Кадровая политика в системе государственной службы. Курсовая работа (т). Менеджмент.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Кадровая политика в системе государственной службы
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего профессионального образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО
ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Кафедра государственного и муниципального
управления
по дисциплине «Основы
государственного и муниципального управления»
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ГЛАВА 1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО
УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Сущность кадровой политики:
структура, методология и функции
.2 Кадровая политика как системный
элемент государственного управления
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА
ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
2.1 Современное состояние кадровой
политики на гражданской службе в Российской Федерации
.2 Развитие кадрового потенциала
государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Современная практика функционирования государственной службы Роcсийской
Федерации свидетельствует о наличии неблагоприятных тенденций и процессов:
сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества
содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях;
стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных
возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и
корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для
депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе.
Существующий механизм государственного регулирования кадровой политики не
позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных
направлениях социально-экономического развития, добиваться более эффективного
их использования. Вследствие этого происходит снижение профессионализма
государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток
квалифицированных кадров, в связи в этим проблема совершенствования кадровой
политики достаточно актуальна для государственной службы.
Разработка Концепций: системы государственной службы Российской
Федерации, государственной кадровой политики Российской Федерации,
государственной кадровой политики в системе федеральных органов исполнительной
власти Российской Федерации неоднократно осуществлялась коллективами ученых
РАГС и других высших учебных заведений. Следует отметить, что концептуальные
основы реформирования государственной гражданской службы приобрели серьезное
значение в Российской Федерации. К настоящему времени как самостоятельный вид
государственной службы сформировалась только гражданская служба.
Опираясь на вышеизложенное можно говорить о несомненной актуальности
выбранной для исследования темы.
Целью курсовой работы является, рассмотрение основных аспектов развития
кадровой политики государственной гражданской службы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
рассмотреть сущность кадровой политики в деятельности
государственной службы;
- рассмотреть кадровую политику как элемент государственного
управления;
охарактеризовать современное состояние кадровой политики в
субъектах Российской Федерации;
предложить основные направления совершенствования кадровой
политики государственной службы.
Объектом исследования является кадровая политика в сфере государственной
гражданской службы.
Предметом исследования является процесс формирования кадровой политики в
государственной службе и реализация кадровой политики.
В работе использовались работы российских учёных в области кадровой
политики государственной службы, нормы законодательства, посвященные кадровой
политике на государственной службе, законы Российской Федерации, подзаконные
нормативно-правовые акты.
Новые «вызовы» жизни требуют перемен в системе власти и государственного
управления. Юридические формы государственной деятельности под влиянием
объективно диалектических и волеустановленных факторов развиваются в
содержательном и видовом смыслах, что дает основания выделять наряду с
традиционными новые подходы к систематизации. Наглядным примером является
ситуация с кадровыми процессами и отношениями в системе государственной
гражданской службы.
Несмотря на положительность процесса совершенствования государственной
гражданской службы, до сих пор не создан ее целостный институт, основывающийся
на формировании высококвалифицированного кадрового состава государственной
службы, обеспечивающего эффективность государственного управления (федеральная
программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской
Федерации (2009-2013 годы)»). В сфере государственной гражданской службы более
80% специалистов имеют высшее профессиональное образование. Однако нельзя
сказать, что они все слабо подготовлены, хотя и высокоэффективной работы не
наблюдается (Таблица 1.1).
Модернизация предъявляет повышенные требования к человеческому капиталу,
который выступает ее главным ресурсом. Приоритетным же направлением в
формировании и реализации государственной кадровой политики должно быть
повышение профессионализма, наиболее полное использование знаний и способностей
государственных служащих в интересах общества и государства. Кроме того,
повышение организационной культуры в органах государственной власти будет
стимулировать трудовую отдачу, востребованность профессионализма.
Численность работников, замещавших должности государственной гражданской
и муниципальной службы российской федерации, по уровню образования, ветвям
власти и уровням управления
Все работники, замещавшие
государственные должности и должности гражданской службы в органах
государственной власти РФ
Не имели профессионального
образования
Справочно, из числа лиц
высшем образованием имели учёную степень
Под политикой понимается выработка направления или управление
управлением. Регулирование кадровых процессов должно воплощаться в
государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственного
управления. Ученые отмечают, что теоретико-методологическую основу современной
кадровой политики составляет несколько групп концепций.
концепция кадров (теория кадрового менеджмента, теория человеческого
капитала, теория кадрового потенциала);
концепция политики (вопросы соотношения либерализма и государственного
патернализма в кадровой сфере, взаимодействия государства с бизнесом и
организациями «третьего сектора», преодоления кадровых и социальных патологий
органов государственной власти);
Анализ теории и практики кадровой политики позволяет выделить несколько
устоявшихся подходов к регулированию кадровых процессов и отношений:
корпоративный, идеологический, деятельностный. Особое внимание уделяется
деятельностному подходу при реализации кадровой политики. В этом плане политика
предстает как деятельность, связанная с руководством и регулированием, как
специфическая управленческая деятельность. Данные концепции рассматриваются,
прежде всего, в социологии, теории управления и других науках, не относящихся к
области юриспруденции.
Именно деятельностный подход отдает приоритеты профессионализму, деловым
и нравственным качествам персонала в кадровой политике; ограничением
функциональной структуры субъекта кадровой политики; контролю в сфере
публичного управления через правоохранительные органы, средства массовой
информации, общественные организации.
Концепция (от латинского «conception» - понимание, система) представляет собой определенный способ понимания,
трактовки каких-либо явлений, основ, точка зрения, руководящая идея для их
освещения; ведущий замысел, конструктивный замысел, конструктивный принцип
различных видов деятельности.
Представляется возможным сформулировать понятия:
- концепция кадровой политики в системе государственного управления и
государственной гражданской службы;
- кадровая политика в системе государственного управления и государственной
гражданской службы.
Концепция кадровой политики в системе государственного управления
субъектом Российской Федерации представляет собой систему официально
установленных направлений работы с кадрами в органах государственной власти
субъектов Российской Федерации, осуществляемых специально уполномоченными
субъектами. Под специально уполномоченными субъектами понимаются кадровые
службы органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органы по
управлению государственной гражданской службой субъектов Российской Федерации и
иные органы (Советы по кадровой политике) и должностные лица (глава субъекта
Российской Федерации, полномочный представитель Президента Российской Федерации
в федеральном округе).
Кадровую политику необходимо рассматривать в нескольких аспектах:
- как комплексную систему работы с кадровым потенциалом в органах
государственной власти субъектов Российской Федерации;
- как сложное социальное, правовое и политическое явление, имеющее
систематизированную структуру.
Учеными предлагается целый ряд понятий кадровой политики. Ю.П. Сумин под
кадровой политикой подразумевает важнейшее направление государственного
управления, ориентированного на реализацию потребностей общества в кадрах.
Необходимо отметить, что признание огромной роли кадровой политики в
модернизации государственной службы произошло во многих странах. Усиление
системы институтов, отвечающих за реализацию кадровой политики на
государственной службе и дополнение соответствующей законодательной базы,
становится даже национальным приоритетом.
Соответственно, кадровая политика - это совокупность аргументированных и
объективно необходимых мероприятий, проводимых органами государственной власти
субъекта Российской Федерации в отношении кадрового потенциала в целях его
формирования, развития и совершенствования. Кадровая политика должна обеспечивать
проведение государственной политики субъекта Российской Федерации в целом.
Концепция кадровой политики в системе государственного управления субъектом
Российской Федерации предполагает длительный период реализации. Адаптация ее
положений возможна в течение 5-15 лет. Кадровая политика, например, в
коммерческих организациях рассчитывается на пятилетний период.
Эффективности кадровой политики в субъекте Российской Федерации будет
способствовать проведение правового мониторинга, особенно на коррупциогенность
нормативных правовых актов в сфере государственной гражданской службы.
Кадровая политика обязательно обладает определенной структурой. В теории
права под структурой понимаются целесообразные отношения между элементами
системы, то есть отношения, которые связывают элементы системы таким образом,
чтобы она достигала своей цели и на этой основе сохраняла качество системы.
Правовая структура - это целесообразное правовое отношение, ставящее в правовую
зависимость субъектов права.
Структура кадровой политики в науке рассматривается неоднозначно. По
мнению одних ученых в кадровую политику должны быть включены:
- ценности и принципы кадровой политики;
- перспективные (стратегические) цели и задачи;
- основные этапы реализации стратегических целей и задач;
- субъекты кадровой политики;
- эффективные средства и методы организации социальных сил для достижения
целей кадровой политики;
- ресурсное обеспечение деятельности субъектов кадровой политики;
- политическая деятельность по использованию ресурсов кадровой политики;
- основные направления политической деятельности в сфере кадровой политики;
Профессор А.И. Турчинов к базовым элементам кадровой политики относит:
психологию профессиональной деятельности, экономику труда, экономическую социологию,
теорию управления, теорию государства и права, государственной службы. Это
взгляды ученых на кадровую политику с точки зрения социологии и
политологической науки.
Другие ученые под содержанием кадровой политики на государственной
гражданской службе понимают систему механизмов мотивации и социальной защиты
кадров. В управленческой науке содержание кадровой политики представляет собой:
- объект и субъект кадровой политики;
- базовые принципы кадровой политики;
- цели и задачи реализации кадровой политики;
С точки зрения Д.Я. Малешина неоспоримым является тезис о том, что любая
деятельность является системой: она представляет собой комплекс
взаимодействующих элементов, которые вместе со связями образуют системное
качество, а всякая деятельность имеет определенную структуру. Структура же
определяется как относительно устойчивый способ связи элементов системы.
Выявление структуры кадровой политики осуществляется нами на основе
деятельностного подхода, дающего возможность провести многосторонний анализ
структуры данного явления.
Деятельностный подход стал применяться в правовых исследованиях только в
конце XX века. Он выражается в анализе и
синхронической, и диахронической структуры деятельности, то есть как
статичного, так и динамичного явления.
Динамика, в отличие от статики, представляет собой совокупность элементов
в движении от стадии к стадии, то есть в развитии, а не в неподвижном
состоянии. Деятельность подвержена постоянным трансформациям. Понятие «стадия»
определяется как период, фаза или ступень в развитии чего- либо, имеющая свои
качественные особенности.
Необходимо различать стадии реализации кадровой политики. К ним относятся
следующие стадии:
1) стадия правового мониторинга в сфере реализации кадровой политики на
государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации.
2) стадия формирования кадрового потенциала в органе государственной власти
субъекта Российской Федерации.
3) стадия организационного обеспечения кадровых процессов на государственной
гражданской службе субъекта Российской Федерации;
4) стадия планирования и реализации карьеры государственных гражданских
служащих субъекта Российской Федерации;
5) стадия оценки эффективности и результативности деятельности
государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации. Она
включает в себя: процессы усиления мотивации кадрового состава в органах
государственной власти субъектов Российской Федерации и процедуру применения
мер юридической ответственности к государственным служащим;
6) стадия совершенствования законодательства субъекта Российской Федерации о
кадровой политике и государственной гражданской службе в зависимости от задач
государственного управления и отзывов населения о деятельности органов
государственной власти субъекта Российской Федерации.
Стадийности любой деятельности свойственна четко установленная, логически
организованная функциональная последовательность и назначение каждой стадии.
Поэтому любая целенаправленная деятельность развивается по заранее определенной
модели стадийности.
Ученые сходятся во мнении, что необходимо нормативно закреплять основы
кадровой политики в субъекте Российской Федерации. Например, предлагалось в
Калужской области разработать и принять закон о кадровой политике, закрепив в
нем организационный механизм кадровой политики, сущность которого заключается в
определении и разграничении полномочий органов государственной власти, органов
местного самоуправления, объединений работодателей по вопросам формирования,
распределения, использования, сохранения и закрепления кадров.
Мониторинг действующего законодательства о государственной гражданской
службе субъекта Российской Федерации и сопутствующего нормативного правового
сопровождения. К нему относятся: мониторинг административных регламентов об
оказании государственных услуг, должностных регламентов государственных
гражданских служащих; мониторинг нормативных правовых актов о структуре органов
государственной власти субъекта Российской Федерации, о деятельности
многофункциональных центров.
Исследуем стадию формирования кадрового потенциала в органе
государственной власти субъекта Российской Федерации. Оно включает в себя:
- разработку проектов актов государственного органа, связанных с
поступлением на государственную гражданскую службу;
- использование кадровых технологий при организации и проведении конкурсов
на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы;
- организация проверки достоверности представляемых гражданином
персональных данных и иных сведений при поступлении на государственную
гражданскую службу субъекта Российской Федерации;
- проведение нормирования функциональной нагрузки государственных
гражданских служащих;
- формирование штатного расписания в органе государственной власти субъекта
Российской Федерации.
Определим сущность стадии организационного обеспечения кадровых процессов
на государственной гражданской службе субъекта Российской Федерации. К ней
относятся такие виды кадровой работы, как:
- подготовка актов государственного органа субъекта Российской Федерации,
связанных с заключением служебного контракта, освобождением от замещаемой
должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской
службы, выходом на пенсию за выслугу лет и т.п.;
- ведение трудовых книжек государственных гражданских служащих;
- ведение личных дел государственных гражданских служащих;
- ведение реестра государственных гражданских служащих в государственном
органе субъекта Российской Федерации;
- оформление и выдача служебных удостоверений государственных гражданских
служащих.
Оба этапа включают в себя как законодательно определенные виды кадровой
работы, так и новые виды кадровой работы, которые целесообразно применять на
государственной гражданской службе. Кроме того, есть общие для всех этапов
рассматриваемой стадии виды кадровой работы:
- организация и обеспечение проведения аттестации государственных
гражданских служащих;
- организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов
государственных гражданских служащих;
- формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и
его эффективное использование.
На этапе планирования карьеры государственного гражданского служащего
субъекта Российской Федерации используются следующие виды кадровой работы:
- организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в
образовательном учреждении профессионального образования с последующим
прохождением государственной гражданской службы;
На этапе реализации карьеры государственного гражданского служащего
субъекта Российской Федерации:
- обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;
- организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и
стажировки государственных гражданских служащих;
- обеспечение должностного роста государственных гражданских служащих;
- организация проведения служебных проверок.
По результатам проводимой оценки эффективности выполняемой функциональной
нагрузки государственными гражданскими служащими в органе государственной
власти субъекта Российской Федерации должны использоваться следующие кадровые
процессы и процедуры:
- процесс усиления мотивации кадрового состава в органах государственной
власти субъектов Российской Федерации;
- процедура применения мер юридической ответственности к государственным
служащим.
Стадия совершенствования законодательства субъекта Российской Федерации о
кадровой политике и государственной гражданской службе в зависимости от задач
государственного управления и отзывов населения о деятельности органов
государственной власти субъекта Российской Федерации. Данная стадия является
завершающей и для нее характерен такой вид кадровой работы, как подготовка
предложений о реализации положений законодательства о государственной
гражданской службе субъекта Российской Федерации и внесение указанных
предложений представителю нанимателя. Здесь могут вырабатываться новые подходы
к реализации кадровой политики и ее новые направления.
Государственная служба в свою очередь представляется как
информационно-коммуникативная компонента системы и процесса государственного
социального управления. Модернизация государственной службы невозможна без
усиления всей структуры государственного управления.
Политика - это искусство и практика управления государством; стремление к
достижению высшей цели данного общества; основа правления общественными
отношениями. Отсюда, целью кадровой политики признается повышение качества и
эффективности государственного управления, в том числе преодоление коррупции в
органах государственной власти. По мнению ученых, в настоящее время в
Российской Федерации доминирует первый вариант кадровой политики, основанный на
самоорганизации, децентрализации, поливариативности кадровой работы. Причем она
продолжает складываться стихийно.
Принципы кадровой политики в системе государственного управления субъекта
Российской Федерации.
Принципы кадровой политики в системе государственного управления субъекта
Российской Федерации предлагаем классифицировать на три вида:
1) общие принципы кадровой политики на государственной службе;
2) специальные принципы, отражающие особенности кадровой политики субъекта
Российской Федерации;
3) профессиональные принципы, отражающие специфику данного направления
государственной политики.
Специальные принципы включают в себя:
- принцип открытости системы кадровой политики;
- программно-целевую и структурно-функциональную реализацию;
- принцип взаимодействия субъектов кадровой политики с органами местного
самоуправления.
Профессиональные принципы включают в себя:
- справедливую оценку результатов деятельности;
- планирование должностного роста;
- систематичность повышения квалификации;
- качественное осуществление функциональной нагрузки государственным
служащим, включая предоставление государственных услуг;
- принцип нормирования функциональной нагрузки;
- принцип непрерывности профессионального образования государственных
гражданских служащих;
- стабильность и поэтапность профессиональной карьеры;
- зависимость продвижения по службе от уровня профессиональной компетенции
и эффективности служебной деятельности.
К сожалению, законодательно не регламентированы принципы деятельности
кадровых служб. Это напрямую обусловлено отсутствием принципов кадровой
политики на государственной гражданской службе. Проблема нормативного выражения
принципов представляется весьма важной. Они направляют правовую политику, составляют
своего рода каркас.
В настоящее время роль кадровых служб на государственной гражданской
службе субъекта Российской Федерации значительно усилилась. Из одного-двух
отделов, осуществлявших обеспечение кадровой работы в органах государственной
власти субъектов Российской Федерации, были созданы укрупненные Управления
(департаменты) государственной службы и кадровой работы. Их деятельность должна
строиться на определенных принципах.
Предлагаем следующие принципы деятельности кадровой службы в органе
государственной власти субъекта Российской Федерации:
3) принцип уважения прав и свобод личности;
5) принцип эффективности управления кадровыми процессами.
В основу реформирования кадровой политики государства должно быть
положено развитие новой системы ценностей и этики государственного служащего,
формирующейся на принципах патриотизма, профессионализма, гражданственности.
Если для государственного служащего в его иерархии ценностей на первом месте
будут стоять исключительно материальные интересы, а нравственные принципы - на
последних местах, то такой служащий сможет совершать преступные деяния. Без
высокого нравственного уровня государственных служащих многие реформы, в том
числе модернизация кадровой политики на государственной гражданской службе
будут бессмысленными.
Федеральный закон РФ от 27 мая 2003 года № 58- ФЗ «О системе
государственной службы Российской Федерации» в статье 16 определяет, что на
уровне субъектов Российской Федерации система управления государственной службы
должна создаваться в двух целях:
1) координации деятельности государственных органов при решении следующих
вопросов:
- поступления на государственную службу;
- формирования кадрового резерва;
- прохождения и прекращения государственной службы;
- ведения Сводного реестра государственных служащих Российской Федерации;
- использования кадрового резерва для замещения должностей государственной
службы;
- подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных
служащих;
2) осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в органах
государственной власти нормативных правовых актов о государственной службе.
В настоящее время самостоятельные органы по управлению государственной
службой не созданы как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов
Российской Федерации. Субъекты системы управления государственной службой,
субъекты кадровой политики и субъекты государственного управления на уровне
субъектов Российской Федерации совпадают.
Следовательно, реализацией кадровой политики занимаются и глава субъекта
Российской Федерации и все государственные органы исполнительной власти
субъектов Российской Федерации. В связи с проведением реформы государственного
управления в Российской Федерации значительно изменилась система
государственных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Отсутствие системы управления государственной гражданской службой
субъекта Российской Федерации формирует несколько вариантов правового
закрепления статуса субъектов кадровой политики в регионе:
- аппарат главы субъекта Российской Федерации (например, аппарат
губернатора Белгородской области);
- кадровые службы органов государственной власти субъектов Российской
Федерации;
- совещательные либо координационные органы, создаваемые при органах
исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
- структурное подразделение высшего исполнительного органа государственной
власти субъекта Российской Федерации (например, Управление кадровой работы и
государственной службы администрации Липецкой области).
Формы реализации кадровой политики в системе государственного управления
субъектом Российской Федерации. Формы реализации кадровой политики и формы
государственного управления в субъекте Российской Федерации во многом
совпадают. В качестве правовых форм реализации кадровой политики выступают:
- законы субъекта Российской Федерации;
- нормативные правовые акты главы субъекта Российской Федерации;
- нормативные правовые акты органов государственной власти субъекта Российской
Федерации в сфере кадровой политики.
Главное правовое выражение форм реализации кадровой политики - это
программы развития государственной гражданской службы субъекта Российской
Федерации, стратегии социально-экономического развития субъекта Российской
Федерации и иные целевые программы субъекта Российской Федерации, действующие в
различных отраслях государственного управления субъекта Российской Федерации.
Основной проблемой в указанном вопросе является фрагментарность
закрепления положений кадровой политики. Они «разбросаны» во многих нормативных
правовых актах субъекта Российской Федерации, несмотря на наличие Концепций,
программ развития государственной гражданской службы субъектов Российской
Федерации.
Методы реализации кадровой политики. Это способы, средства управления
кадровыми процессами и кадровым потенциалом в органах государственной власти
субъектов Российской Федерации, а также отдельными кадровыми процедурами в
государственных учреждениях, подведомственных органам исполнительной власти субъектов
Российской Федерации. Процесс реализации государственной кадровой политики на
гражданской службе непосредственно определяется тем, что деятельность
исполнительной власти заключается большей частью в осуществлении
политико-административного управления. Принятие решений в сфере управления
кадрами требует определенных приемов, которые используются исключительно здесь.
Процесс прогнозирования является предопределяющим в кадровой политике,
поэтому применение формализованных методов прогнозирования в системе управления
кадровым потенциалом государственной гражданской службы возможно отчасти.
К общеизвестным методам прогнозирования относятся:
- методы индивидуальной экспертной оценки (интервьюирование экспертов,
анкетирование экспертов);
- методы коллективной экспертной оценки (анкетирование представителей
социальных групп, методы «комиссий», методы «мозгового штурма»);
- методы аналитических документов.
Непосредственно к методу аналитических документов стоит отнести
разработку концепции кадровой политики на государственной гражданской службе.
С правовой точки зрения, методы реализации кадровой пол
Похожие работы на - Кадровая политика в системе государственной службы Курсовая работа (т). Менеджмент.
Реферат по теме Тревожность у детей
Реферат На Тему Рекламна Діяльність: Бухгалтерський Облік
Реферат: Білети з логіки
Банк Сочинений По Литературе
Дипломная работа: Аналіз виробничих основних засобів
Проблема Изменений В Русском Языке Сочинение
Курсовая работа по теме Основы психоаналитической концепции личности
Реферат: Центральная идея книги И. Пригожина, И. Стенгерса "Время, хаос, квант"
Реферат На Тему Наука В Современном Мире
Дипломная работа: Бухгалтерский учет и ревизия расчетов с персоналом по оплате труда в бюджетных учреждениях. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Практичні засоби навчання на уроках природознавства
Курсовая Работа Налогообложение Операций С Ценными Бумагами
Реферат по теме Независимость Казахстана – независимость от чего?
Курсовая работа по теме Молодежная политика в отношении работающей молодежи
Реферат по теме Парковые розы
Доклад: Эннио Морриконе (Ennio Morricone)
Дипломная работа: Разрешение конфликтов на предприятии торговли на примере ОАО "Большой Гостиный Двор"
Реферат по теме Корпоративна система як елемент фашистської держави
Курсовая Работа На Тему Анализ Туристских Ресурсов И Туристской Индустрии Дмитровского Района И Их Влияние На Формирование Турпродукта
Развитие Банковского Дела В России Реферат Скачать
Реферат: Биография Некрасова
Похожие работы на - Коммерциализация технологий в Украине, этапы, процессы, проблемы
Реферат: Нестероидные противовоспалительные препараты. Салицилаты