Кадровая политика в органах местного самоуправления - Государство и право дипломная работа

Главная

Государство и право
Кадровая политика в органах местного самоуправления

Кадровая политика в органах местного самоуправления: особенности разработки и реализации. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Администрация Варениковского сельского поселения, практическая деятельность.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http :// www . allbest . ru /
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГОСАМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Кадровая политика в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации
1.2 Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих
1.3 Формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙПОЛИТИКИ АДМИНИСТРАЦИИ ВАРЕНИКОВСКОГО СЕЛЬСКОГОПОСЕЛЕНИЯ
2.1 Структура кадрового состава администрации Варениковского сельского поселения
2.2 Практическая деятельность кадровой службы администрации Варениковского сельского поселения
2.3 Направления совершенствования кадровой политики администрации Варениковского сельского поселения
В современных рыночных условиях демократического развития Российской Федерации и перестройки экономических институтов, проблемный фактор формирования системной кадровой политики на всех уровнях власти выступает главным фактором преодоления отрицательных процессов в экономике и в социальной жизни страны, так как основная способность органов власти - эффективно управлять, сохраняя ее стабильность, создавать благоприятные условия для жизни всех сфер общества, раскрывать новые возможности для развития человеческого потенциала России, все это напрямую зависит от уровня профессионального мастерства государственного аппарата управления.
На современном этапе развития общества становится очевидным, что никакие реформы, даже самые четко проработанные законы, жесткие указы Президента, предметно разработанные распоряжения Правительства, современные концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в жизнь и останутся на бумаге, если фундаментально не искоренить извечную проблему, связанную с человеческими ресурсами.
На сегодняшний день проводимое в Российской Федерации реформирование сталкивается с такими проблемными вопросами, которые можно связать с нехваткой квалифицированных кадров во всех ветвях власти, т.е. дефицит кадров, которые могут в полном объеме отвечать новым целям и требованиям, стоящие перед государством. Постоянная текучка кадров в органах власти, отсутствие полноценного материального стимулирования и системы кадрового роста не позволяют создать полноценный кадровый резерв и готовить комплексных специалистов. Также проблемным моментом можно обозначить отсутствие единой схемы управления на всех уровнях ветвей власти, что вызывает конфликт интересов между центральным аппаратом управления и регионами, между субъектами и муниципалитетами.
Опираясь на вышесказанное, стоит отметить, что управление кадровым составом на всех уровнях организации власти, в том числе и на муниципальном:
приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управления;
становится приоритетным направлением наметившегося курса возрождения современного уровня;
изменяется характер самой кадровой политики при условии, что формирование ее начнется не только по вертикали власти от федерального до муниципального, но и с каждого муниципального образования, с каждого органа местного самоуправления.
В этой связи формирование эффективной кадровой политики муниципального образования и разработка системы управления кадрами муниципальной службы приобретают особую актуальность.
Объектом исследования выступает Администрация Варениковского сельского поселения.
Предметом исследования является кадровая политика в органах местного самоуправления.
Цель исследования заключается в выявлении проблемных аспектов кадровой политики администрации Варениковского сельского поселения Крымского района и в разработке мер по их решению и совершенствованию.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
изучить понятие и особенности разработки и реализации кадровой политики муниципального образования, а также исследовать особенности подбора, оценки и расстановки муниципальных служащих;
рассмотреть систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
изучить формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления;
провести комплексный анализ структуры кадрового состава администрации Варениковского сельского поселения;
проанализировать основные направления работы кадровой службы администрации Варениковского сельского поселения;
выработать предложения по совершенствованию кадровой политики администрации Варениковского сельского поселения.
Степень научной разработанности темы определяется объемами публикуемых периодических изданий. Общие методологические проблемы формирования кадровой политики, муниципального управления нашли свое разрешение в трудах Т.Ю. Базарова, Б.М. Генкина, А.Г. Дементьевой, Ю.А. Дмитриева, А.П. Егоршина, Б.Л. Еремина, В.Б. Зотова, В.В. Иванова, А.Я. Кибанова и ряда других ученых и специалистов. В тоже время вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. Отсюда следует, что тема кадровой политики в органах местного самоуправления требует своего дальнейшего научного осмысления.
Основными методами исследования в работе являются теоретические методы комплексного, структурного, социологического, статистического, факторного и сравнительного анализа, системный подход, а также различные эмпирические методы исследования, анализ и синтез, логический метод, метод статистической обработки информации.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, которые включают в себя шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы.
Апробация исследования прошла в рамках Всероссийской студенческой научно-практической конференции «Студент и научно-технический прогресс» 8-9 апреля 2016года.
ГЛАВА 1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИВ ОРГАНАХ МЕСТНОГОСАМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 Кадровая политика в органах местного самоуправления: понятие, особенности разработки и реализации
самоуправление администрация сельский поселение
Профессиональные работники какой-либо организации, либо каких еще можно обозначить как кадры, в аппарате управления государства как субъекта управления социальными процессами являются главным источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращая нормы законодательных актов, правительственных нормативно-правовых актов, планов и программ в реальную действительность.
По мнению А.И. Радченко, «именно через кадры, непосредственно через включение в управленческий процесс их мыслей, знаний, энергии и воли обеспечивается влияние на общественную жизнь, на организационные и функциональные структуры государства, на все сферы общественности»[39, с.78].
Как отмечает А.А. Замотаев, кадры муниципального управления представляют собой совокупность работников, которые профессионально выполняют функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством[19].
На этапе становления муниципальной службы и дальнейшего развития ее системы остается актуальным вопрос об ее управлении и формирования кадровой политики. Рассматриваемое нами понятие, а именно понятие кадровой политики, у различных авторов трактуется по-разному.
В своем научном пособии Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина трактуют следующее понятие кадровой политики и отмечают, что «кадровая политика представляет собой комплекс норм и правил, представлений и целей, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику можно осуществлять реализацию целей и задач управления персоналом, поэтому многие ее считают ядром системы управления персонала. Кадровая политика на любом из предприятий формируется руководящим составом организации, а реализуется кадровой службой на этапе выполнения ее работниками своих должностных функций. Свое отражение кадровая политика находит в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре» [9,с.342].
Весьма лаконичное определение кадровой политики приведено исследователями С.В. Вобленко, Н.А. Вобленко, Т.М. Говоренкова «кадровая политика - основное направление работы с кадрами, отражающая совокупность методов, принципов, норм и набор качеств в сфере работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы» [13, с.19].
Также можно обозначить, что кадровая политика - представляет собой совокупность методов, принципов, форм, организационного механизма по выработке задач и целей, которые направлены:
на укрепление, сохранение и развитие кадрового потенциала;
на создание сплоченного, высокопроизводительного коллектива, который способен своевременно прореагировать на меняющиеся требования окружающей среды;
К ключевым направлениям кадровой политики можно отнести:
прогнозирование включения в штатную структуру новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
разработка и внедрение программ развития и усовершенствования персонала с целью решения текущих задач и прогнозирование на будущее;
внедрение в жизнь мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
разработка современных систем подбора и отбора персонала;
реализация маркетинговой деятельности в области сотрудников организации;
создание и внедрение программ занятости персонала;
усиление стимулирования роли оплаты труда;
создание социальных программ и т.д.[25].
Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин, А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, А.А. Немчинова, В.И. Патрушев, Е.С. Савченко и ряд других ученых.
В самом термине «кадровая политика» заложена взаимосвязь с определением «кадровая работа», поэтому следует дать понятие определению кадровой работы, и отметить, что кадровая работа представляет собой деятельность государственных органов, органов управления муниципальной власти и органов деятельности отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики[14].
Основные направления кадровой работы можно представить в следующем виде:
создание системы управления персоналом и ее стратегии;
планирование кадровой работы, найм, прем и отбор потенциальных работников;
деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
обучение, управление карьерой, и продвижением работников;
организация труда, мотивация и обеспечение безопасности деятельности работников;
создание в пределах нормы психологической обстановки в коллективе и т.д.[42].
Также в рамках выпускной квалификационной работы целесообразно обозначить терминологию «технология кадровой работы». Кадровая технология представляет собой средство управления качественными и количественными характеристиками состава персонала, способствующих достижению целей предприятия и эффективность ее функционирования. В трактовке В. Шкатулла можно отследить понятие технология управления персоналом, которое предполагает под собой организацию отбора, найма, приема персонала, проведение деловой оценки, профориентациюи адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, организацию и мотивацию труда, управление стрессами и конфликтами, обеспечения социального развития организации, высвобождение персонала и другое. К данным показателям можно отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости и профсоюзами, управления безопасностью персонала [54].
Как отмечается рядом авторов, кадровая политика призвана в полном объеме использовать высокий профессиональный потенциал муниципальных служащих, неисчерпаемую энергию и способность работников к решению назревших проблем, выполнению сложных задач, содействовать государственным и муниципальным служащим в полном объеме раскрыть свои способности, умения и таланты. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в социальной, экономической, культурной и других сферах[24].
По мнению профессора Е.В. Охотского, независимо от возможных перестроек общества в будущем и ситуации, к числу главных целей кадровой политики можно отнести следующее[34]:
предоставление благоприятных и равноправных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым сотрудником своих знаний и способностей;
обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех отделов трудовой деятельности квалифицированными, добросовестными и активно действующими работниками;
создание надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойный, бюрократичных, склонных к карьеризму[34].
Из трактовки «муниципальная кадровая политика» следует, что данная деятельность осуществляется на муниципальном уровне или, как можно по-другому обозначить, в границах муниципального образования.
Федеральный закон от 06 октября 2003 года № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» определяет муниципальное образование как городское, сельское поселение, несколько поселений, объедин?нных общей территорией, часть поселения, иная насел?нная территория, в пределах которой осуществляется местное самоуправление, имеется муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления[3].
Следовательно, муниципальная кадровая политика, должна быть направлена и максимально приближена к интересам населения, проживающего на территории муниципального образования.
В рамках проводимого исследования наиболее интересным представляется изучение кадровой политики, проводимой в самих органах муниципальной власти, то есть политика, направленная на обеспечение этих органов муниципальными служащими, отвечающими современным требованиям. Так как отсутствие достаточно квалифицированных кадров на местах - это один из основных факторов торможения процесса становления и развития муниципального управления, местного самоуправления в частности [11].
Суть кадровой политики в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов местного самоуправления[32].
Главной целью кадровой политики в системе муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной власти [20].
Из исследований В.Б. Зотова можно выделить, что приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы является:
представление к должности муниципальной службы;
высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетенции;
создание условий для продвижения по службе муниципальных служащих;
повышение квалификации муниципальных служащих;
формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
применение современных технологий отбора, подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работу с кадрами при ее прохождении[20].
Как отметила А.Ю. Тютнева в своем учебном пособии, кадровая работа в муниципальном образовании включает следующие направления деятельности:
формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя(работодателю);
организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
ведение личных дел муниципальных служащих;
ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
проведение аттестации муниципальных служащих;
организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы[43].
Кадровая политика в органах местного самоуправления строится с уч?том персональных данных муниципального служащего - информации, необходимой представителю нанимателя (работодателю) в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего.
Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке (получение, хранение, комбинирование, передача и иное использование) в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации[8].
На муниципального служащего заводится личное дело, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением на муниципальную службу, ее прохождением и увольнением с. Муниципальной службы.
Личноеделомуниципальногослужащегохранитсявтечение10лет. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту муниципальной службы.
При ликвидации органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, которым переданы функции ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, или их правопреемникам.
Ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном для ведения личного дела государственного гражданского служащего[17].
Таким образом, подводя итог проанализированному параграфу, необходимо отметить, что кадровая политика в общем смысле представляет собой совокупность норм и правил, представлений и целей, которые определяют содержание и направление работы с кадрами. Через кадровую политику осуществляется реализация задач и целей управления персоналом, поэтому ее можно считать ядром системы управления персоналом.
Кадровая политика формируется руководством предприятия, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.
Реализация муниципальной кадровой политики осуществляется по комплексному ряду направлений, но главной целью всегда остается формирование такого кадрового потенциала, который в деловом и профессиональном отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие местных органов власти.
Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами.
По классификации А.Н. Писарева, кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:
вспомагательно-технический и обслуживающий персонал[36].
Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется е? штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального служащего может быть выполнение управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.
В самом общем виде муниципальный служащий, либо как его можно обозначить управленец - это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.
На сегодняшний день выделяют следующие методы управления кадрами в системе муниципальной службы[27]:
Рассмотрим данные методы более подробно.
Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в т.ч. предоставление работникам различных льгот и преимуществ.
Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах.
В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала государственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов[33].
Правовые методы основаны на регулирующей роли нормправа, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:
императивные (обязательные к исполнению);
диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а что нельзя);
рекомендательные (указывающие, как поступить в соответствии с нормами права в той или иной управленческой, служебной ситуации);
поощрительные (одобряющие деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права).
Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности[29].
Морально-этические методы - это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяющие поведение человека в различных, в том числе служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали[29].
Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и добросовестное выполнение служебного долга.
Административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины.
В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям[40].
Необходимо отметить, что только комплексное использование данных методов и подходов в управлении муниципальными служащими дает в конечном итоге положительные результаты.
По утверждению А.А. Хохлова, современные требования к муниципальному управленцу основываются на понимании им ряда важнейших положений:
сознавать, что муниципалитет это не производство, и основной целью муниципального управления является не извлечение прибыли или увеличение доходов бюджета, а удовлетворение потребностей населения;
сознавать, что муниципальное управление возможно только как стратегическое управление, уметь сочетать решение текущих и перспективных задач; при решении текущих задач видеть их связь с перспективой;
знать, что муниципальное управление возможно только при вовлечении населения в этот процесс, уметь привлекать к процессу управления различные местные сообщества[46].
Ключевое значение в процессах кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с подбором, оценкой и расстановкой муниципальных служащих.
Стоит отметить, что подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.
Либо как выделяют Л.И. Мустафина и М.Р. Богатырева подбор персонала означает ход изучения и исследования профессионального и психологического опыта и качеств служащего, целью которого является установление его полезности и профессиональной пригодности для исполнения обязанностей на конкретной должности и определения выборки из общего числа претендентов, наиболее подходящей кандидатуры с учетом соответствия его квалификации, специальности, способностей и личных качеств[30].
Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников поструктурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами[41].
По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления. С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования:
низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решение руководства;
среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки;
высшее звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по специальным и конкретным муниципальным наукам, социально-психологические и другие навыки[49].
Чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального служащего играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических навыков.
Как отмечается в научном пособии А.В. Васильева, оценка является результатом сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона. Из проведенного анализа можно сформулировать модель муниципального служащего, которая определит профессионализм и квалификацию работника. Так как муниципальная служба несет в себе обязанности работы с населением, включение профессиональной характеристики и личностных особенностей будет играть важную роль[12].
При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением.
Главная задача подбора - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал[47].
В своем научном пособии А.А. Хохлов пишет, что почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен [46].Также автором отмечается, что в большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:
Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий [46].
Среди методов отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов.
В качестве конкурсной комиссии выступает население либо представительный орган муниципального образования. Методы найма, продвижения по службе и организации труда способны существенно повлиять на квалификацию муниципальных служащих, а, следовательно, на качество, эффективность и престижность их труда[37].
На практике прием кадров на муниципальные д
Кадровая политика в органах местного самоуправления дипломная работа. Государство и право.
Дипломная работа по теме Рынок банковской продукции
Курсовая работа по теме Производственная деятельность предприятия ОАО 'КамАЗ-ДИЗЕЛЬ'
Контрольная Работа На Тему Налогообложение Предприятий
Контрольная Работа Номер 3 8 Класс
Социальное И Медицинское Страхование Реферат
Конструктор Эссе По Английскому Языку Скачать
Реферат по теме Госбюджет, дефицит бюджета...
Эссе С Ментолом Сколько Никотина
Реферат По Геометрии 9 Класс
Страховые Пенсии По Старости Курсовая Работа
Реферат по теме Список задач к билетам по экзамену по предмету Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Курсовая Работа На Тему Производственная Мощность Предприятия
Курсовая Работа Естественные Монополии
Реферат Истории На Тему Культура
Реферат: Общие функции менеджемнта
Дипломная работа: Право собственности и другие вещные права
Курсовая работа: Инвестиции. Инвестиционная политика
Реферат: Заир
Курсовая работа: Адміністративні правопорушення в галузі охорони природи
Лабораторная Работа Изучение Осциллографа
Загальний стан збройних сил провідних країн світу та суміжних держав, напрямки їх реформування та розвитку - Военное дело и гражданская оборона реферат
Инфраструктурный комплекс Ставропольского края - География и экономическая география реферат
Зброя масового ураження та коротка її характеристика - Военное дело и гражданская оборона дипломная работа