Кадровая политика и лидерство в государственном управлении - Государство и право дипломная работа

Главная

Государство и право
Кадровая политика и лидерство в государственном управлении

Роль лидерства лиц, замещающих должности государственной гражданской службы в эффективности реализации кадровой политики. Оценка и совершенствование кадрового потенциала и результатов деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Кадровая политика и лидерство в государственном управлении
Актуальность темы исследования обусловлена прежде всего тем, что в современных условиях в российском обществе государственная кадровая политика (ГКП) становится все более важным фактором эффективного социального управления. Ее роль постоянно возрастает вместе с ростом влияния человеческого фактора на решение социальных проблем. Для того, чтобы государственная кадровая политика стала действенной и результативной, необходима ее оптимизация как социального института.
Целью государственной кадровой политики как социального института является повышение эффективности функционирования системы государственного управления путем формирования кадрового состава профессионально подготовленных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами служения народу и обществу.
В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальный институт государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения сущности государственной кадровой политики как социального института невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.
Государственная кадровая политика и проблемы ее реализации рассматривались в трудах А.З. Гильманова, Н.Н. Гугнина, В.Н. Иванова, О.Е. Кутафина, В.П. Мельникова, B.И. Патрушева, В.И. Фадеева, Г.А. Цветковой, А.И. Черкасова.
В последнее время усилилось внимание ученых к проблеме анализа профессиональной деятельности и профессионализма с позиций социологии, психологии и акмеологии. Проблемы становления личности профессионала и вопросы профессиональной этики освещены в работах A. Г. Асмолова, В.К. Белолипецкого, А.А. Деркача, В.П. Зазыкина, Т.В. Калачевой, А.К. Марковой, Н.Я. Перинской, А.П. Чернышова и др.
Цель исследования - раскрыть сущность государственной кадровой политики как социального института, как основы эффективного государственного управления органами власти.
Проанализировать пути и средства формирования и развития кадрового резерва органов власти и управления;
Обосновать концептуальные основы механизмов реализации ГКП их системы, направленной на укрепление и стабилизацию государственного аппарата;
Рассмотреть роль и место кадровых технологий как механизма реализации социального потенциала органов власти и управления.
Объект исследования - регулирование кадровых процессов в органах власти и управления.
Предмет исследования - государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт.
Государственная кадровая политика-это один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе органов власти и управления. Она является концентрацией персонифицированных отношений.
Нормативной правовой базой выпускной квалификационной работы являются Конституция Российской Федерации, федеральные законы, а также другие федеральные правовые акты и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации по вопросам муниципальной службы.
Кадровую политику следует изучать, рассматривать как:
а) феномен общественной и государственной жизни, имеющий социальные и функциональные параметры и соответствующее содержание;
б) одну из граней политической формы общественного сознания, являющуюся отражением специфических отношений кадровой практики;
в) деятельности государства в области использования людских ресурсов для достижения стратегических целей проводимой государством политики.
Кадровая политика как целостное явление, как система, имеет определенную структуру, которая включает в себя такие элементы:
- определение целей и постановка основных задач по формированию кадрами системы власти и управления;
- формирование принципов и методов кадровой работы;
- разработка мер по улучшению качественного состава кадров;
- разработка концепции развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ
1.1 Понятие государственной кадровой стратегии и государственной кадровой политики
Стратегия управления персоналом - это долгосрочный план действий, направленный на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом и достижение стратегических целей организации.
Кадровая политика - это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персоналом.
Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны.
Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества См.: Барихин А.Б. Большой юридический энциклопедический словарь / А.Б. Барихин. - М.: Книжный мир, 2005. - 720 с..
Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения региональной государственной стратегии могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала регионального сообщества.
Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных условиях.
Кадровая политика - это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы См.: Дергачев С.В. Управление профессиональной подготовкой кадров муниципальной службы в регионе / С.В. Дергачев // Регионология. - 2008. - № 1. .
В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации определяется субъективными действиями отдельных людей - лидеров, руководителей государственных структур; зависит от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта.
Субъекты и объекты ГКП. Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых отношений. В последние годы эта тема приобрела особую важность, так как процессы разгосударствления, децентрализации, формирования многополюсного управления в обществе размыли прежние формулировки субъектов государственной кадровой политики.
В советский период главным субъектом ГКП была Коммунистическая партия. Права и возможности других субъектов (в том числе и государства) были ограничены выполнением партийных директив и циркуляров.
Сегодня государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. В организационно-управленческом плане к субъектам кадровой политики можно отнести государственные органы и учреждения, партийные, общественные, хозяйственные организации. В социологическом плане - народ, социальные группы, классы, нации и т.д.
У каждого субъекта свой круг функций и полномочий, свой уровень управленческого регулирования. Высшим субъектом ГКП является народ.
По Конституции РФ См.: Российская газета.- 2009.-21 января. народ - единственный источник власти, а, значит, первооснова государственной кадровой политики. Конечно, во многих случаях это управление носит декларативный характер: население не всегда обладает достаточной социально-политической культурой, часто имеет полярные интересы в кадровых предпочтениях, не способно самостоятельно выстраивать долгосрочную кадровую стратегию. Но, тем не менее, рядовые граждане непосредственно назначают своих губернаторов, депутатов, президентов в ходе всеобщих выборов.
Кроме того, народ делегирует часть своих, в том числе и кадровых, полномочий либо государству в лице своих избранников, либо политическим партиям и общественным организациям. В итоге получается, что Президент России, действуя от имени народа, предлагает для утверждения Государственной Думе кандидатуру премьер-министра, а Государственная Дума, также от имени народа, утверждает или не утверждает эту кандидатуру.
Каждая ветвь государственной власти как субъект кадровой политики имеет свои функции. Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, осуществляет или утверждает важнейшие кадровые назначения в системе государственной власти. Исполнительная власть вырабатывает и реализует государственную кадровую политику.
Судебная власть и прокуратура контролируют законность в работе с кадрами, осуществляют их правовую и социальную защиту. Особая роль принадлежит Президенту РФ, который определяет задачи и приоритеты ГКП, согласует деятельность федеральных органов в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей См.: Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения: Материалы науч.-исслед. работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ / Вагина Л.В., Граждан В.Д., Калиниченко Л.А. и др. - М.: Юристъ. - 2008. - с.245..
Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения. Применение термина «кадры» в словосочетании «государственная кадровая политика» значительно сужает сферу приложения последней, обозначая лишь специалистов, профессионалов.
Представляется, что объектом государственной кадровой политики является широкий спектр кадровых процессов в обществе и государство должно регулировать отношения в данной сфере для обогащения и рационального использования всех трудовых ресурсов общества. Есть разночтения также в сфере применения понятия «кадровый потенциал». Под кадровым потенциалом можно понимать не только выявленные и рационально используемые кадры, но и те, которые остаются недостаточно использованными.
Таким образом, по существу под объектом государственной кадровой политики мы будем понимать весь человеческий потенциал российского общества.
Конечно, степень, глубина воздействия государства на различные кадровые процессы и отношения может очень сильно колебаться. Так, объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры и кадровые процессы в аппарате государственных органов. Следующие по степени снижения плотности государственного управления группы:
персонал государственных учреждений;
персонал государственных предприятий;
персонал негосударственных социальных, общественно-политических и т.п. организаций;
персонал негосударственных рыночных структур.
Государство, так или иначе, управляет всеми этими группами, но разными средствами и с разной интенсивностью.
Государственная кадровая политика, проводимая на современном этапе развития общества, должна отличаться многосубъектностью и полиобъектностью, т.е. наличием многих центров управления и разнонаправленностью управленческого воздействия при регулировании кадровых процессов.
Кадровая политика имеет многосубъектную и многоуровневую структуру, и ее содержание шире, чем у государственной кадровой политики.
Необходимо иметь в виду, что государственная кадровая политика предполагает регулирование кадровых процессов лишь в сфере общегосударственных интересов. За ее пределами остаются кадровые процессы в сфере гражданского общества, в сфере самоуправления общественной системы. Такие субъекты кадровой политики как политические партии, профсоюзы, предпринимательские структуры, общественные движения в рамках государственной стратегии проводят свою кадровую политику. Государственная кадровая политика, таким образом, является основой, фундаментом кадровой политики в обществе.
Подытоживая рассмотрение объекта государственного управления, нельзя не сказать о социальной базе ГКП. Социальная база ГКП - это та часть общества, которая понимает и поддерживает осуществляемую государством кадровую политику. Сила современной кадровой политики - в поддержке и доверии к ней со стороны общества. Поэтому государство должно расширять социальную базу ГКП, опираться на большинство, привлекать его к решению кадровых вопросов, учитывать позицию, мнения, оценки рядовых граждан.
Этапы ГКП. Разработка государственной кадровой политики предполагает следующие этапы:
2. Определение ее содержания, целей, приоритетов и принципов государственной кадровой политики.
3. Разработка федеральных и региональных целевых кадровых программ, направленных на определение порядка подготовки и формирования кадров государственной службы, кадрового обеспечения различных отраслей экономики, определенных сфер общественной жизни.
4. Текущее планирование решения организационных, финансово-материальных кадровых проблем, создание механизма их реализации См.: Александрова А., Бычков Д., Гришина Е. Кадровый потенциал гражданских служащих как ресурс реформ государственного управления // Проблемы управления: теория и практика. -2008. - сентябрь..
Концепция ГКП. Первым и необходимым этапом выработки государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение ее концепции, т.е. системы исходных опорных принципов и ведущих приоритетов, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу.
Концепция представляет собой основу, стержень государственной кадровой политики и соединяет ведущие идеи, выявляет ее фундамент и несущие конструкции.
Концепция является основой, на которой ведется дальнейшая разработка ГКП для обеспечения общественных преобразований, проводимых в Башкортостане и России.
Выработка нескольких вариантов концепции кадровой политики важна с точки зрения наилучшего обеспечения государственной стратегии, которая постоянно совершенствуется, модифицируется с учетом научных и технологических инноваций, открытия новых фактов, проливающих свет на дальнейшие перспективные направления развития общественной системы, а также системы государственного управления.
Среди них высшие органы государственной власти выбирают и принимают наилучшую концепцию, соответствующую целям и задачам кадрового обеспечения реализации государственной стратегии.
Однако, в целом продуктивные и перспективные идеи других концепций не должны оставляться без внимания, поэтому они могут дополнить выбранную концепцию кадровой политики.
Концепция и собственно кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Как отмечалось, в принципе в обществе может быть несколько различных концепций развития кадрового потенциала страны. Концепция становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, провозглашены, и реализуются в целях, политических установках, приоритетах и принципах государственного воздействия на кадровые процессы, т.е. на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами.
В теоретическом обосновании и определении содержания новой государственной кадровой политики необходимо, прежде всего, сформулировать кадровую доктрину как исходную концептуальную идею.
Главный замысел, базовая идея современной государственной кадровой политики должна выражаться в изменении взаимодействия государства и личности, в гарантированном обеспечении конституционного права гражданина на свободу выбора мест, рода и времени своей трудовой деятельности, в отмене кадрово-должностной закрепленности граждан к государству как главному работодателю (например, через институт разрешительной прописки, обязательного распределения специалистов и т.д.).
Суть новой кадровой доктрины состоит в том, что государство и человек - социальные партнеры в профессионально-трудовой и интеллектуальной самореализации личности. Доктрина предполагает гармоническое сочетание интересов человека и государства, где государство создает условия и возможности, а человек выбирает свой вариант развития, свою деятельность. Такой подход соответствует духу и требованиям современного демократического общества, позволяя обеспечить эффективную кадровую составляющую его дальнейшего развития.
Характерные черты и принципы ГКП. Можно обозначить следующие сущностные черты государственной кадровой политики, которая должна быть:
научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах;
комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;
единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы;
перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер;
демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;
духовно-нравственной, направленной на воспитание у граждан честности, ответственности, трудолюбия, гуманности;
правовой, т.е. осуществляемой в рамках и на основе закона.
С характерными чертами тесно связаны и принципы государственной кадровой политики. Принципы ГКП - это основные положения, правила, нормы, на основе которых формируется и реализуется работа государства с кадрами. Принципы имеют объективную природу и вытекают из закономерностей кадровой деятельности.
Однако следует помнить, что они формулируются людьми, способными ошибаться, и к тому же носят конкретно-исторический характер. Если так, то сформулированные принципы могут быть верными или ошибочными, опережающими реальное состояние («на вырост») и устаревшими, реальными и декларативными и т. д. Принципы меняются в соответствии с новыми условиями.
Например, принцип, определявший приоритеты при поступлении на государственную службу мог выступать как принцип местничества (в московском централизованном государстве), как принцип сословности (в царской России), как принцип классового подхода (на ранних этапах Советского государства), затем как принцип общедоступности государственной службы для всех советских граждан, и, наконец, как современный принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе.
Современные принципы кадровой политики можно разделить на две основные группы: общие и специфические. К общим принципам относят:
принцип реалистичности, научности кадровой политики;
принцип конкретно-исторического подхода в кадровой политики;
принцип гуманизма, нравственности кадровой политики и другие.
Если общие принципы представляют собою экстраполяцию универсальных характеристик современного демократического общества в кадровой сфере, то специфические принципы действуют уже только в системе кадровых отношений:
принцип сочетания преемственности и систематического обновления кадров;
принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;
принцип равного доступа граждан к государственной службе и трудовой деятельности;
принцип социальной и экономической защищенности персонала;
принцип социального контроля за деятельностью государственного аппарата;
принцип нейтральности, деполитизации кадровой политики;
принцип выделения квоты государственных должностей для победивших партий и т.д.
Цели и задачи ГКП. Учитывая сказанное, независимо от возможных корректировок государственной кадровой политики, можно сформулировать ее главные цели:
обеспечение всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;
максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение;
создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей.
Реализация целей обеспечивается целенаправленной работой органов всех уровней управления, взаимодействием федеральных и региональных уровней управления. В конечном счете, важнейшей общей целью государственной кадровой политики является рациональное, эффективное формирование, развитие и использование трудового кадрового потенциала страны.
Основные задачи государственной кадровой политики:
1. Создание организационной основы для выработки и осуществления современной кадровой политики.
2.Обеспечение квалифицированными кадрами аппарат государственных и муниципальных органов Российской Федерации на всех ее уровнях.
3. Сформировать современную систему обеспечения кадрами народного хозяйства страны, в том числе и рыночный сектор.
4. Завершить формирование федеральных и региональных систем подготовки и повышения квалификации кадров всех видов с учетом современных требований и особенностей.
5. Обеспечить максимально возможную трудовую занятость.
6. Создать новую нормативно-правовую базу кадровой работы.
7. Информационное и научно-аналитическое обеспечение кадровой политики Александрова А., Бычков Д., Гришина Е. Кадровый потенциал гражданских служащих...С. 21..
Основная цель кадровой политики государства - формирование высокопрофессионального, стабильного, сбалансированного государственного аппарата. Достижение этой цели предполагает решение ряда задач:
1. разработка и внедрение системы поиска и отбора в государственный аппарат наиболее квалифицированных специалистов;
2. постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.;
3. разработка и внедрение системы поиска и отбора в государственный аппарат наиболее квалифицированных специалистов;
4. постоянное профессиональное развитие государственных служащих через механизмы повышения квалификации, обучения, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.;
5. формирование надежного кадрового резерва на ответственные должности как из внутренних, так и из внешних источников;
6. создание системы правовой и социальной защиты государственных служащих;
7. организационно-управленческое обеспечение деятельности государственного аппарата;
лидерство муниципальный кадровый лицо
1.2 Механизм реализации государственной кадровой политики
Эта тема до сих пор продолжает оставаться недостаточно исследованной. Однако очевидно, что недостаточно провозгласить и утвердить кадровую политику государства, необходимо создать дееспособный механизм реализации этой политики.
Для России эта проблема всегда была очень актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.
Механизм реализации государственной кадровой политики - это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения - это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд стабильных компонентов.
Нормативно-правовое обеспечение ГКП. На данном этапе все еще приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в области нормативного обеспечения работы с государственными служащими.
В этом отношении, прежде всего, необходимо отметить роль Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», позволяющего регулировать кадровую деятельность на правовой основе.
Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики. Как правило, они касаются организации кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного отбора и т.п.
Основной проблемой в сфере нормативно-правового обеспечения ГКП, является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала страны.
Ведь по существу любой закон так или иначе касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на развитие человеческого потенциала. Негативно сказывается здесь отсутствие концепции государственной кадровой политики.
Другая проблема - недостаточная правовая регламентация кадрового потенциала государственных предприятий и учреждений, а также рыночных структур. Вся государственная кадровая политика сводится в основном к регулированию кадровых процессов только в государственных органах. Так, есть достаточно детальная кадровая регламентация чиновничества, но в то же время по существу никак не определены основы кадровой политики в сфере здравоохранения, культуры, а также в других, не менее важных отраслях хозяйства.
Нельзя сбрасывать со счетов и традиционные проблемы нашего законодательства: противоречия между правовыми актами федерального центра и субъектов Федерации, несовершенство и половинчатость законодательства, неисполняемость законов и не только по причинам материально-финансового характера.
Таким образом, нормативно-правовая база кадровой работы требует дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной кадровой политики.
Научно-информационное обеспечение ГКП. Здесь предусматривается решение следующих задач:
1. разработка методологических основ и категориального аппарата ГКП, например, такого сравнительно нового понятия как «кадровые технологии»;
2. определение системы индикаторов кадрового потенциала страны, ее регионов, в том числе на основе статистического учета;
3. прогнозирование кадровых изменений, определение перспектив развития кадрового потенциала страны, регионов;
4. выявление закономерностей развития кадровых процессов, их направлений, особенностей и факторов, что предоставляет возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной сфере;
5. выработка адекватных мер по корректировке кадровых проблем на всех уровнях. Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;
6. разработка новых критериев оценки кадров, эффективности их труда, определения деловых и личностных качеств работников;
7. разработка и внедрение новых кадровых технологий.
Привлечение научного аппарата в кадровой политике позволяет сделать ее реалистичной, комплексной и эффективной. Реализация этого механизма возможна по двум основным направлениям.
1. Расширение научных исследований по всему комплексу кадровых проблем, начиная от социометрической оценки позиций членов малых групп до выработки мер противодействия негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества.
2. Совершенствования информационного обеспечения и в первую очередь статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного и количественного состояния кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества.
В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов.
Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников.
На этой основе возможно составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров.
В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.
Таким образом, необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.
Учебно-методическое обеспечение ГКП. Учебно-методическое обеспечение государственной кадровой политики составляет еще один важнейший элемент механизма ее реализации. В систему учебно-методического обеспечения входят все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
В первую очередь это касается системы среднего, среднего специального и высшего образования.
Учебно-методическое обеспечение кадровой политик
Кадровая политика и лидерство в государственном управлении дипломная работа. Государство и право.
Впр 4 Класс Мини Сочинения
Курсовая работа по теме Статистическое исследование состояния окружающей среды
Курсовая работа по теме Глобализация и её влияние на национальную экономику
Сочинение The Person I Admire 7 Класс
Контрольная работа по теме Формирование элементов технологического процесса при обработке детали типа тела вращения
Реферат по теме Дискурсивный анализ
Субъекты Правоотношений По Социальному Обеспечению Курсовая
Реферат На Тему Органы Юстиции И Адвокатура
Курсовая работа по теме Мировые валютные системы и их эволюция
Реферат По Обществознанию 11 Класс
Курсовая работа: Порівняння Чорного та Червоного морів
Педагогические Технологии Реферат
Сочинение по теме Ахматова А.А.
Доклад по теме Политические институты регионального взаимодействия: пределы трансформации
Курсовая работа по теме Методы экономического обоснования управленческого решения и их использование в управлении предприятием
Курсовая работа по теме Разработка печатной платы в DipTrace
Климактерический Синдром И Немедикаментозные Методы Лечения Реферат
Дипломная работа по теме Система использования занимательного материала на уроках русского языка в 1 классе
Реферат: The Wars Robert
Рациональная Организация Рабочего Места Реферат
Проведение гравиразведки - Геология, гидрология и геодезия презентация
Основы минералогии - Геология, гидрология и геодезия реферат
Значение и состав бухгалтерской (финансовой)отчетности. Требования, предъявляемые к ее показателям - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа