Кадровая политика в администрации города Кургана - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Кадровая политика в администрации города Кургана

Теоретические и методологические аспекты кадровой политики, определяющей принципиальные установки в работе с персоналом в коллективе. Механизмы реализации государственной кадровой политики и развития делопроизводственной и кадрово-учетной инфраструктуры.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
- планирование потребности в персонале;
- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач администрации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения сотрудников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
- организация труда и рабочего места;
- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда.
Актуальность темы дипломного исследования обусловлена необходимостью разработки кадровой политики и мероприятий по повышению эффективности деятельности администрации.
Кадровая политика представляет собой функциональную сферу деятельности, задача которой - обеспечение администрации в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.
Основной целью кадровой политики является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов во благо администрации в целом.
Именно поэтому проблема создания эффективной системы кадровой политики является особенно актуальной в современных условиях.
Объект исследования - кадровая муниципальная политика.
Предмет исследования - кадровая политика в Администрации города Кургана.
Цель дипломной работы - разработка предложений по повышению эффективности кадровой политики.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
- изучить теоретические основы кадровой политики;
- дать характеристику и проанализировать кадровую политику управления персоналом Администрации Кургана;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики;
- дать экономическую и социальную оценку разработанным мероприятиям.
Структурно работа состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав и заключения.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия, администрацией муниципальных образований и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников [12, с. 30].
Кадровая политика включает такие элементы
- правила внутреннего трудового распорядка;
Кадровая политика находит свое отражение в философии организации, правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре.
Философия организации - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных по достижению глобальной цели организации.
Основные элементы философии организации:
Правила внутреннего трудового распорядка персонала являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получение социальных благ и гарантий, вознаграждение и наказание. Это внутренний нормативный документ, который с одной стороны должен соответствовать Кодексу законов о труде, а с другой стороны учитывать специфику организации.
Основные разделы правил внутреннего распорядка:
- порядок приема и увольнения сотрудников;
- время труда и отдыха сотрудников;
- основные обязанности сотрудников;
- основные обязанности администрации;
Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда персонала [16, с. 39].
Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:
- соблюдение норм законодательства;
- полномочность представителей сторон;
- свобода выбора и обсуждения вопросов;
- добровольность принятий обязательств;
- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Состояние персонала организации, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними задачи, напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры. И они, прежде всего, взаимосвязаны со стратегией управления персоналом, которая зависит от реализуемой организацией стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом. Стратегия кадровой политики создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и администрацию, и ее персонал. С помощью стратегии кадровой политики определяется, насколько реализуема общая стратегия и что необходимо изменить в работе с персоналом [15, с. 2].
Реализация кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом администрации. Как уже неоднократно подчеркивалось, главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. Причем кадрами, способными эффективно решать поставленные задачи.
Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала управленческого персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому государственному служащему работы в соответствии с его способностями и квалификацией [14, с. 191].
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой политики происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно - технической деятельностью, управления экономической деятельностью, управления персоналом. С другой стороны, решения в области кадровой политики влияют на решения в этих подсистемах.
Все виды деятельности организации должны способствовать достижению целей. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к конкретному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.
Критерии исследования кадровой политики
- по уровням государственной власти (федеральный уровень и уровень субъектов Федерации);
- по сферам государственного управления (государственный, муниципальный, рыночный, смешанный секторы);
- по ветвям власти (законодательная, исполнительная, судебная).
Здесь очень важно разграничение функций и компетенций структур и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении кадровых вопросов между федеральными органами власти, органами власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления.
Процесс кадрового управления - это технологии кадровой деятельности. Данный процесс включает в себя:
- управление персоналом со стороны линейных менеджеров и кадровую работу менеджеров по персоналу;
- определение каждым субъектом кадровой политики своих приоритетов, конкретных задач работы с кадрами на ближайшее время и долгосрочную перспективу;
- использование субъектами кадрового управления эффективных технологий работы с персоналом.
Объекты государственной кадровой политики - это то, на что воздействует субъект кадровой политики: народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадровый корпус, кадры, их отдельные категории и группы.
Если государственная кадровая политика - это стратегия формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала страны, то механизмы ее реализации - организационные формы, технологические способы и приемы ее претворения в жизнь. При этом механизмы кадровой политики не тождественны управленческим технологиям, они шире[18. с. 295].
Цель механизма реализации государственной кадровой политики состоит в практическом претворении в жизнь этой политики, т.е. в создании благоприятных и равных социальных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний; в подборе кадров и обеспечении их высокого профессионализма; в эффективном использовании кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. Главная задача такого механизма - достижение нового, более высокого качества государственного управления персоналом. Механизм ГКП непосредственно формирует и реализует кадровый потенциал общества, превращает кадровый корпус в эффективный административный ресурс страны, в большую материальную силу.
Механизмы реализации государственной кадровой политики можно классифицировать по ряду критериев.
1) По отраслям или блокам обеспечения государственной кадровой политики. В системе кадрово-управленческой деятельности содержатся законодательные нормы, организационные ресурсы, учебно-методические средства научно-исследовательские положения, информационные ресурсы, материально-финансовые ресурсы. С этой точки зрения в кадровой деятельности в системе государственного управления выделяется несколько блоков обеспечения ГКП или механизмов реализации кадровой политики, имеющих "отраслевой" характер.
В практической кадровой работе наблюдается, по крайней мере, пять основных механизмов обеспечения государственной кадровой политики:
Некоторые специалисты в этой области приводят и другие механизмы обеспечения, например информационный, функционально - распорядительный.
2) По уровню кадрового воздействия субъектов государственной кадровой политики механизмы ее реализации классифицируются следующим образом:
- механизмы реализации федеральной государственной кадровой политики. В данном случае субъектами ГКП являются Президент РФ. Совет Федерации, Государственная Дума, Правительство РФ. Государственный совет РФ, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, аппараты и кадровые службы федеральных министерств и ведомств и иные федеральные органы государственной власти;
- механизмы реализации государственной кадровой политики субъектов Российской Федерации. Здесь главными субъектами кадровой политики являются президенты республик, губернаторы, главы администраций краев, областей;
- механизмы реализации муниципальной кадровой политики. Местное самоуправление, будучи по Конституции РФ самостоятельным видом власти, тем не менее, встроено в систему публичного управления делами государства и общества, т.е. государственного управления и является децентрализованной частью государственной кадровой политики. Субъектами кадровой политики в данном случае выступают органы местного самоуправления, мэры городов, главы администраций муниципальных образований.
Описанное выше не означает, что каждому уровню кадровой политики в государстве соответствуют свои особые механизмы реализации. В принципе механизмы кадровой политики по своей природе и существу едины на всех уровнях власти, так как едины сама государственная власть и кадровая политика. Но каждый из этих уровней имеет свою специфику действия механизмов кадровой политики.
3) По сферам государственного управления деление следующее. Прежде всего, это кадровая деятельность политиков - высших должностных лиц государства. Ее субъектами среди должностных лиц государства являются Президент РФ. Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, депутаты, федеральные министры, судьи.
Наряду с этим в процессе реализации государственной кадровой политики участвуют государственные служащие, особенно категории "руководители" федерального, регионального и муниципального уровней, которые в работе с кадрами используют те или иные механизмы реализации ГКП [24, с. 180].
Негосударственный сектор - частное предпринимательство - живет по своим кадровым законам, поскольку государство правовыми средствами лишь регулирует его, контролирует сферу труда и кадров. Государственная кадровая политика через свои механизмы воздействует на бизнес посредством нормативных правовых актов, налогов и т.д.
Различие состоит в методах правового регулирования. Если в политической сфере и в системе государственной службы механизмы реализации ГКП действуют, как правило, императивно (имеют приказной характер), в бюджетной сфере - частично императивно, то в сфере хозяйствующих субъектов частного предпринимательства они реализуются диспозитивно, т.е. согласительно, рекомендательно. Действительно, государственные органы не могут проводить директивную кадровую политику в организациях, учреждениях и на предприятиях со смешанной, акционерной формами собственности, а тем более в сфере частного бизнеса и предпринимательства.
4) Механизмы реализации государственной кадровой политики подразделяются по своим основам на теоретико-методологические и организационно-практические.
Теоретико-методологической основой механизмов ГКП служит концепция государственной кадровой политики, которая определяет целеполагание ГКП, принципы кадровой политики; приоритеты кадровой политики, технологии и процедуры кадровой деятельности (подбор, отбор, расстановка и профессиональное использование кадров) [23, с.201].
Организационно-практическую основу механизмов реализации государственной кадровой политики составляют субъекты и объекты кадровой политики; нормативно-правовая база ГКП; финансовые и материальные ресурсы; информационно-аналитическая база; кадрово-управленческий инструментарий (опыт, стиль управления); позитивный зарубежный и отечественный исторический опыт ГКП: управленческая, институциональная, делопроизводственная и кадрово-учетная инфраструктура.
5) По содержательному наполнению механизмы реализации государственной кадровой политики делятся на обеспечивающие реализацию и приводящие в действие ГКП и организующие систему кадрово-управленческой деятельности.
Группа механизмов, обеспечивающих реализацию ГКП, включает в себя, по крайней мере, пять блоков (отраслей) обеспечения: законодательные нормы, организационные ресурсы, методические средства научные выводы и материально-финансовые ресурсы. Соответственно этому формируются и действуют следующие основные механизмы реализации ГКП: нормативно-правового, организационного, учебно-методического, научно-исследовательского и материально-финансового обеспечения.
Эффективность реализации государственной кадровой политики во многом зависит от финансово-материального обеспечения персонала. В государственном бюджете ежегодно утверждается статья, направленная на финансирование кадров государственного управления. Это связано с повышением социального статуса и престижности труда государственных служащих. Вопросы денежного содержания гражданских служащих России регулируются Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. в ст. 50 "Оплата труда гражданского служащего" и 51 "Фонд оплаты труда гражданских служащих и работников государственного органа".
Основные и дополнительные государственные гарантии гражданского служащего сформулированы в гл. 11 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Социально-экономические гарантии всех наемных работников зафиксированы в Трудовом кодексе РФ
Современный уровень финансово-экономического обеспечения кадров и кадровой политики удовлетворителен, но по сравнению с западными странами он явно недостаточен. Прежде всего, необходимо повысить уровень заработной платы государственных служащих категорий "специалист" и "обеспечивающий специалист". В разрабатываемых нормативных правовых актах, касающихся социально-экономического обеспечения, как государственных служащих, так и всех других работников важно усилить социальную защищенность людей, что позитивно скажется на результатах труда и службы. Используя современный зарубежный опыт, важно повышать социальный статус и уровень доходов работников не столько посредством представления различных льгот и привилегий, сколько посредством увеличения их заработной платы [22, c.106].
В целом механизм финансово-экономического обеспечения кадровой политики является важнейшим инструментом в руках руководителей и кадровых служб в отборе, расстановке и рациональном использовании кадров.
Администрация города Кургана (далее - Администрация города) является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления города Кургана, наделенным Уставом муниципального образования города Кургана полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.
На рисунке 1 представлена структура Администрации города Кургана.
Руководителем Администрации города является лицо, назначаемое на должность по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение данной должности на срок полномочий Курганской городской Думы, принявшей решение о назначении лица на должность Руководителя Администрации города (до дня начала работы Курганской городской Думы нового созыва), но не менее чем на два года.
Руководитель Администрации города в своей деятельности подконтролен и подотчетен Курганской городской Думе.
Руководитель Администрации города имеет пять заместителей, в том числе одного первого заместителя Руководителя Администрации города.
Заместители Руководителя Администрации города, руководители органов Администрации города и управляющий делами Администрации города осуществляют полномочия по руководству отдельными направлениями деятельности Администрации города в пределах и порядке, определенных Руководителем Администрации города, подотчетны и подконтрольны ему в своей деятельности.
Рисунок 1 - Структура Администрации города Кургана
В состав Администрации города входят органы и структурные подразделения Администрации города: Департаменты, Комитет, управления, отделы. Департамент, Комитет, управление Администрации города - орган, структурное подразделение Администрации города, проводящее политику муниципального образования по вопросам местного значения и осуществляющее управление в установленной сфере деятельности, а также координирующее деятельность в этой сфере иных органов и подразделений Администрации города. Возглавляет Департамент Администрации города директор, Комитет - председатель, управление - начальник.
Органы Администрации города создаются при численности не менее 25 штатных единиц и наличии входящих в них внутренних структурных подразделений.
Структурные подразделения Администрации города создаются:
– отделы - при численности не менее 3 штатных единиц;
– управления - при численности не менее 10 штатных единиц.
В органах и структурных подразделениях Администрации города могут создаваться следующие внутренние структурные подразделения:
– сектора, службы - при численности не менее 2 штатных единиц;
– отделы - при численности не менее 3 штатных единиц;
– управления - при численности не менее 10 штатных единиц.
Дадим краткую характеристику каждого Департамента Администрации города Кургана.
Департамент социальной политики Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области. Департамент социальной политики находится в подчинении Руководителя Администрации города.
Основной целью Департамента социальной политики является обеспечение конституционных социальных гарантий, направленных на стабилизацию и нормальное развитие социально-демографических процессов в городе Кургане, проведение социальной политики в сфере образования, культуры и физической культуры и спорта, работа с молодежью.
Департамент развития городского хозяйства является правопреемником прав и обязанностей Департамента городского хозяйства Администрации города Кургана в части правоотношений, возникающих в сфере дорожной деятельности, организации благоустройства территории города Кургана, организации мероприятий по охране окружающей среды в границах города Кургана, а также является правопреемником прав и обязанностей Департамента имущественных и земельных отношений Администрации города Кургана, за исключением правоотношений по обеспечению организации деятельности административных комиссий и исполнению вынесенных постановлений.
Основными целями деятельности Департамента развития городского хозяйства являются:
– повышение эффективности управления муниципальной собственностью;
– повышение эффективности использования земельных, лесных и водных ресурсов города;
– организация мероприятий по охране окружающей среды в границах города.
Департамент архитектуры, имущественных и земельных отношений Администрации города Кургана является органом Администрации города и создается в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.
Основными целями деятельности Департамента архитектуры, имущественных и земельных отношений являются:
- повышение эффективности управления муниципальной собственностью;
- повышение эффективности использования земельных, лесных и водных ресурсов города;
- обеспечение условий для создания безопасной и благоприятной среды жизнедеятельности человека, обеспечение устойчивого развития города Кургана, сохранение и приумножение его исторически сложившегося своеобразия.
Комитет архитектуры и градостроительства Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.
Департамент жилищно-коммунального хозяйства и строительства Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.
Цели Департамента жилищно-коммунального хозяйства и строительства:
– организация эксплуатации и ремонта муниципального жилищного фонда, объектов коммунального хозяйства;
– обеспечение бесперебойного коммунального обслуживания населения, устойчивой работы объектов тепло -, водо -, газо- и электроснабжения;
– развитие жилищно-коммунального хозяйства;
– обеспечение малоимущих граждан, проживающих в городском округе и нуждающихся в улучшении жилищных условий, жилыми помещениями в соответствии с жилищным законодательством.
Департамент экономического развития, предпринимательства и торговли Администрации города Кургана является органом Администрации города и создаётся в целях решения вопросов местного значения и для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления города Кургана федеральными законами и законами Курганской области.
Основными целями деятельности Департамента экономического развития, предпринимательства и торговли являются:
– обеспечение выполнения планов и программ комплексного социально-экономического развития города;
– создание условий для привлечения инвестиций в экономику города;
– соблюдение требований законодательства при размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для муниципальных нужд;
– соблюдение требований действующего законодательства при установлении тарифов на товары и услуги муниципальных предприятий (учреждений), организаций коммунального комплекса;
– обеспечение жителей города услугами общественного питания, торговли и бытового обслуживания.
Департамент финансов Администрации города Кургана является финансовым органом Администрации города Кургана, обеспечивающим проведение единой бюджетной и налоговой политики на территории города Кургана и координирующим деятельность в этой сфере иных органов и должностных лиц Администрации города Кургана.
Основными целями Департамента финансов являются: соблюдение единых принципов финансово-бюджетного планирования, финансирования социально-культурной и производственной сфер, создание финансовой базы для комплексного социально-экономического развития города.
Правовое управление Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города, создается в целях правового обеспечения деятельности Администрации города, ее органов и структурных подразделений, юридическим лицом не является.
Управление административной практики Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города, создается в целях организации и контроля работы по исполнению действующего административного законодательства и предупреждению административных правонарушений на территории города Кургана, а также в целях обеспечения деятельности административных комиссий и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, юридическим лицом не является.
Отдел административной реформы Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города Кургана, создается в целях обеспечения реализации мероприятий по проведению административной реформы в городе Кургане, юридическим лицом не является.
Отдел организационно-контрольной работы является структурным подразделением Администрации города, создается с целью организационного обеспечения деятельности Администрации города, юридическим лицом не является.
Отдел муниципальной службы и кадров Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города, создается с целью обеспечения работы Администрации города по организации муниципальной службы, подбору, расстановке и повышению квалификации муниципальных служащих и руководителей муниципальных предприятий и учреждений города, реализации кадровой политики, обеспечивающей эффективную деятельность Администрации города, ее органов и структурных подразделений, укреплению трудовой дисциплины данных категорий работников, юридическим лицом не является.
Отдел информационно-технического обеспечения и технической защиты информации Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города и создается в целях организации и непосредственного осуществления деятельности в направлении информационно-технического обеспечения и технической защиты информации, юридическим лицом не является.
Отдел документационного обеспечения является структурным подразделением Администрации города и создается в целях организации документационного обеспечения управления и непосредственного осуществления регистрации, учета и контроля документов, юридическим лицом не является.
Отдел мобилизационной работы Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города Кургана и создается в целях обеспечения полномочий Администрации города Кургана в области мобилизационной подготовки и мобилизации города Кургана, юридическим лицом не является.
Отдел бухгалтерского учета Администрации города Кургана является структурным подразделением Администрации города Кургана и создается в целях организации и непосредственного осуществления учета и отчетности материальных ценностей и денежных средств Администрации города Кургана, юридическим лицом не является. Основной задачей Отдела является обеспечение правильной постановки и достоверности учета и отчетности финансовой деятельности Администрации города.
Структура Администрации города Кургана линейно - функциональная. Полномочия передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным (иерархия уровней управления). Кроме того, в основе структуры управления лежит принцип функциональной департаментализации (процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности). Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации.
Совокупность линейности полномочий и функциональной департаментализации в линейно - функциональной структуре Администрации города Кургана обеспечивает преимущества и недостатки.
– стимулирует деловую и профессиональную специализацию;
– уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях;
– улучшает координацию в функциональных областях.
– отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями;
– замедленная реакция на внешние изменения;
– проблемы с распределением ответственности за устранение проблем.
- разработка и принятие Устава муниципального образования, и контроль за его соблюдением;
- организация управления местным хозяйством как совокупности предприятий, организаций и учреждений различных форм собственности;
- налаживание партнерских отношений между органами местного самоуправления и населением, органами государственной власти;
- координация деятельности всех хозяйствующих субъектов и объединение их общими социально-экономическими интересами в целях наиболее полного удовлетворения общественных интересов и потребностей;
- разработка долговременных прогнозов и планирование комплексного социально-экономического развития муниципального образования;
- формирование местной инфраструктуры, достаточной для нормального функционирования и развития территории;
- образование единого экономического, социального, культурного и информационного пространства на территории муниципального образования;
- обеспечение достаточных доходов и соответствующего им уровня удовлетворения потребностей людей в жизненных благах и т.д.
Цель муниципального управления - повысить уровень жизнеобеспечения населения муниципального образования.
Объектом муниципального управления является муниципальное образование - населенная территория (город Курган), на которой осуществляется местное самоуправление.
Теоретические основы кадр
Кадровая политика в администрации города Кургана дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа: Тенденции развития филармонического искусства в современной России. Скачать бесплатно и без регистрации
История Болезни На Тему Атеросклероз Аорты И Ее Ветвей. Хроническая Артериальная Недостаточность Ii Ст. Стеноз Правой Общей Подвздошной Артерии
Контрольная Работа График Квадратичной Функции 9 Класс
Курсовая работа по теме Право на дополнительный отпуск и его реализация
Курсовая Работа Договор Аренды И Его Основные Разновидности
Жизнь В Общежитии Сочинение
Реферат: Текущий контроль и регулирование производства. Диспетчирование
Реферат: Государственные финансы: структура и функции. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Совершенствование организации рабочих мест персонала
Система управления персоналом на ОАО "Уралхиммаш"
Реферат: Програмирование на Visual Basic
Реферат: Общая характеристика современной транспортной травмы. Скачать бесплатно и без регистрации
Платежный Баланс И Курс Рубля Курсовая Работа
Реферат: Суданский союз - Африканское демократическое объединение
Контрольная Работа По Комбинаторике 10 Класс
Реферат по теме Развитие сектанства в России
Курсовая работа по теме Земельный фонд Ребрихинского района и перспективы его использования
Реферат: Nature Versus Civilization Essay Research Paper Nature
Реферат Инклюзивное Образование В России
Курсовая работа по теме Разработка технологического процесса обработки детали 'Звездочка' на станках с ЧПУ
Наследие Древней Греции - Культура и искусство реферат
Правовое регулирование отношений собственности - Государство и право контрольная работа
Источники трудового права - Государство и право курсовая работа