Кадровое обеспечение предпринимательских организаций - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Кадровое обеспечение предпринимательских организаций

Понятие и сущность кадрового обеспечения организации. Изучение основ подбора и обучения персонала. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Рассмотрение особенностей управления персоналом. Заключение и прекращение трудового договора.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
"Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации"
Специальность/направление подготовки 080507
Кадровое обеспечение предпринимательских организаций
2 . Подбор и обучение кадров. Планирование человеческих ресурсов
3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Одной из важных задач, стоящих перед предприятием, является создание дееспособного коллектива сотрудников, т.е. обеспечение организации надежными и компетентными кадрами. Предпринимательская деятельность постоянно сопряжена с нестандартными ситуациями, которые очень часто требуют от работников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важно не только шаги таких работников, но и сформировать квалифицированную команду. Чем больше людей работает на предприятии, тем больший риск от принятого каждым из них решения. Поэтому руководителю важно уделять особое внимание кадровым вопросам. Формирование квалифицированного персонала, совершенствование управления им являются одними из важнейших факторов предпринимательского успеха.
Независимо от того, каким видом предпринимательской деятельности занимается фирма, при осуществлении любого дела необходимо подобрать квалифицированный персонал, т.е. грамотных способных работников, иначе предприятие будет ненадежным, а его деятельность неэффективной. Подбор команды - это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели- руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду.
Цель работы - раскрыть сущность кадровой политики предприятия.
Актуальность - от успешной работы всего коллектива зависит хозяйственно-финансовая деятельность предприятия. Поэтому задача подбора кадров, его расстановки, и обучения является актуальной в наши дни, так как квалифицированные работники являются главной движущей силой предприятия.
Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей по определенной должности (работе). Расстановка кадров предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с требуемыми уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.
Таким образом, подбор и расстановка кадров признаны решить две взаимосвязанные задачи:
1. назначение на должности наиболее квалифицированных работников;
2. нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.
Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Квалифицированные кадры являются одним из основных условий успешной работы любой организации. Так, качество производимой продукции (оказываемых услуг) зависит не только от качества сырья и материалов, от степени соблюдения технологического процесса, но и от навыков и умения работников, задействованных в производственном процессе. В работе с поставщиками сотрудники должны не только найти наиболее выгодных поставщиков, но и заключить с ними экономически и юридически обоснованные предпринимательские договоры. Для этого сотрудники, работающие с покупателями и поставщиками, кроме высокого уровня компетентности, экономических и правовых знаний, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотношения с людьми.
Квалифицированные кадры создают необходимую репутацию фирмы на рынке, способствуя привлечению клиентов благодаря безупречному обслуживанию и послепродажному сервису качественной продукции.
Подбором и расстановкой сотрудников в организации должны заниматься руководитель, непосредственно кадровая служба совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники, в первую очередь они должны исходить из интересов производства с учетом стратегии его развития, возможностей более полного использования работников в соответствии с их специализацией и квалификацией, соответствия их личных и деловых качеств, профессиональных знаний и опыта работы характеру деятельности.
Алгоритм решения проблемы подбора персонала можно представить как реализацию следующих мероприятий:
1. разработка и периодическое уточнение генеральной цепи организации, ее соответствие рыночной нише (позиции);
2. расчет количественных промежуточных результатов, которых организация должна добиваться для достижения своих конечных целей;
3. анализ возникших проблем из-за отсутствия специалистов определенных категорий и определение числа вакансий и количества соответствующих работников, особенно специалистов;
4. определение квалификационных критериев, которым должны соответствовать приглашенные в организацию специалисты;
5. анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы для ведения переговоров об условиях оплаты);
Положительной стороной этого метода является личное общение, в результате которого может сформироваться достаточно точное представление о кандидате. Недостатком является возможность представления претендентом на вакантную должность неверной информации о себе.
В настоящее время существуют тесты для оценки таких характеристик, как:
а) профессиональная подготовка - знания и навыки;
в) специальные качества, т.е. наклонности;
При тестировании положительной стороной является тот факт, что результаты тестирования не зависят от способностей того, кто его проводит. В тестах вопросы тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов. Однако в случае, если программы для тестирования составлены непрофессионально, существует возможность ошибки.
Испытательный срок - также широко практикуемая форма выяснения способностей претендента на вакантную должность, так как, работая в течение испытательного срока, он демонстрирует свои профессиональные навыки и знания. Этот метод позволяет снизить возможность ошибки до минимума, потому что дает возможность руководству организации уволить претендента при несоответствии его профессионального уровня.
Однако для того, чтобы избежать ошибок при отборе кадров и получить более объективные оценки, можно порекомендовать кадровым службам организаций использовать не один, а одновременно несколько методов оценки кандидатов.
Следует подчеркнуть, что с особой тщательностью необходимо отбирать и готовить тех сотрудников, которые общаются с клиентами, так как именно от их деятельности зависит имидж организации в целом, именно они представляют организацию клиентам, возможным партнерам и государственным органам.
Следует также отметить необходимость обеспечения обучения отдельных работников в случае, если им недостает профессиональных знаний. В целом затраты на дополнительное обучение могут оказаться меньше затрат по поиску и подбору новых сотрудников. Кроме этого, для организации предпочтительнее произвести единовременные затраты на обучение персонала, чем в дальнейшей деятельности сталкиваться с потерями от кадровых рисков.
Можно привести рекомендации крупного предпринимателя и владельца венчурного капитала Уильяма Янгера, которые можно использовать предпринимателям-руководителям при формировании своей команды.
д) старайтесь, чтобы Ваша управленческая команда была как можно меньше.
В процессе конкурса кандидатов выбор падает на наиболее квалифицированных и опытных социалистов. Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организованную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания в привязке к выполняемой работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:
а) персонал больше узнает о своем предприятии;
б) работники знакомятся с новыми разработками и видами техники;
в) повышается удовлетворенность коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят;
а) Кто будет осуществлять обучение?
После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, проанализировать их комментарии и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.
Кадровая служба, особенно в крупных компаниях, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, на разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.
Главными методами оценки исполнения являются:
а) ранжирование (менеджер ранжирует своих подчиненных в зависимости от их заслуг);
б) бальная оценка (пятибалльная или нецифровая: плохо, ниже среднего, среднее, выше среднего, очень хорошо);
в) шкала (обычно с пятью баллами) для оформления персональных характеристик;
г) система сильных и слабых сторон, позволяющая руководителю отмечать качество работы своих подчиненных;
д) беседы, в ходе которых подчиненный рассказывает о своих успехах и неудачах в оцениваемый период.
3. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат- объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основными задачами анализа являются:
а) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;
б) оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
в) выявление резервов более полного и эффективного их использования.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.
Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
На уровень текучести рабочей силы воздействует множество факторов, но в основном- род деятельности предприятия. Ежегодно публикуемая статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном бизнесе этот показатель традиционно высок. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую.
Высокий уровень оборота, рабочей силы может объясняться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики. Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить:
а) использование необходимых процедур отбора работников;
б) обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами;
в) максимально широкое использование способностей работников;
г) анализ качества работы сотрудников;
д) анализ кадровой политики и зарплаты;
и) максимально возможное улучшение условий труда;
к) усиление получения удовлетворения от работы.
Для руководства важно знать причины увольнения работников. Работа с увольняющимися включает следующие задачи:
а) получить информацию о том, чем неудовлетворенны работники;
б) предоставить им необходимую информацию или услуги;
в) улучшить стимулирование работников;
г) повысить занятость на предприятии;
е) определить истинные причины увольнения.
Беседа должна проводиться в частном порядке с гарантией ее конфиденциальности. Результаты беседы могут выразиться в административных действиях по сокращению текучести кадров. Если беседу по каким-либо причинам провести невозможно, уместно послать уволившимся анкету. Причины увольнения подразделяются на:
Добровольно увольняющиеся работники чаще всего указывают на то, что они не удовлетворены характером работы, зарплатой или условиями, не видят перспектив роста и надеются устроиться на лучшее место.
Увольнение по инициативе администрации происходит из-за профессиональной непригодности (неэффективность работы, несовместимость с другими сотрудниками); дисциплинарных проступков (опоздания, невыполнение заданий); сокращения (истечение контракта, спад в отрасли).
Причины добровольного увольнения работников устранимы. Работу можно сделать более привлекательной, увеличить зарплату, улучшить условия, предоставить работникам возможности для продвижения по службе.
Влияние сокращения может быть минимизировано заключением с работниками других контрактов. Лишь спад в отрасли не может контролироваться менеджерами. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь имеют и другую серьезную опасность, так как они усугубляют плохую репутацию фирмы.
Управление кадрами (персоналом) - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.
Основными целями управления кадрами являются:
а) удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
б) обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
в) эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
а) планирование, наем и размещение рабочей силы;
б) обучение, подготовку и переподготовку работников;
в) продвижение по службе и организацию карьеры;
г) условия найма, труда и его оплаты;
д) обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).
Кадровые службы занимают различное место в иерархии предприятий разных стран и разных форм собственности. В японских компаниях им придается особенно большое значение в связи с привлечением наиболее квалифицированной рабочей силы.
Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др.
Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.
Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.
Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
в) по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.
Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии- по разработанным предприятием нормативам.
Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и другие), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и другие).
Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания.
Например, численность уборщиков- по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков- по количеству обслуживаемых людей.
Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Оборот кадров- это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период,
Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.
На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и другие факторы. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
а) прямые затраты на увольняемых работников;
б) расходы, связанные со спадом производства в период замены;
в) уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
г) плата за сверхурочные оставшимся работникам;
е) более высокий процент брака в период обучения.
Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами (менеджмента).
При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.
В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
б) истечение срока договора (контракта);
в) призыв или поступление работника на военную службу;
г) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
д) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
е) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
ж) вступление в законную силу приговора суда.
Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д.
Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия (фирмы), как ухудшение репутации на рынке труда.
Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы).
Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:
а) улучшение условий труда и его оплаты;
б) максимально полное использование способностей работников;
в) совершенствование коммуникаций и обучения;
г) проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот; кадровый трудовой договор персонал
д) постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
е) повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.
Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда.
При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями изданных рынках.
Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и на замену выбывшим по различным причинам и основаниям.
Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников.
Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места- вакансии.
Рациональная организация найма работников предусматривает такие процедуры, как анализ и описание работы, а также требования к ее исполнителю. Эти сведения можно привести в должностной инструкции.
Анализ работы предусматривает ее содержание в целом и содержание отдельных ее элементов, начальные требования при выполнении работы, права и обязанности работника, условия работы, социальную базу.
Описание работы обычно включает в себя:
а) наименование работы и ее содержание;
б) общее описание работы в целом и всех отдельных ее частей и уровень ответственности за данную работу;
в) физические требования и уровень подготовки;
г) социальное взаимодействие (изолированная работа или коллективное взаимодействие);
д) условия занятости (возможности продвижения, нормальное рабочее время, регламентация сверхурочных).
На базе описания работы определяются требования к работникам, выполняющим эту работу: уровень образования; физические возможности, включая возраст; опыт работы; способности и склонности к выполнению данной работы; интересы, инициатива и энергичность.
Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних (население страны или региона в трудоспособном возрасте) источников. Отделу кадров целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, частными (негосударственными) агентствами по трудоустройству.
Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами сходных организаций.
В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры.
Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника.
Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизации производства и управления и т.д.
В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров.
Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров- с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.
Основными причинами, обусловливающими необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно на предприятии, являются:
а) недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном уровне;
б) увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;
в) конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;
г) технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки работников;
д) появление новых производственных процессов;
е) укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;
ж) подготовка к занятию новой, более высокой должности;
и) рост объемов производства и реализации;
к) социальная ответственность предприятия за своих работников.
На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении и находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.).
Специалисты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.
Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляются с учетом категорий и групп работающих.
Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются 3 основных вида подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии).
При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.
Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются библиотеки и бюро технической и экономической информации, а также в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах различной продолжительности по тем или иным проблемам управленческой деятельности.
В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.
Условия труда - это часть производственной обстановки, в которой работники предприятия осуществляют свою трудовую деятельность. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе.
В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.
Предприятие в лице его руководителя в соответствии с Трудовым кодексом РФ при найме работников обязаны заключить с ними трудовой договор, который представляет собой соглашение между названным работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать необходимые условия, установленные законодательством о труде, коллективным договором или соглашением сторон. Сторонами трудового договора являются работник, поступающий на работу и предприниматель - как работодатель, принимающий решение о приеме на работу гражданина.
В соответствии с законодательством о труде содержанием трудового договора являются взаимные права, обязанности и ответственность сторон, заключивших трудовой договор, в который включаются основные и дополнительные условия. К основным условия относятся соглашения: о работе по одной или нескольким специальностям соответствующей квалификации; месте работы (организация, отдельное структурное подразделение, их местонахождение об условиях и оплате труда; сроке действия и виде трудового договора и др.). К дополнительным условиям трудового договора могут относиться любые другие вопросы организации труду, социально-бытового обеспечения работника, достижение определенных результатов труда, соблюдение предпринимательской (коммерческой) тайны, неразглашение конфиденциальной информации и др. В трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные льготы по оплате труда, установлению режима труда, предоставлению дополнительных отпусков. Работникам кадров необходимо знать, что в трудовой договор не должны включаться условия, противоречащие законодательству о труде. Не должны в
Кадровое обеспечение предпринимательских организаций контрольная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Практические Занятия Работа На Высоте
Реферат по теме Влияние правления Даниила Алексндровича на складывание Московского государства
Курсовая Работа На Тему Проектирование Городской Телефонной Сети
Курсовая работа по теме Проектирование понизительной подстанции переменного тока
Как Проходит Экспертиза В Сфере Закупок Курсовая
Реферат по теме Кадыр Мырзалиев
Реферат по теме ИМ, стенокардия
Биологические Основы Морали Реферат
Л Толстой Война И Мир Сочинение
Контрольная работа по теме Система экономических отношений, структура рынка
Доклад по теме История и культура Санкт-Петербурга
Билеты: Сборник экзаменационных билетов по английскому языку
Курсовая работа по теме Расчет кондуктора для колеса зубчатого
Курсовая работа: Прямые и косвенные налоги, применяемые в налогообложении
Курсовая работа: Виды ипотечного кредита и условия его развития
Сочинение Характеристика Образа Обломова Ильи Ильича
Реферат по теме Профилактическая деятельность органов дознания в процессе раскрытия и расследования преступлений
Лекция На Тему Операционные Усилители
Реферат по теме Графические адаптеры
Реферат На Тему Перестройка, Ее Противоречивый Характер И Последствия
Повреждения от ударов острыми орудиями - Государство и право контрольная работа
Подготовка и организация массового взрыва в блоке - Геология, гидрология и геодезия дипломная работа
Аудиторская проверка кассовых операций - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа