Кадрове забезпечення системи управління людськими ресурсами - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Кадрове забезпечення системи управління людськими ресурсами

Обґрунтування вимог до кадрового забезпечення системи управління персоналом. Аналіз чинників, що визначають склад ланок системи управління персоналом та їх чисельність в конкретній організації. Розробка заходів щодо скорочення чисельності працівників.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
В даний час в значній мірі підвищився статус посади менеджера з персоналу, менеджер з персоналу відноситься до вищої ланки управління, розширилися його функції, ускладнилися техніки підбору, відбору, розстановки, розвитку, мотивації, службового просування персоналу. У результаті цих процесів посаду менеджера з персоналу стає однією з найважливіших для виживання організації, забезпечення її конкурентоспроможності, ефективності її діяльності. У процесі здійснення господарської діяльності будь-який роботодавець стикається з питаннями організації праці, управління трудовими відносинами та регламентації цих процесів. Проблема кадрового забезпечення системи управління персоналом пояснюється поки ще недостатнім насиченням служб управління персоналом фахівцями. Їх підготовка ведеться даний час у багатьох вузах країни, то тим не менше проблема гарної організації системи управління персоналом і забезпечення її кадрами залишається гострою проблемою.
- обґрунтування вимог до кадрового забезпечення системи управління персоналом (кількісні та якісні характеристики працівників, що виконують функції управління персоналом);
- аналіз існуючого кадрового забезпечення системи управління персоналом організації (якісні і кількісні характеристики персоналу, що виконує функції управління персоналом) та його впливу на якість виконання функцій управління персоналом;
- аналіз чинників, що визначають склад ланок системи управління персоналом та їх чисельність в конкретній організації;
- розрахунок необхідної чисельності персоналу, що виконує функції управління персоналом, порівняння розрахункових даних з фактичними;
- обгрунтування вимог до працівників, які виконують функції управління персоналом, складання посадових інструкцій;
- розробка заходів щодо скорочення чисельності працівників системи управління персоналом або за їх додаткового залучення;
- розробка організаційної процедури вдосконалення кадрового забезпечення системи управління персоналом.
Методи дослідження: аналітичний, емпіричний, структурно-функціональний, системний, теоретичний, історичний, статистичний, графічний.
Практичне значення роботи полягає у використанні її результатів в практичній діяльності кадрове забезпечення системи управління людськими ресурсами на підприємстві.
кадровий управління працівник персонал
РОЗДІЛ І. КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ : поняття й складові
1.1 Кількісний і якісний склад працівників кадрової служби
Кадрове забезпечення системи управління персоналом організації являє собою необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби. Кількісний склад кадрової служби - це обліковий склад працівників даного підрозділу організації. Якісні характеристики персоналу представляють собою сукупність професійних, моральних та особистісних властивостей, які є конкретним виразом відповідності персоналу тим вимогам, які пред'являються до посади або робочого місця. Всю сукупність якісних характеристик персоналу можна умовно розділити на три основні групи: 1. здібності (рівень освіти, обсяг отриманих знань, досвід роботи в певній сфері професійної діяльності, професійні навички); 2. мотивації (сфера професійних і особистих інтересів, прагнення зробити кар'єру, прагнення до влади, готовність до додаткової відповідальності та додатковим навантаженням); 3. властивості (здатність сприймати певний рівень фізичних, психічних чи інтелектуальних навантажень, здатність концентрації уваги, пам'яті та інші особистісні властивості, необхідні для виконання будь-якої роботи).
Кількісний склад служби управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку кількісного складу служби управління персоналом повинні враховуватися наступні фактори:
1.2 Особливості побудови системи управління персоналом
Незадовільний стан справ в системі управління персоналом, некомпетентність прийнятих рішень і некомпетентність працівників систему управління персоналом призводять до неефективної діяльності персоналу організації, а отже, і організації в цілому. Таким чином, в даний час багато уваги стало приділятися розвитку кадрового забезпечення системи управління персоналом, так як дана сфера багато в чому зумовлює діяльність та стан організації, її ефективну чи неефективну діяльність, її конкурентоспроможність і багато інших чинників. Таким чином, різко збільшилася значимість і важливість гарного фахівця з кадрів і в таких умовах (різкого підвищення статусу посади менеджера з персоналу до рівня вищої ланки управління в організації), значно розширилися його функції і відповідальності, ускладнення техніки відбору, підбору і розстановки, мотивації, службового просування персоналу.
Очевидно, що посада менеджера по персоналу або, як його ще часто називають, кадровика ставати однією з найважливіших для виживання організації в ринкових умовах і забезпечення її конкурентоспроможності. У результаті посаду менеджера з персоналу та забезпечення кадрами системи управління персоналом організації є важливою складовою діяльності організації.
Для різних організаційно-правових форм виділяються свої унікальні особливості побудови системи управління персоналом.
Таблиця 1. Особливості побудови системи управління персоналом
Особливості організаційної структури
Переважні особливості побудови системи управління персоналом
Індивідуальне, приватне підприємство (ІП, ПП). Товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ). Повне товариство. Товариство з додатковою відповідальністю (ТДВ).
Компактність структури. Відсутність структурного виділення підсистеми управління (мала організація)
Закріплення функцій кадрового управління за власником або уповноваженою особою. Простота і наочність планування та реалізації функцій відбору і розвитку персоналу. Чітка вираженість мотивації у діяльності персоналу. Гнучкість системи управління мотивацією, оперативність вирішення проблеми групової орієнтації, управління конфліктами і т.п.
Виділення підсистем системи управління (середня організація)
Виділення спеціалізованої підсистеми з управління кадровими питаннями. Компактність структури управління персоналом. Відсутність проміжних ланок прийняття рішень. Раціональне використання переваг в управлінні мотивацією і організаційними відносинами керівництва. Додаткові можливості розширення форм і методів управління розвитком персоналу.
Державне, муніципальне підприємство.
Побудова структури по дивизиональному принципом
Поєднання централізованих і дивізіональних служб управління персоналом в залежності від ступеня самостійності, територіальної роз'єднаності, розвитку комунікацій дивізіонів. Функціональна спеціалізація дивізіональних служб управління персоналом.
Дана таблиця говорить нам про те, що слід керуватися певними принципами, особливостями, закономірностями в залежності від організаційно-правової форми організації. В даний час ситуація визначення важливості кадрового забезпечення системи управління персоналом відчувається вже більш значущою, але тим не менш багато організацій недооцінюють його важливості, що в багатьох випадках і є причиною неефективної діяльності та кризових ситуацій. У багатьох організаціях у відділі кадрів працюю чудові люди, працьовиті й охочі принести своїй організації користь від своєї роботи, але дуже часто вони не мають необхідної і дуже важливою підготовки для роботи з персоналом. У зв'язку з цими недоліками дуже актуальною ставати проблема професіоналізації співробітників системи управління персоналом. Це означає, що на перше місце ставати питання про кількісний, а головне якісному складі системи управління персоналом. Таким чином, відбувається зменшення чисельності складу системи управління персоналом шляхом компенсації його більш високою кваліфікацією працівників, тобто працівники повинні мати високий рівень підготовки.
Для якісної характеристики працівників, що виконують функції управління персоналом використовується кваліфікаційна характеристика менеджера з персоналу, я кавключає в себе 1 Що необхідно знати менеджеру з персоналу: Законодавчі і нормативні правові акти, що регламентують діяльність підприємства, установи, організації з управління персоналом; законодавство про працю; Основи ринкової економіки, підприємництва та ведення бізнесу; Кон'юнктуру ринку робочої сили й освітніх послуг; Порядок ціноутворення і оподаткування;
Основи маркетингу; · Сучасні концепції управління персоналом; основи трудової мотивації і системи оцінки персоналу; · Форми і методи навчання та підвищення кваліфікації кадрів; · Порядок розробки трудових договорів (контрактів); · Методи і організацію менеджменту; · Основи технології виробництва та перспективи розвитку підприємства, установи, організації, структуру управління та їх кадровий склад; · Основи загальної та соціальної психології, соціології та психології праці; · Основи виробничої педагогіки; · Етику ділового спілкування; · Передовий вітчизняний та зарубіжний досвід у галузі управління персоналом; · Основи організації діловодства; · Методи обробки інформації із застосуванням сучасних технічних засобів, комунікацій і зв'язку, обчислювальної техніки; правила і норми охорони праці.
Посадові обов'язки. Менеджер з персоналу організовує роботу з персоналом відповідно до загальних цілей розвитку підприємства, установи, організації та конкретними напрямками кадрової політики для досягнення ефективного використання і професійного вдосконалення працівників. Забезпечує укомплектування підприємства, установи, організації працівниками необхідних професій, спеціальностей і кваліфікацій. Визначає потребу в персоналі, вивчає ринок праці з метою визначення можливих джерел забезпечення необхідними кадрами. Здійснює підбір кадрів, проводить співбесіди з наймаються на роботу, в тому числі з випускниками навчальних закладів, з метою комплектування штату працівників. Організує навчання, підготовку і перепідготовку персоналу, координує роботу з підвищення кваліфікації співробітників і розвитку їх ділової кар'єри. Доводить інформацію з кадрових питань і найважливішим кадровим рішенням до всіх працівників. Організовує проведення оцінки результатів трудової діяльності працівників, атестацій, конкурсів на заміщення вакантних посад. Спільно з керівниками структурних підрозділів бере участь у прийнятті рішень з питань найму, перекладу, просування по службі, пониження в посаді, накладення адміністративних стягнень чи заохочень, а також звільнення працівників. Розробляє систему оцінки ділових і особистісних якостей працівників, мотивації їх посадового зростання. Консультує керівників різних рівнів з питань організації управління персоналом. Бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів. Складає і оформляє трудові договори та контракти, веде особисті справи працівників та іншу кадрову документацію. Здійснює керівництво підлеглими працівниками. 3 Вимоги кваліфікації, які включають в себе: вища професійна освіта (за спеціальністю менеджмент) або вищу професійну освіту і додаткова підготовка в області менеджменту. Менеджер з персоналу характеризується так: Він (керівник кадрової служби) повинен бути пунктуальним і методичним, динамічним і наполегливим, товариським, здатним переконувати, справедливим, суворим, доступним, широко освіченим, здатним до роздумів, дипломатом, психологом, добрим порадником, повинен мати інтуїцію , бути гуманним. Він повинен уміти слухати і вселяти довіру. Ряд експертів з управління персоналом вважає, що майбутні вищі адміністратори прийдуть зі сфери управління людськими ресурсами. На їхню думку, управління персоналом (людськими ресурсами) може виявитися критичним фактором, що визначає успіх чи невдачу організації, особливо в найближчі 10-20 років у зв'язку зі значним зростанням конкуренції. Професіонал в галузі управління людськими ресурсами може стати воістину лідером майбутнього. Що стосується кількісного складу системи управління персоналом, він визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку необхідної чисельності штатних працівників кадрової служби враховуються такі чинники: · Загальна чисельність працівників організації; · Конкретні умови і характерні особливості організації, пов'язані зі сферою її діяльності (виробничої, банківської, торговельної, страховий і т.д.), масштабами, різновидами окремих виробництв, наявністю філій; · Соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників (наявність різних категорій - робітників, фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, наукових працівників), їх кваліфікація; · Складність і комплексність розв'язуваних завдань з управління персоналом (стратегічне планування, вироблення кадрової політики, організація навчання тощо); · Технічне забезпечення управлінської праці та ін У зв'язку з тим, що організації самостійно визначають чисельність працівників за функціями управління, їх професійний і кваліфікаційний склад, а також затверджують штати, всі існуючі методи розрахунку чисельності систем управління носять в основному характер рекомендації, оскільки визначення чисельності має свої особливості і для кожної фірми та організації будуть використовуватися свої індивідуальні методи у відповідності з різними чинниками. Існує кілька способів розрахунку чисельності складу системи управління персоналом: 1 метод. Заснований на багатофакторному аналізі функціонального поділу управлінської праці, при якому враховуються специфічні особливості кожної галузі промисловості. Найбільш широке застосування метод знайшов на великих промислових підприємствах. Проте слід мати на увазі, що в умовах ринкової економіки і конкуренції відсутня жорстка залежність між виробничими чинниками і чисельністю персоналу. 2 метод. Економіко-математичні методи.
Передбачають розробку економіко-математичних моделей, заснованих на реальній дійсності, що забезпечує адекватне відображення змістовного процесу. Застосування економіко-математичних моделей обмежена 3 метод. Метод порівнянь. З використанням цього методу на базі аналізу складу кадрів фахівців в розвиненій господарській системі складаються проектування потреби у фахівцях для менш розвиненої системи. Робляться спроби використання цього методу на основі формування однорідних груп організацій і виділення в них типових або передових організацій. 4 метод. Експертний метод. Дозволяє отримати уявлення про потребу у фахівцях на основі врахування думок (експертизи) групи експертів, судження яких базуються на їх наукової та професійної компетенції. Метод використовується як складова частина інших методів. 5 метод прямого розрахунку.
Чисельність працівників служби кадрів безпосередньо залежить від трудомісткості виконуваних робіт, тобто часу, який буде витрачається на ту чи іншу операцію.
РОЗДІЛ ІІ. КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ ВАТ «ЮНІВЕСТ ПРИНТ»
2.1 Організаційно-управлінська структура компанії « Юнівест принт »
«Юнівест Принт» -- сучасна типографія, що за 14 років увійшла в число лідерів українського ринку друку журналів, колекційних видань, торгівельних каталогів.
«Юнівест Принт» є підрозділом компанії «Юнівест Маркетинг», яка входить в групу компаній «Юнівест» . Історія «Юнівест Принт» починається з 1996 року із створення міні-типографії. З того часу «Юнівест Принт» став одним із провідних поліграфічних виробництв в Україні, що надає послуги 24 години на добу та 365 днів на рік. У 1998 році було придбано і реконструйовано офісну будівлю в центрі Києва й розпочато будівництво поліграфічного комплексу в м. Фастові ( 65 км від Києва по Одеській трасі). На території комплексу (4 га) розташувалися типографія, із загальною площею цехів більш 13.000 м2 , складські приміщення, із під'їзними залізничними шляхами (площею біля 3.000 м2 ), групи управління й забезпечення всього комплексу, автопарк компанії. Це одна із не багатьох типографій, що були побудовані в Україні на основі передових технологій в галузі будівництва промислових будівель.
У 2001 році перша черга будівництва типографії була введена в експлуатацію. Нові виробничі потужності дозволили оперативно виробляти друковану продукцію будь-якого ступеня важкості великими накладами. З 2001 року «Юнівест Принт» починає успішно співпрацювати із найбільшими міжнародними видавничими домами, торгівельними мережами. З 2002 по 2007 роки був значно розширений парк рулонного обладнання. «Юнівест Принт» активно приймає участь у розвитку поліграфічної галузі України, шляхом впровадження нових технологій і принципів роботи. У 2004 році було відкрито представництво в Росії.
Виробничі мощності типографії «Юнівест Принт»- це друкарські машини:
друкарське обладнання Heidelberg, KBA
післядрукарське обладнання Mьller Martini, Sitma, Polar, Kalfas, Moska, Rima,Stahl
Технічні можливості типографії дозволяють робити повний комплекс послуг з додрукарської підготовки, офсетного рулонного та листового друку, післядрукарської доробки, якісно та швидко виконувати любе замовлення.
Таблиця 2. Структура кадрів підприємства ВАТ «Юнівест Принт» (динаміка за 2009-2011 рр..)
У даній таблиці видно, що переважна кількість робочих поєднується з маленьким числом фахівців, тобто на підприємстві явно відчувається брак добре підготовлених і висококваліфікованих фахівців у галузі поліграфії. Крім того, виявляється тенденція до «старіння» фахівців на даному підприємстві: з кожним роком їх кількість поступово зменшується і збільшується вік. Також в даній таблиці видно, що плинність кадрів на підприємстві достатньо низька, загальна чисельність кадрів на підприємстві змінюється плавними темпами, проявляється схильність до скорочення чисельності персоналу: за період 2009 - 2011 рр.. чисельність з 157 чол. Скоротилася на 1,9%, тобто на 7 чоловік.
Що стосується кар'єрного зростання, то в друкарні він практично відсутній, тобто в основному люди працюють протягом багатьох років на тій посаді, на яку колись були прийняті. Для аналізу тих чи інших структурних підрозділів використовується структура апарату управління підприємства.
Малюнок 1. Структура апарату управління ВАТ «Юнівест Принт».
2.2 Аналіз структурних підрозділів ВАТ «Юнівест Принт»
На підприємстві існує лінійна структура апарату управління. Це найбільш прямий і безпосередній тип відносин розпорядництва-підпорядкування. Він характеризується повною відповідальністю керівника за результати діяльності його підлеглих і відповідно його найбільш широкими прямими повноваженнями з видання наказів і розпоряджень, що стосуються як цілей і завдань, які ставляться перед підлеглими, так і їх дій, спрямованих на досягнення цих цілей і завдань. Відносини цього типу, супроводжуються вертикальними зв'язками. Дана структура апарату управління має свої позитивні і негативні сторони. Перевага даної структури - її простота і звичність, чіткість розподілу функцій управління між керівним персоналом і виконавцями. Недоліки можна виділити такі: · Невідповідності між відповідальністю та повноваженнями у керівників різних рівнів і підрозділів; · Перевищення норм керованості у директорів і їхніх заступників, зокрема у директора; · Формування нераціональних інформаційних потоків; · Слабкі зв'язки між функціональними підрозділами; · Відсутність необхідних нормативних і регламентуючих документів. Всі негативні риси даної структури управління існують і в «Юнівест Принт», на підприємстві чіткість розподілу функцій між керівним персоналом і виконавцями представляє собою одноосібне управління директора та прийняття рішень виключно на власну думку і бажанням. Вкрай важливо правильно розуміти лінійну структуру, тому що якщо всі рішення будуть прийматися директором, особливо при його не дуже великих знаннях і не високої кваліфікації, таке положення може призвести до серйозних наслідків для підприємства.
У багатьох російських організаціях, в т.ч. в «Юнівест Принт» система управління персоналом є низький організаційний статус, слабкості в професійному відношенні. Через це не виконується цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи, і, відповідно, роботи всього підприємства в цілому. Найважливішими завданнями для вирішення є: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.
В умовах сучасної ринкової системи ці завдання повинні стояти для організації на першому плані. На кожному підприємстві система управління персоналом повинна складатися з висококваліфікованих працівників і виконувати належні функції. Необхідно розуміти всю важливість існування повноцінної системи управління кадрами та наявність у ній висококваліфікованих фахівців. Що стосується «Юнівест Принт» - відділ кадрів у друкарні знаходиться в досить жалюгідному стані, його по суті просто немає. Складається відділ з 1 людини (жінки), що знаходиться на посаді інспектора з кадрів на півставки за сумісництвом. Основне поле діяльності цієї людини - секретар.
Посада секретаря співробітник отримав в результаті скорочення робочих місць у складальному цеху. Під час скорочення в набірному цеху була вільна ставка секретаря і менеджера з персоналу.
Співробітникові відділу кадрів 47 років, освіта среднеспециальное - секретар-референт.
Обов'язки менеджера з кадрів в «Юнівест Принт» наступні:
За наказом директора менеджер розміщує оголошення в газеті «Робота для вас» про вакантні посади;
Видає направлення на медичний огляд; · Заводить і оформляє особові картки співробітників;
Оформляє записи в трудових книжках працівників і їх особистих медичних полісах.
Співбесіди та відбір проводяться виключно директором друкарні, приймаються нові співробітники на підставі сімейного стану (сімейні люди вітаються) і особистої симпатії директора.
Ці обов'язки інспектора по персоналу з величезного спектру обмежуються лише певною мірою підбором, найманням персоналу і веденням документів. В якості характеристики можна привести посадову інструкцію інспектора по персоналу, затверджену в «Юнівест Принт»:
1. здійснює контроль за своєчасним виконанням наказів, доручень і розпоряджень керівника друкарні, визначає причини несвоєчасного виконання доручень. Інформує керівника друкарні про стан їх виконання.
2. веде облік особового складу друкарні, її підрозділів
3. оформляє прийом, переклад і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства, положеннями та наказами директора друкарні
4. формує і веде особові справи працівників, вносить до них зміни, пов'язані з трудовою діяльністю
5. бере участь у розробці перспективних і річних планів з праці і кадрів
6. готує необхідні матеріали для кваліфікаційної та атестаційної комісій та подання на працівників до заохочень і нагороджень
7. заповнює і забезпечує зберігання трудових книжок, проводить підрахунок трудового стажу, видає довідки про минуле і справжньої трудової діяльності працівників
8. веде облік надання відпусток працівникам, здійснює контроль за складанням і дотриманням графіків чергових відпусток
9. вивчає рух і причини плинності кадрів, розробляє заходи щодо їх усунення
10. готує документи після закінчення встановлених строків поточного характеру до здачі і на зберігання в архів
11. перевіряє відповідність підготовлюваних в друкарні проектів наказів та розпоряджень документами вищестоящих організацій, на основі яких вони видаються
12. здійснює контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах друкарні і додержанням працівниками правил внутрішнього та трудового розпорядку
14. контролює проведення медичного огляду знову надійшли, проводить вступний інструктаж або направляє працівників на інструктаж до фахівців друкарні
Права: Інспектор з кадрів має право: користуватися всіма правами, наданими працівникові колективним договором, іншими внутрішніми нормативними актами, в т.ч. - Вимагати від цехів і відділів друкарні своєчасної подачі заявок про потребу в кадрах - Вимагати від цехів і відділів друкарні своєчасної подачі графіків відпусток та інших необхідних документів.
1. інспектор з кадрів несе відповідальність за якісне та своєчасне виконання покладених на нього даної посадовою інструкцією обов'язків, дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього розпорядку, режиму комерційної таємниці в діяльності друкарні.
2. відповідальність за вчинене правопорушення, невиконання (неналежне виконання) своїх обов'язків, вказівок директора настає у випадку та порядку, передбаченому чинним законодавством, внутрішніми нормативними документами.
Якісна характеристика інспектора з кадрів достатньо низька. Людина не має необхідного для цієї посади освіти, його освіта (секретар-референт) ніяк не відноситься до посади інспектора з персоналу. Відсутність належної освіти говорить про те, що людина не знає більшої частини того, що повинен знати фахівець з кадрового забезпечення, у результаті він не в змозі правильно, раціонально і ефективно управляти кадрами, що вкрай негативно впливає на стан підприємства.
Менеджер з персоналу в «Юнівест Принт» практично не має будь-яких посадових обов'язків (навіть не дивлячись на обов'язки, затверджені в посадовій інструкції): · Їм не проводиться організація роботи з персоналом відповідно до цілей розвитку підприємства, що не дозволяє підприємству ефективно використовувати професіоналізм своїх співробітників і витягати з їхньої праці максимум ефекту; · Не займається забезпеченням укомплектування підприємства працівниками необхідних професій, спеціальностей і кваліфікацій; · Не визначає потребу в персоналі на підприємстві; · Не бере участь у розробці перспективних і річних планів з праці і кадрів; · Не організує навчання, підготовку і перепідготовку персоналу, координує роботу з підвищення кваліфікації співробітників і розвитку їх ділової кар'єри, підвищення кваліфікації та ділової кар'єри на підприємстві практично відсутня; · Не бере участь у прийнятті рішень з питань найму, перекладу, просування по службі, пониження в посаді, накладення адміністративних стягнень чи заохочень, а також звільнення працівників, це робить директор; · Не бере участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирішенні трудових спорів та конфліктів, весь розвиток на підприємстві йде своєю чергою, цим не займається навіть директор; · Лише частково веде складання та оформлення документації; Вимоги до кваліфікації для даної посади не дотримуються, людина не має належні знаннями компетентністю, кваліфікацією
2.3 SWOT-аналіз структури апарату управління в «Юнівест Принт»
Існує кілька методів оцінки кадрової структури апарату управління акціонерного товариства «Юнівест Принт». Одним із найбільш розповсюджених та визнаних методів є SWOТ-аналіз.
SWOТ-аналіз - це аналіз зовнішнього та внутрішнього середовища організації. Аналізу підлягають сильні сторони (Strength), слабкі сторони (Weakness) внутрішнього середовища, а також можливості (Opportunities) і загрози (Threats) зовнішнього середовища організації.
Методологія SWOT-аналізу передбачає спочатку виявлення сильних і слабких сторін, можливостей і загроз, після цього встановлення зв'язків між ними, які в подальшому можуть бути використані для більш вдалого використання компенсаційного пакету в компанії.
Отже, аналіз сильних та слабких сторін, можливостей та загроз кадрового забезпечення «Юнівест Принт» подано у табл.
Табл. - SWOT - аналіз структури апарату управління в «Юнівест Принт»
- чіткість розподілу функцій управління між керівним персоналом і виконавцями
· Невідповідності між відповідальністю та повноваженнями у керівників різних рівнів і підрозділів; · Перевищення норм керованості у директорів і їхніх заступників, зокрема у директора; · Формування нераціональних інформаційних потоків; · Слабкі зв'язки між функціональними підрозділами; · Відсутність необхідних нормативних і регламентуючих документів..
- Поява нових відділень друкарні та їх ефективне управління.
- Співпраця з державними установами. Використання зарубіжного досвіду при розробці нового чи покращені вже існуючого виробництва.
- Використання працівниками новітньої техніки під час надання послуг.
- Наявність конкурентних переваг щодо структури управління та виробництва у цілому.
- Зменшення кількості клієнтів через появу нових конкурентних відділень з покращенною систкмою управління.
Таким чином, дослідивши взаємозв'язки між усіма факторами (сильними і слабкими сторонами, загрозами та можливостями), можна зробити такі висновки:
1. Слабкі сторони апарату управління «Юнівест Принт» переважають.
2. При покращенні структури управління «Юнівест Принт» необхідно використовувати свої можливості для усунення своїх слабких сторон.
РОЗДІЛ ІІІ. ЗАХОДИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ПОЛІПШЕННЯ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ «ЮНІВЕСТ ПРИНТ»
3.1 Організація процесу поліпшення кадрового забезпечення системи управління людськими ресурсами ВАТ «Юнівест Принт»
Відповідно до проведеного аналізу кадрового забезпечення системи управління персоналом мною були розроблені наступні рекомендації щодо розвитку кадрового забезпечення системи управління персоналом для відкритого акціонерного товариства «Юнівест Принт». Успішна діяльність будь-якого підприємства залежить від високої результативності спільного і згуртованого праці зайнятих у ній працівників, від їх кваліфікації, професійної підготовки та рівня освіти. На підприємстві повинна бути діяльність соціальної спрямованості, щоб урізноманітнити і збагатити зміст трудової діяльності, більш повно використовувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників, підвищити їх дисципліну і відповідальність, створити належні умови для ефективної роботи всього підприємства. Це залежить від зв'язків між: людиною і
Кадрове забезпечення системи управління людськими ресурсами курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат На Тему Вопросы Устойчивости И Общие Сведения Об Автогенераторах
Курсовая работа: Роль изографа Никиты Павловца в русской истории XVII века
Реферат: Дыхание и газообмен. Скачать бесплатно и без регистрации
Возрастная и педагогическая психология
Пример Готового Гап Анализа Подразделения Курсовая
Практических Работ Открытие
Реферат по теме Воспитание крестьянских и дворянских детей
Достопримечательности Жарминский Район Эссе
Реферат по теме Политические партии России в начале 20 в.
Курсовая работа: Наследование жилых помещений
Контрольная работа по теме Концепція 'довгих хвиль' економічного розвитку
Эссе Моя Профессия Следователь
Доклад: Состав симфонического оркестра
Курсовая работа: Исследование и анализ проблематики квалифицированного и особо квалифицированного состава изнасилования
Сочинение Про Ветер 3 Класс
Шпаргалка: Шпаргалка по Философии 9
Реферат По Физике Миша Набирал На Компьютере 3 Дня В Первый День Цикла
Курсовая Работа Требования К Написанию
Реферат по теме Многокаскадные усилители
Контрольная Работа На Тему Криминалистическая Характеристика И Профилактика Насильственных Преступлений В Быту
Особенности утверждения сталинизма и тоталитарной системы в Казахстане - История и исторические личности реферат
Наследственность, непрерывность жизни и среда - Биология и естествознание реферат
Вишивка гладдю - Культура и искусство презентация