2. - С. 87-93., А.А. Хохловым, В.И. Лукьяненко Лукьяненко В.И. Кадровая политика в условиях плюрализма / В.И. Лукьяненко // Служба кадров. - 2015. - №7. - С.34-37., Б.В. Лытовым Лытов Б.В. Подбор кадров: инновационные технологии / Б.В. Лытов // Служба кадров. - 2016. - №4. - С.51-55., К.О. Магомедовым, В.П. Мельниковым, B.C. Непочиренко, Е.В. Охотским Охотский Е.В. Государственная служба в парламенте:/ Е.В. Охотский - Мос. Гос. ин-т межд. отн-ий, 2014. - 400с. , В.Д. Романовский, А.И. Турчиновым и другими.
Разделение исследовательских работ на два указанных направления свидетельствует о том, что становление теоретических основ государственной службы только началось и испытывает давление обычных для начальных этапов противоречий конкурирующих специализаций.
Все перечисленные обстоятельства обусловили выбор проблемы, объекта и предмета исследования, определили его цель и задачи.
Объектом исследования являются кадровые процессы в системе государственной власти. Предметом исследования являются тенденции развития и управления кадровыми процессами в системе государственной власти. Цель работы анализ кадровых процессов в системе государственной власти.
3. Начало третьего периода связано с принятием решения с апреля 1997 года о повышении денежного содержания государственных служащих федерального уровня. С этого времени начинается стабилизация состава кадрового корпуса государственной службы. Начинается постепенное осознание того, что кадровая политика не может сводиться только к патронажу над должностями. В государственной службе должна господствовать "система заслуг и достоинств", она должна превратиться из службы "государевой" а службу подлинно гражданскую. Должны заработать такие кадровые технологии как отбор, продвижение и удержание на государственной службе наиболее квалифицированных и добросовестных людей и др. Конечно, все эти декларации не могли реализоваться сразу после провозглашения. Однако то, что они были провозглашены, свидетельствует о наметившихся переменах в изменении понимания роли кадровой политики в государственной службе. Ее трансформация на этих основаниях, подведение под них необходимой нормативно - право вой базы, неизменно приведет к пониманию кадровой политики как важнейшего ресурса социального управления, как важнейшего фактора повышения эффективности государственного управления. Весьма существенным является анализ деятельности субъекта управления по определению актуальных и перспективных потребностей в профессиональном обеспечении тех целей и задач, которые стояли на различных этапах развития государственной службы. В этом направлении государственной кадровой политики был сделан существенный шаг. Его смысл состоял в том, что была создана образовательная инфраструктура для подготовки государственных служащих.
Связанность с государством переводит государственную службу в разряд почти вечных социальных феноменов, что ведет к необходимости рассматривать ее как устойчивое, повторяющееся общественное явление, удовлетворяющее безличные общественные потребности, снова и снова воспроизводящееся на каждом витке развития, т.е. государственная служба должна быть обществом институционализирована Комлева В.В. Механизм формирования оценок престижа государственной службы / В.В. Комлева // Социология власти. - 2016. - №5. - С.113-126..
Кадровые процессы в органах власти обусловлены, во-первых, результатами прошлой деятельности государственных служащих (уставами, положениями, должностными инструкциями), во-вторых, собственными качествами, опытом, знаниями и потребностями кадров, в-третьих, целью деятельности того органа, где они проходят службу, его функциями.
Таким образом, необходимо осуществлять на государственном уровне систематический мониторинг кадровых процессов с целью выявления их соответствия желаемому результату.
1.2 Социологические теории кадровых процессов и отношений
В течение почти двух тысячелетий - со времен античности и вплоть до XVIII века - все знания о социальных явлениях были единой целостной системой. Но уже Аристотель придавал учению о государственном управлении самодовлеющее значение. Вся общественная жизнь, по его мнению, укладывалась в рамки политической жизни и ставилась на службу государству. Он подчеркивал: "…поскольку наука о государстве пользуется остальными науками как средствами и, кроме того, законодательно определяет, какие поступки следует совершать и от каких воздерживаться, то ее цель включает, видимо, цели других наук, следовательно, эта цель и будет высшим благом для людей" Лукьяненко В.И. Реализация кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Лукьяненко // Служба кадров. - 2014. - №4. - С.38-42..
В 1887 г. профессор Вудро Вильсон - будущий президент США - положил начало теоретической разработке вопросов административно-государственного управления в своей работе "Изучение администрирования".
В. Вильсон разработал модель "административной эффективности", предложив использовать в административно-государственном управлении методы организации и управления в бизнесе, рациональные и действенные. Он обосновал также необходимость высокого профессионализма в системе государственного администрирования, т.е. подбора государственных служащих по их профессиональной компетентности. Тем самым бюрократия должна была превратиться в инструмент профессионального управления с его принципами "иерархии и разделения функций".
Идею о необходимости особого подхода к управленческому труду в правительственных органах одним из первых высказал Э. Дюркгейм в своей работе "О разделении общественного труда". В этом произведении он отметил, что правительственный орган развивается вместе с общественным разделением труда, развивается не для того, чтобы сопоставить ему противовес, но в силу механической необходимости. "Поскольку поле, где функции основательно разделены, органы тесно взаимосвязаны, то все, что затрагивает один орган, затрагивает и другие".
Первым ученым, кто дал систематизированный анализ государственной бюрократии и бюрократов, был немецкий социолог Макс Вебер. Его классическое исследование "Хозяйство и общество" дает отправную точку для современного изучения административно-государственного управления. Анализ Вебера был основан на бюрократической модели Германии, но разработанные им принципы достаточно универсальны и могут быть применены повсеместно:
- административные учреждения организованы иерархически;
- каждое учреждение имеет свою собственную область компетенции;
- гражданские служащие назначаются, а не выбираются на основе профессиональной квалификации, как указано в дипломах или по результатам экзаменов;
- гражданские служащие получают заработную плату в соответствии с рангом;
- для гражданского служащего эта работа представляет профессию или, по крайней мере, основное занятие;
- служащий не владеет учреждением, в котором работает;
- служащий подчиняется дисциплине и находится под контролем;
- смещение с должности основывается на решении вышестоящих инстанций Гримо Ж. Организация административной власти во Франции / Ж. Гримо// Посольство Франции в России. МИД Франция М., 2012. - С.35..
М. Вебер понимал, что он изучает нечто относительно новое. Некоторые из перечисленных принципов могли бы быть обнаружены в классическом Китае, но не все. Государственная администрация как часть исполнительной власти в обществе появилась в Западной Европе около XVI века, но достигла своего полного могущества только в XX столетии. В правовом государстве, построенном по принципу разделения властей, исполнительная власть призвана осуществлять основные политические решения, принятые законодательной властью. При этом правительство выполняет функцию по принятию политических решений (в рамках Конституции на основе законов) и по руководству государством, а администрация реализует их в политической практике.
Сословная сплоченность бюрократии, по мнению Вебера, вытекает из ее фактически властного положения по отношению к "нивелированному" подчиненному большинству населения и характеризуется следующими чертами:
- повышенной социальной оценкой "чина", защищенного административными и уголовными нормами;
- построением ранговой иерархии на принципах "назначаемости" (в противовес принципу "выборности");
- пожизненным статусом "чина" и "службы";
- регулярным денежным вознаграждением в соответствии с рангом;
- карьерным принципом перемещения в ранговой иерархии.
В нашей стране теория государственного управления длительное время развивалась без самостоятельного дисциплинарного оформления, главным образом лишь как учение о государстве и праве.
Начиная с введения Петром I в 1722 г. знаменитой "Табели о рангах" все внимание сосредотачивалось на попытках повысить традиционную низкую эффективность государственного аппарата, преодолеть апатию чиновничества и крайнюю медлительность "вращения бюрократических колес". В этой связи определенный интерес представляет программа рационализации государственной службы, предложенная в начале XX в. М.М. Сперанским. Его план, в частности, предлагал сломать систему выслуги лет, заложенную в "Табель о рангах", и ввести образование и профессиональные качества чиновника как критерии его профессионального роста.
Российским ученым А.А. Богдановым была создана общая теория организации. Исходным пунктом его концепции является положение о том, что законы организации едины для всех объектов, в которых самые разнородные явления (элементы) объединяются структурными связями. Отсюда, подход к изучению любого явления, по его мнению, должен основываться на исследовании любой системы, как отношений всех ее частей, так и отношении ее как целого со средой, т.е. со всеми внешними системами.
В послевоенный период государственное управление изучалось, как правило, в рамках теории административного права, что не обеспечивало рассмотрение его собственно управленческих проблем.
В 20-50-е годы наиболее известными направлениями в теории административно-государственного управления были "классическая школа" и "школа человеческих отношений". Яркими представителями "классиков" являются А. Файоль, Л. Уайт, Л. Урвик, Д. Муни, Т. Вулси. Целью классической школы была разработка принципов административно-государственного управления. При этом почти все "классики" исходили из идеи, что следование этим принципам приведет к успеху государственного администрирования в. разных странах.
Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах административно-государственной деятельности. Разработки Ф. Тейлора, Г. Эмерсона и Г. Фордрма рассматривали управление как механизм, действующий в результате комбинации ряда факторов, с помощью которых можно добиваться определенных целей с максимальной эффективностью при минимальных затратах ресурсов Шамхалов Ф. Основы теории государственного управления / Ф. Шамхалов - М.: Экономика, 2016. - С.140..
В рамках классической школы система административно -государственного управления предстает как регламентированная сверху донизу иерархическая организация линейно-функционального типа с четким определением функции каждой должностной категории. Следует подчеркнуть, что такая модель достаточно эффективна в условиях стабильной социальной среды и однотипных управленческих задач и ситуаций. Она до сих пор находит свое применение на различных уровнях управления.
В целом сильные стороны классического подхода заключаются в научном осмыслении всех управленческих связей в системе административно-государственного управления, в повышении производительности труда путем оперативного менеджмента. Однако в тех случаях, когда на эффективность управления оказывает решающее влияние человеческий фактор, использование этого подхода явно недостаточно.
Еще одним влиятельным направлением в теории административно-государственного управления была "школа человеческих отношений". Она возникла в 30-е годы, когда психология находилась еще в зачаточном состоянии. Движение за человеческие отношения во многом появилось в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. И поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической.
Наиболее известными учеными этого направления были М. Фоллет, А. Маслоу, Э. Мэйо, У. Мэрфи. В своих исследованиях они обратили внимание на анализ психологических факторов, вызывающих удовлетворенность работников своим трудом, поскольку в ряде экспериментов удалось добиться повышения производительности труда за счет улучшения психологического климата и усиления мотивации.
Дальнейшие исследования показали, однако, что хорошие отношения между служащими не ведут автоматически к увеличению производительности труда административных организаций и что мотивация, ориентирующая сотрудников на достижение высоких результатов, имеет более важное значение, чем простая удовлетворенность работой. В рамках движения за человеческие отношения были разработаны различные мотивационные модели, которые используются в теории административно-государственного управления.
Третий этап в развитии теории административно-государственного управления начался в 50-е годы и продолжается до сих пор. Наиболее влиятельными направлениями современного периода можно считать поведенческое, системное и ситуационное.
Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте в большой степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур в 50-60-е годы следует назвать Г. Саймона, Д. Смитцберга, В. Томпсона, Д. Истона. Именно они начали разрабатывать новый подход к государственному администрированию - поведенческий или бихевиоральный. В позитивном отношении оригинальность их работ состоит в том, что авторы стремились представить в качестве фундамента науки управления достижения современной социальной психологии и социологии и объяснить реальное функционирование административных служб через анализ поведения работающих в них индивидов и групп.
Школа поведенческих наук несколько отошла от школы человеческих отношений, которая концентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход отличается стремлением в большей степени оказать помощь государственным служащим в осознании своих собственных возможностей в административно-государственных структурах на основе применения концепций поведенческих наук. Основной целью этой школы в самых общих чертах было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
В своем современном развитии теория кадровых процессов опирается на ряд социологических концепций.
Теория политического лидерства позволяет раскрыть личностные движущие силы кадровых процессов. Лидерство как социальное явление возникает при взаимовоздействие даже двух людей, не говоря уже о большем их количестве.
Слово "лидер" - английского происхождения и обозначает понятие "ведущий". В литературе существует множество определений лидерства. Исследователи объединяют их в одиннадцать видов. Нас будет интересовать один из них - лидерство политическое.
Под этим углом зрения социальная власть рассматривается как форма лидерских отношений, как "результат максимального давления, которое лидер оказывает на последователей, минус максимальное сопротивление, которое последователи оказывают в противоположном направлении".
Социология рассматривает общие вопросы лидерства, природу их отношений с последователями, отвечает на вопросы: как формируются в обществе политические лидеры? Как они приходят во властные структуры и занимают в них ведущее положение? Возможно ли управлять этим процессом?
Наиболее крупный вклад в развитие теории лидерства внесли: 3. Фрейд, А. Адлер, К.Г. Юнг, Р. Даль, Э. Фромм. Работы исследователей проблем лидерства позволяют Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2011. - С.112.:
а) понять и связать кадровые процессы в системе властных отношений с межличностными отношениями;
б) отражают стихийность процессов лидерства;
в) дифференцируют лидеров и руководителей, отмечают наблюдаемое противостояние лидеров официальному руководству.
Теории лидерства закладывают необходимый фундамент в познание кадровых процессов, раскрывая явление лидерства, как изначальное и объективно лежащее в основе социального воспроизводства кадров в системе властных отношений. Совокупность политических лидеров образует на политической арене свою элиту.
Теория элиты является логическим продолжением способа познания кадровых процессов в системе властных отношений. В своей совокупности лидеры, благодаря культурному и интеллектуальному превосходству над массами, образуют особую прослойку (элиту).
Лидеры в одиночку влияют в рамках личного общения средствами, заложенными в них природой и обществом. Элита распространяет свое влияние за рамки личного общения на определенную территорию. При этом политическая элита формирует в своей среде лидеров более высокого ранга.
Истоки теории правящих элит восходят еще к платоновскому "Государству" и аристотелевской "Политике", где впервые были поставлены вопросы о власти правящей элиты. В дальнейшем эту теорию развили Гаэтано Моска, Вильфредо Парето, Роберт Михельс и другие. Всех их объединяет одно общее положение, а именно: в любом организованном обществе элита составляет незначительное меньшинство, в то время как большинство населения не участвует в управлении и подчиняется власти элиты.
В регионах наиболее четко заметно, как правящая элита постоянно себя воспроизводит. Ключевые решения в области экономики, политики и социальной жизни длительное время принимаются довольно узким кругом людей.
Таким образом, теория элит раскрывает не только природу, но и социальные механизмы кадровых процессов в системе властных отношений.
Бюрократию рассматривают в качестве особой формы реализации власти, специального вида административного процесса, характеризующегося профессиональной специализацией труда, дифференциацией и формализацией функций, жесткой регламентацией полномочий, стандартизацией форм, методов и условий работы. Именно поэтому бюрократически рационально выстроенный аппарат может успешно служить политическим лидерам даже с очень разными программами и взглядами.
К. Маркс рассматривал бюрократию как закрытое паразитическое образование и специальное орудие классового деспозитизма. Отождествлял бюрократию с бюрократизмом - насилием, косностью, волокитой, произволом, пренебрежением к существу дела, ради соблюдения формальностей.. Суть бюрократии видел в том, что чиновник рассматривает государство и свою должность как свою собственность, "выдает формальное за содержание, а содержание за нечто формальное".
Профессор В.Ф. Халипов в своей монографии "Кратология как система наук о власти" бюрократию представлял как триединое явление: 1) совокупность бюрократически мыслящих и бюрократически действующих лиц, прежде всего в органах государственной власти и управления; 2) система казенно-формального мышления, действия и управления, когда интересы людей ущемляются, а дело страдает, не всегда правомерное оскорбительное наименование лиц, по долгу службы занятых в административных структурах и выполняющих определенный круг жизненно необходимых обществу технических управленческих обязанностей; 3) характеризуемый в позитивном смысле тип организации, для которой характерны специализированное распределение труда, четкая управленческая иерархия, определенные правила и стандарты, показатели оценки работы, основывающиеся на компетенции работника Щварц Г. Истоки современной модернизации государственной службы / Г. Шварц // Государственная служба. Проблемы реформирования. Зарубежный опыт. Вып. 8. - М.: РАГС, 2005. - С. 25-26..
Функциональный подход упорядочил знание об этом объекте. Государственные организации перестали восприниматься как некое произвольное нагромождение учреждений и ведомств. Каждое из них, выполняя определенные функции, представало в виде элемента отлаженной государственной системы, осуществляющей управление обществом.
Развитие бюрократической организации обоснованно требует, чтобы каждой профессиональной роли соответствовал определенный вид должности, когда должностное лицо назначается посредством заключения некого договора о "найме".
В условиях советской системы власти бюрократия трансформировалась в номенклатурную систему. Демократия была подменена партийным руководством, федеративное устройство - унитарным правлением, законность - революционной целесообразностью, законы и законность - указами и партийными решениями. Аппарат, набирая силу, непременно бюрократизируется, утрачивает свою служебную роль и превращается в реальный институт политической власти.
В Советском государстве методологические проблемы сводились преимущественно к научному мировоззрению, которое базировалось на марксистско-ленинском учении о классовом подходе. Способы познания, основанные на таком представлении, считались единственно верными и назывались научными. Классовое содержание пронизывало все компоненты кадровой политики и деятельности: цели, задачи, принципы, критерии подбора и выдвижения кадров управления, методы и формы их подготовки, стиль работы. Итог: идеологическая зашоренность, догматизм, теоретическая заторможенность, инертность мышления. Даже демократические принципы организации кадровой работы, которые создавались в 1917-1925 гг. при становлении формально-номенклатурной модели кадровой политики, впоследствии были деформированы.
Начиная с 20-х годов XX века в России господствовала парадигма рассмотрения кадровой политики как средства борьбы за власть, ее укрепление и реализацию в интересах определенных социальных классов и групп. В основу концепции формирования кадров государственной службы как инструмента власти было положено сочетание принципов классовости и партийности, в соответствии с которым при замещении вакантных государственных должностей, прежде всего, учитывались партийная принадлежность и классовое происхождение.
В России в 1923 году были утверждены нормативные документы, регулирующие систему учета и распределения кадров, в партийных кадрах созданы учетно-распорядительные отделы. Партийным назначенством, политической подконтрольностью и подотчётностью властным структурам были охвачены практически все без исключения мало-мальские ответственные работники (коммунисты и беспартийные, выборные и невыборные, работники государственных, хозяйственных, научных и культурных учреждений): в список №1 входили все те, кто назначался на руководящие посты постановлением высших органов партии; в список №2 - те, кто получал назначение по решению Орграспредотдела ЦК ВКП(б); в список №3 - лица, выдвижение которых осуществлялось по представлениям государственных учреждений и организаций Мельников В.П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность / В.П. Мельников, В.С. Нечипоренко. - М: РАГС, 2015. - С.282.. Членство в партии стало важнейшим условием приема на государственную службу.
Номенклатура проникала во все ячейки системы политического, государственного и хозяйственного управления, попасть в номенклатуру считалось престижным, желанным. Она охватывала кадры не только партийных и советских органов, но и профсоюзов, молодежных организаций, кооперативных объединений, хозяйственных структур. Это была комплексная всеобъемлющая система. Причем на протяжении многих десятилетий номенклатура была правовым институтом, функционировала без соответствующей нормативно-правовой базы. В лучшем случае действовали нормы партийного устава, но чаще неписаные законы партийной дисциплины и внутриаппаратной жизни, идеологические установки, нетерпимость к любому инакомыслию.
Номенклатурные технологии позволили узурпировать право распоряжаться кадрами во всех сферах общественной жизни, комплектовать аппарат государственных и партийных органов наиболее подготовленными и преданными идеям партии работниками. Причем отбирать лучшие кадры позволялось из любой сферы и любой отрасли. Неважно, что из промышленности, сельского хозяйства, народного образования, науки оборонных и других наиболее развитых и перспективных отраслей отвлекались наиболее продуктивные силы. Главное - укомплектовать аппарат преданными кадрами, придать бюрократической системе нужный профессионализм, а власти устойчивость и подчиненность центру.
Кадры отслеживались не по случайным, а по заранее выстроенным в определенную систему параметрам: возрасту, полу, социальному происхождению партийности и квалификации опыту производительной деятельности, родственным связям. Главными методами работы стали огосударствление кадров, коммунистическое воспитание, всеобъемлющая регламентация бытия на принципах коммуны, стандартизация жизни, перекрестный тотальный контроль. Номенклатура гарантировала личную зависимость назначаемых работников от вышестоящих управленческих структур и одновременно выводила номенклатурные кадры из под контроля закона, институтов гражданского общества и трудовых коллективов.
Номенклатура была специальной формой (механизмом) авторитарного регулирования кадровых процессов. Ни у кого даже не возникало поставить вопрос о легитимности ее действий, о законности тотального политического контроля, о правомочности сбора кадровой информации помимо воли людей, о соответствии такого рода действий принятым международным стандартам защиты прав и свобод и личности.
При советской власти кадровые процессы управлялись исключительно правяще
Кадровые процессы в системе государственной власти дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: исчезающие виды парнокопытных. Скачать бесплатно и без регистрации
Учет Нематериальных Активов Реферат
Оформление Курсового Проекта По Госту 2022
Возрастные Особенности Общения Юношей Реферат
Доклад по теме Литература и искусство рубежа XIX-XX веков
Координационные Способности Реферат
Контрольная работа по теме Проблемы промышленной политики в Украине и возможности их преодоления
Практическое задание по теме Сущность и особенности стратегического управления ОАО "Заволжский моторный завод"
Шпаргалка: Перечень международных договоров и соглашений, в исполнении которых участвуют арбитражные суды России
Реферат: Проект ткацкой фабрики для выработки ткани «Бязь» артикул С-32БХ-206 на станках СТБ-250 в количестве 500 ± 20 станков
Реферат: Избирательное право в системе публичного права
Реферат: История рекламы в США. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа: Уголовное право и процесс в 1930-е годы
Курсовая работа по теме Технология бетона
Контрольная Работа По Творчеству Островского Гроза
Курсовая работа по теме Проектирование и разработка цифровой системы передачи с временным разделением каналов
Реферат: Общебиологические основы адаптации организма спортсмена к физическим нагрузкам. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Опера Джакомо Мейербера "Гугеноты" (Les Huguenots)
Сочинение: Чацкий против фамусовского общества (по комедии А.С.Грибоедова "Горе от ума")
Дипломная работа по теме Анализ темпов экономического роста в Республике Беларусь
Положение стандарта "Документирование аудита" - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа
Договор субподряда - Государство и право реферат
Хроническая ревматическая болезнь сердца - Медицина отчет по практике