Изнасиловал сексуальную кадровичку за отказ в приеме на работу
Изнасиловал сексуальную кадровичку за отказ в приеме на работу
Москва
Санкт-Петербург
Воронеж
Екатеринбург
Ижевск
Казань
Краснодар
Красноярск
Нижний Новгород
Новосибирск
Пермь
Ростов-на-Дону
Самара
Саратов
Уфа
Челябинск
Ярославль
6K 1 4 мин. ...
О «Коммерсанте»
Архив
Контакты
Реклама
Вакансии
iOS&Android
Обратная связь
Правовая информация
E-mail рассылки
Какие существуют законные и неправомерные причины отказа в приеме на работу, может ли работодатель понести ответственность за необоснованный отказ — в материале “Ъ”.
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ / купить фото
Фото: Александр Коряков, Коммерсантъ / купить фото
Согласно нормам Конституции и Трудовому кодексу России (ТК РФ), гражданин имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность и место работы в соответствии со своими желаниями и способностями, а при трудоустройстве — рассчитывать на равные права при заключении договора с работодателем вне зависимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения.
Заслуженный юрист России, доктор юридических наук Иван Соловьев:
«В постановлении пленума Верховного суда России от 17 марта 2004 года №2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” установлено, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а именно — осуществлять подбор персонала, его расстановку и увольнение».
Среди множества законных оснований для того, чтобы не принять соискателя на работу, эксперты выделяют:
Одновременно есть и неправомерные причины для отказа в приеме на работу, связанные с проявлениями дискриминации, в том числе в сфере расы, возраста, пола, национальности, вероисповедания, отношения к выборам и политической позиции, инвалидности, ВИЧ-инфекции, наличие судебного решения о направлении на работу, отсутствие регистрации в регионе нахождения работодателя, прошедшему на должность в результате конкурса и т. д.
Существуют льготные категории граждан, которым не может быть отказано в трудоустройстве в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ:
Довольно часто гражданину отказывают в приеме на работу при наличии информации о наличии у него в прошлом судимости. По мнению экспертов, сегодня такая информация достается достаточно просто. На рынке много баз данных, которые хоть и не содержат весь массив информации о судимостях в режиме реального времени, но позволяют получить достаточно свежие сведения о конкретном человеке.
Заслуженный юрист России, доктор юридических наук Иван Соловьев:
«Обращение к актуальным базам данных оперативных учетов может выйти боком тем, кто как ищет такую информацию, так и извлекает, и предоставляет ее. Любой вход в базу данных фиксируется, поэтому по фамилии того, кого "пробивают", можно установить, с какого рабочего места это сделано, установить сотрудника и привлечь его к ответственности. В целом же такой отказ в приеме на работу в большинстве случаев вызван единственной мотивацией работодателя — перестраховаться. Однако для гражданина это является нарушением его прав, так как для закона и общества человек с погашенной судимостью считается несудимым. Поэтому происходящая в таких случаях стигматизация ("клеймение") человека приводит к тому, что он не только не может устроиться на работу, но и возвращается на путь нарушения закона, возобновляет преступное поведение для того, чтобы просто элементарно питаться и жить. При этом, согласно ст. 64 ТК РФ, отказ в приеме на работу должен иметь четкую формулировку. В этом же случае кадровики придумывают иные причины отказа, не связанные с наличием у гражданина судимости».
За неправомерный отказ в приеме на работу виновный может быть привлечен к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности:
Несмотря на то, что процедура приема на работу чаще имеет консенсусный характер, гражданин может оспорить отказ в судебном порядке, однако суды в таких случаях (за исключением того, если гражданин относится к льготным категориям) редко встают на его сторону, предоставляя работодателям практически полную свободу действий в данном вопросе. По словам доктора юридических наук Ивана Соловьева, «если гражданин примет решение обжаловать отказ в приеме на работу, ему целесообразно потребовать у кадровой службы предоставить ему мотивированный отказ в приеме на работу в письменной форме , который он может получить лично на руки или попросить направить письмом с вложением описи и уведомлением».
Согласно ст. 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранения указанного нарушения, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.
В 2008 году “Ъ” сообщал о первом случае в российской судебной практике, когда гражданин добился компенсации за отказ в приеме на работу по «возрастным причинам». Согласно судебному решению сотрудники ФССП должны были взыскать с некого ООО «Тарлис Плюс» 290 тыс. руб. в пользу 59-летнего Юрия Ступко, которому компания отказала в приеме на работу в связи с тем, что он «не подходит по возрастной категории».
Партнерские проекты/материалы, новости компаний, материалы с пометкой «Промо» и «Официальное сообщение» опубликованы на коммерческой основе
Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!
Отказ в приеме на работу: за и против
заместитель руководителя юридического отдела торговой компании,
Журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2017 г., с. 19-34.
Любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионалов. Зачастую для этого требуется приложить немало усилий - продумать требования к кандидату на должность, разместить объявление о вакансии, провести множество собеседований. В процессе поиска идеального сотрудника компании приходится отказывать соискателям, которые по тем или иным причинам не подошли для выполнения предлагаемой работы. Но всегда ли работодатель вправе отказать кандидату, или есть исключения? В каких случаях отказ в приеме на работу суд может признать неправомерным? Какие требования нельзя включать в текст вакансии? В статье ответим на эти и другие вопросы.
Примечание. См. статью "Как избежать рисков до заключения трудового договора с кандидатом" на стр. 17 журнала N 5' 2017
В процессе своей деятельности каждая организация сталкивалась с необходимостью подбора персонала. Зачастую работодатели считают, что вправе отказать любому соискателю, который им не понравится. Компанию можно понять - будущий сотрудник должен отвечать всем требованиям, предъявляемым к кандидатам для выполнения конкретной работы. Указанная позиция отчасти является верной. Как отметил Верховный Суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения ( абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление Пленума N 2).
Несмотря на право работодателя самостоятельно принимать решения относительно подбора персонала, существуют определенные правила и ограничения. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора ( ч. 1 ст. 64 ТК РФ). Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением являются случаи, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами ( ч. 2 ст. 64 ТК РФ, абз. 1 п. 10 Постановления Пленума N 2). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей ( ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы ( ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Таким образом, главным критерием отбора кандидатов являются их деловые качества. Под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:
- профессионально-квалификационных качеств, например наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
- личностных качеств, например состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли ( абз. 6 п. 10 Постановления Пленума N 2).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы. Например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере ( абз. 7 п. 10 Постановления Пленума N 2).
Если соискатель не согласится с решением работодателя, он вправе обжаловать в суде отказ в заключении трудового договора ( ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Рассмотрим возможные спорные ситуации и пути их разрешения.
Примечание. Более подробно вопросы дискриминации при приеме на работу раскрыты в статье "Дискриминация в трудовых отношениях" на стр. 19 журнала N 6' 2017
Как объявление о вакансии влияет на дальнейшие отношения сторон
Объявление о вакансии является основным источником информации для соискателя. Именно на этом этапе формируются требования к будущему сотруднику. Работодатель должен продумать и сформулировать свои пожелания к кандидату таким образом, чтобы не допустить нарушений. Так, объявление о вакансии не должно содержать дискриминационных условий.
Однако на практике часто возникают ситуации, когда в тексте описания вакансии необходимо указать требования, которые могут считаться дискриминацией. И у работодателя возникает вопрос, как этого избежать. Разберем на примере.
В модельное агентство требуются модели для регулярного показа вечерних платьев, сшитых специально под определенный тип фигуры (например, 42-й размер). В объявлении о вакансии работодателю понадобится указать конкретный пол, рост, вес, параметры фигуры и другие требования, которые считаются дискриминационными по отношению к лицам, не отвечающим таким требованиям. Даже учитывая специфику работы в данной сфере, не следует рисковать.
Чтобы избежать обвинения в дискриминации, работодателю рекомендуется указать определенный диапазон размера одежды, применяемой при показе моделями: "Для показов вечерних платьев требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женских вечерних платьев 42-го размера". Из подобной формулировки видно, что будут демонстрироваться именно женские наряды определенного размера. Вместе с тем нет ни слова о специфических требованиях к личности кандидатов. Таким образом, претенденты будут сразу оценивать, могут ли они выполнять указанную работу.
Чтобы минимизировать все риски, в случае получения запроса от соискателя о причине отказа в приведенном примере работодатель может указать: "отказано в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры".
Спорным является вопрос, можно ли в тексте вакансии указать на форму обучения. Например, что на должность финансового аналитика будут рассматриваться только соискатели с высшим экономическим образованием, полученным по очной форме обучения. На наш взгляд, форма обучения не относится к деловым качествам сотрудника. Поэтому не рекомендуем работодателям в объявлении о вакансии отмечать такое требование, а тем более основывать на этом отказ в трудоустройстве.
Если в объявлении о вакансии содержались требования дискриминационного характера и работодатель отказал соискателю в приеме на работу по этим причинам, такой отказ может быть признан незаконным (Пример 2).
В объявлении о вакансии указано: "на должность руководителя департамента маркетинга требуется женщина без детей". Работодатель отказал в приеме на работу женщинам, имеющим детей. Суд признает такой отказ незаконным, поскольку ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей ( ч. 3 ст. 64 ТК РФ).
Таким образом, дальнейшие отношения сторон напрямую зависят от верно сформулированных требований к кандидатам на должность. Важно подробно указать те критерии, которым должен соответствовать будущий работник. Ведь если не отметить опыт работы, потом сложно будет отказать претенденту по причине недостаточного опыта в данной сфере. Или если не указать наличие обязательного образования для определенной должности, впоследствии компания не сможет отсеять соискателей, не имеющих необходимого образования. Если только такое требование не предусмотрено законом.
Как сформулировать и оформить отказ в приеме на работу правильно
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа. Причем ответ нужно дать в письменной форме и не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования ( ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Таким образом, если кандидат не просил разъяснить ему причину отказа или просил устно, то организация не обязана давать документальное обоснование.
Следует отметить, что не только заявление или письмо, но и телеграмма от соискателя также приравнивается к письменному требованию, поскольку закон четко не указывает, в виде какого документа должен быть оформлен запрос кандидата.
Письменный ответ необходимо вручить соискателю лично под подпись или отправить по почте заказным письмом с уведомлением. Если кандидат не придет за документом лично, это не освобождает работодателя от соблюдения обязанности представить письменный отказ в определенный срок.
При этом законодательством не установлен срок, в течение которого соискатель вправе обратиться к работодателю за сообщением о причине отказа в заключении с ним трудового договора. Следовательно, если запрос в компанию поступит, например, через четыре месяца после собеседования, она по-прежнему будет обязана дать письменный мотивированный ответ.
Иногда соискатели считают отказом в приеме на работу отрицательный ответ от компании на полученное резюме. Например, если от потенциального работодателя по электронной почте пришел ответ о том, что резюме рассмотрено, но в прохождении собеседования отказано. Или указано, что в настоящий момент кандидатура соискателя не рассматривается, но информация о нем помещена в кадровый резерв. Рассмотрим, как суд разрешает такие ситуации.
Судебная практика. Истица обратилась в суд с требованием о признании незаконным отказа в заключении трудового договора и взыскании компенсации морального вреда. В ходе процесса установлено, что в организации была открыта вакансия, на которую претендовала истица путем подачи резюме, однако ответчик в электронном письме поблагодарил ее за проявленный к вакансии интерес, но указал на невозможность сделать женщине предложение о работе. Суд отказал в удовлетворении требований, поскольку истица не обращалась к ответчику с заявлением о приеме на работу, не представляла необходимых документов для заключения трудового договора. Также женщина не представила доказательств того, что она требовала от ответчика сообщить причину отказа в письменной форме. Сам по себе факт заполнения анкеты на замещение вакантной должности не свидетельствует об отказе в заключении трудового договора. Суд также отметил, что отказ в приглашении на собеседование отказом в приеме на работу по смыслу ч. 5 ст. 64 ТК РФ не является ( апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2016 N 33-17965/2016). См. также апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 23.03.2017 N 33-5952/2017 , Московского городского суда от 30.11.2016 по делу N 33-43611/2016 .
В другом деле истица просила взыскать моральный вред и судебные расходы с ответчика после того, как не получила от компании ответ на свое обращение о трудоустройстве. Суд отказал женщине, поскольку в организации отсутствовали вакантные должности. К тому же заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя ( апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2016 по делу N 33-23094/2016).
Таким образом, отказ в приглашении на собеседование не является отказом в приеме на работу. Но это не означает, что можно грубо отмахнуться от соискателя и игнорировать его или написать грозное письмо. Если работодатель дорожит своей репутацией, а также заботится о будущем (возможно, в дальнейшем компании пригодится опыт именно этого кандидата), следует корректно сообщить лицу, претендующему на вакантную должность, что его резюме рассмотрено, но в данный момент приглашения на собеседование не последует. Приведем несколько примеров возможных формулировок в такой ситуации.
1. Благодарим за интерес к нашей вакансии. Мы внимательно ознако
Девки не поделили между собой врача
Немки в порно
Толстая задница знойной блондинки