Исследование системы контроля в компании "Яр" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Исследование системы контроля в компании "Яр"

Контроль как функция менеджмента. Исследования организации "Яр", задачи деятельности, характеристика оказываемых услуг и выполняемых функций. Предложения по усовершенствованию контроля. Стимулирование труда работников, как часть контроля в ООО "Яр".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Глава I. Контроль как функция менеджмента
1.1 Сущность и необходимость контроля
1.2 Контроль как средство управления
1.3 Стимулирующая роль оплаты труда
Глава II. Исследования организации «ЯР»
2.1 Задачи деятельности организации, виды ее деятельности, характеристика оказываемых услуг и выполняемых функций
2.2 Схема организационной структуры ООО «Яр», режим и регламент работы. Состояние организации на данный момент
2.3 Проблемы в компании «Яр» и пути их решения. Тенденции развития организации
Глава III. Предложения по усовершенствованию контроля
3.1 Пути создания эффективного контроля в ООО «Яр»
3.2 Стимулирование труда работников, как часть контроля в ООО «Яр»
Тема контроля была актуальна еще с древности. Контроль - одна из функций менеджмента. Он представляет собой процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей. Без контроля не возможно успешное функционирование организации. Контроль как функция менеджмента пронизывает все сферы жизни общества и лежит в основе процесса менеджмента. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать в отрыве от контроля, поскольку, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации.
Планы не всегда выполняются так, как было задумано, поскольку люди зачастую не принимают делегированные им права и обязанности, а руководству не удается должным образом мотивировать людей на достижение поставленных целей. Меняются условия окружающей среды, и организация должна соответственно к ним адаптироваться. Достичь этой цели помогает контроль, при помощи которого руководство организации определяет, правильны ли его решения и не нуждаются ли они в корректировке.
Цель данной работы - исследовать контроль, как функцию менеджмента; провести исследования на основе компании «Яр», дать характеристику ее оказываемых услуг и функций; выявить проблемы этой организации, указать пути их решения и разработать предложения по усовершенствованию системы контроля.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Объяснить необходимость контроля;
2. Рассмотреть контроль на примере компании «Яр»;
3. Предложить пути создания эффективного контроля в организации.
В работе используется аналитический метод исследования.
В данной работе во второй главе рассмотрим контроль на примере Общества с ограниченной ответственность «Яр». Это и будет являться объектом исследования.
Базой исследования послужили учебники по менеджменту, экономике и социологии, журналы, документация ООО «Яр» и личные наблюдения за обстановкой в организации.
Изображено 3 рисунка. Было использовано 19 источников литературы. В работе 37 страниц печатного текста.
Глава первая. Контроль как функция менеджмента
1.1 Сущность и необходимость контроля
Контроль - важнейшая функция менеджмента. Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
Руководство начинает осуществлять функцию контроля с того момента, когда оно сформулировало цели и задачи и создало организацию. Согласно П. Друкеру: «Контроль и определение направления - это синонимы». Это верно подмечено, так как если не осуществлять должного контроля, нельзя добиться поставленных целей. Сами по себе цели, планы и структура организации определяют ее направление деятельности, распределяя усилия тем или иным образом.
Необходимость контроля обусловлена следующим:
1. Контроль уменьшает неопределенность, характерную для изменчивой внешней среды организации. Множество разнообразных обстоятельств может воспрепятствовать реализации целей организации. Изменения законов, социальных ценностей, технологии, условий конкуренции и других переменных величин окружающей среды могут превратить планы, вполне реальные в момент их формирования, через некоторое время в нечто совершенно недостижимое. Для того, чтобы подготовиться и отреагировать должным образом на изменения среды, организациям нужен эффективный механизм оценки воздействия на них возможных перемен, которым и является контроль.
2. Контроль предупреждает о возникновении кризисных ситуаций. Ошибки и проблемы, возникающие при анализе ситуаций внутри организации, переплетаются, если их вовремя не исправить, с ошибками в оценке будущих условий окружающей среды и поведения людей.
Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.
3. Контроль поддерживает сильные стороны организации. Сопоставляя реально достигнутые результаты с запланированными, т.е. отвечая на вопрос «Насколько мы продвинулись к поставленным целям?», руководство организации получает возможность определить, какие именно направления деятельности организации наиболее эффективно способствовали достижению ее общих целей. Контроль - важная и сложная функция менеджмента. Контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально это не поручал.
Банковский контроль - контроль, осуществляемый банками за целевым расходованием выданных кредитов, если это оговорено кредитным договором, либо за расходованием средств неплатежеспособного должника, до признания его банкротом.
Контроль безопасности - системные просмотр, изучение журналов и наблюдение за функционированием системы с целью определения достаточности средств ее контроля на соответствие принятой методике безопасности и процедурам обработки данных, обнаружение нарушений безопасности и выработка рекомендаций по изучению средств контроля и процедур безопасности. Бюджетный контроль - составная часть государственного контроля, посредством которого в процессе составления проекта бюджета, его рассмотрения и при составлении отчета о его исполнении проверяется образование, распределение и использование бюджетных средств.
Валютный контроль - это, прежде всего система, посредством которой государство регулирует порядок приобретения иностранной валюты и проведения операции с ней. Как правило, лицензии на проведение операций с иностранной валютой уполномочены выдавать министерство финансов страны или ее центральный банк; Валютный контроль - это также и контроль за перемещением через таможенную границу страны (за исключением периметров свободных таможенных зон и свободных складов) национальной валюты, ценных бумаг, валютных ценностей; Валютный контроль - это еще и контроль за валютными операциями, связанными с перемещением через таможенную границу страны товаров и транспортных средств; Валютный контроль - составная часть единой общегосударственной политики в области организации контроля и надзора за соблюдением законодательства страны в сфере валютных, экспортно-импортных и иных внешнеэкономических операций; - это контроль за соблюдением резидентами и нерезидентами государственного законодательства и ведомственных нормативных актов, регулирующих совершение валютных операций, и за выполнением резидентами обязательств перед государством в иностранной валюте. Внутрибанковский контроль - система обеспечения правильности совершения кассовых, расчетных, кредитных и других операций в учреждениях банка.
Внутрихозяйственный контроль - контроль, который осуществляется за хозяйственными операциями и процессами, происходящими в производственных объединениях, на предприятиях, фирмах, акционерных обществах.
Государственный контроль - одна из форм осуществления государственной власти, обеспечивающая соблюдение законов и других правовых актов, издаваемых органами государства.
Оперативный контроль за исполнением Федерального бюджета - контроль за выполнением закона о федеральном бюджете.
Контроль за состоянием государственного внутреннего и внешнего долга РФ и за использованием кредитных ресурсов - контроль, осуществляемый Счетной палатой за управлением и обслуживанием государственного внутреннего и внешнего долга РФ. Контроль материнской компании над дочерней - возможность компании-инвестора определять долговременную производственную и финансовую политику другой компании; формально для этого необходимо владеть более чем половиной акции дочерней компании.
Контроль над заработной платой - политика в области заработной платы и цен, которая в законодательном порядке устанавливает максимально допустимые размеры повышения заработной платы и цен в какой-либо период времени.
Контроль над ценами - государственное регулирование цен на некоторые виды товаров.
Оперативный контроль - контроль продукции или процесса во время выполнения или после завершения технологической операции.
Контроль поставок - отслеживание поставки, начиная с подтверждения поставщиком получения заказа, согласования условий поставки и кончая проверкой своевременности отгрузки и доставки заказанной продукции. В ходе контроля поставок проверяются соблюдение поставщиком своих договорных обязательств по ассортименту, количеству и качеству продукции, а перевозчиком - соблюдение сроков доставки, отсутствие повреждений и недостач.
Приемочный контроль - контроль готовой продукции, осуществляемый органами приемки.
Производственный контроль - сопоставление показателей производственного планирования с фактическими данными, а также анализ отклонений. Производственный контроль охватывает количественные и временные аспекты производственного процесса, контроль качества, использование мощностей, а также издержек производства. Важный аспект производственного контроля - контроль (слежение) за соблюдением заданных сроков работ. Различают регулярное (повторяющиеся) слежение и разовый контроль, контроль за внешними, внутренними операциями предприятия. Организационной формой контроля и регулирование производственного процесса могут быть диспетчерские пункты - своего рода информационные центры.
Сплошной контроль - контроль, охватывающий все единицы продукции, товара. Это полный контроль.
Фактический контроль - контроль, который состоит в установлении действительного, реального состояния объекта путем пересчета, взвешивания, обмера, лабораторного анализа и других методов установления фактического состояния объекта. К объектам фактического контроля относятся: наличные деньги, в кассе, основные средства, материальные ценности, готовая продукция, незавершенное производство. Хозяйственный контроль - система мероприятий, обеспечивающий проверку по хозяйственным вопросам, а также проверку хозяйственно-финансовой деятельности предприятий, учреждений и организаций. Ценовой контроль - вводимые ограничения на цены потребительских товаров и их периодическая проверка. Экспортный контроль - система мер по запрету, ограничению или контролю над экспортом «стратегических товаров»
Выделяют три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. По форме осуществления все эти виды контроля схожи, так имеют одну и ту де цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к заданным. Различие состоит только во времени осуществления. (Рис.1)
Рис.1 Время осуществления основных видов контроля
Предварительный контроль - контроль, который осуществляется перед выполнением хозяйственных операций. Основными средствами его осуществления выступает реализация определенных правил, процедур и линий поведения. Их строгое соблюдение - есть способ убедиться, что работа развивается в заданном направлении. Такой контроль в основном используется для контроля человеческих, материальных и финансовых ресурсов.
Текущий контроль - осуществляется непосредственно в ходе проведения работ, в ходе процесса производства.І Чаще всего его объектом выступают подчиненные сотрудники. Текущий контроль не проводится буквально одновременно непосредственно с выполнением самой работы. Он базируется на изменении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. Для осуществления текущего контроля аппарату управления необходима обратная связь - данные о полученных результатах. Системы обратной связи позволяют руководству выявить множество непредвиденных проблем и скорректировать свою линию поведения так, чтобы избежать отклонения организации от наиболее эффективного пути к поставленным перед нею задачам.
Заключительный контроль - контроль результатов деятельности организации, качества продукции либо предлагаемых услуг. Он осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, но он выполняет две важные функции:
- дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагаются проводить в будущем.
- поддерживает мотивацию. Измерять результативность и давать соответствующие вознаграждения необходимо для того, чтобы сформулировать будущие ожидания о существовании тесной связи между фактическими результатами и вознаграждением.
Существует контроль за сроками исполнения задания. Его можно разделить на текущий и предупредительный. Может быть ручной и автоматизированный. При разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей, т.е. учитывать поведенческие аспекты контроля.
Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации. Наглядность и видимость контроля направлена не на то, чтобы зафиксировать ошибки или недоработки, а на то, чтобы предотвратить их. Менеджеры надеются на то, что сотрудники, зная о том, что контроль существует и действует эффективно, будут сознательно стараться избегать ошибок.І Цели организации могут быть достигнуты только при условии хорошо налаженной обратной связи, т.е. при осуществлении надежного контроля. Однако, контроль - это не опека. Эффективный контроль - совет, помощь, своевременная подсказка, поощрение, одобрение и т.д. Контроль не несет в себе возмездия за упущения. і
Контроль может привести и к негативным последствиям: формировать поведение, ориентированное на контроль, побуждать людей выдавать организации искаженную информацию.
Польский профессор Е. Старосьцяк считает, что требования к качеству менеджеров не могут быть одинаковыми при всех условиях, а зависят от уровня среды, в которой менеджеру приходится работать. Основывая свое мнение, Е. Старосьцяк отмечает, что в среде со слабыми моральными устоями успехов может добиться менеджер, пользующийся такими методами, которые в иных условиях можно было бы назвать «грубыми».
В среде с высоким культурным уровнем тот же самый организатор, применяя те же самые методы, может встретить неодобрение, а его усилия не будут поддержаны. Когда руководитель обладает четко определенными полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Как заметил Честер Бернард, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полномочия. Можно с ним согласиться, так как современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смириться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Однако страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными неуправляемыми силами, он не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Наиболее сильным влияние контроля будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой аппелируют, считает важным ее удовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя.
1.2 Контроль как средство управления
При большом спросе на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения обычно не имеют должностного эффекта. Вместо желаемого действия, такие угрозы иногда приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агентству по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителем в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в вице-президенты лучше найти на стороне; выделение менее удобного кабинета. Это лишь малая доля имеющихся способов вселить в руководителя страх, что он не пользуется должным уважением и им, возможно, следует работать более напряженно.
Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того, чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это - дорогое, даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств. Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.
Даже если представляется возможность создавать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучше, чего можно добиться посредством страха - минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Доказательством этого являются исследования, которые показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Одно из исследований, посвященных управляющему, который использовал власть и контроль, показало, что сотрудники, занимавшиеся сбытом, испытывали неудовлетворенность своей работой.
К власти и контролю прибегали лишь тогда, когда несколько руководителей приходили к выводу, что плохая производительность вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием способностей. Организации, где страх используется часто, возможно, не смогут прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. По словам Фреда Лутанса, «Хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров».
Джон П. Коттер отмечает, что можно также усилить власть путем создания у других чувства обязанности, периодически оказывая им личные одолжения. Коттер утверждает, что «некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени и усилий, но которые другие лица ценят очень высоко». С ним можно согласиться, так как, одалживая, человек чувствует, что он сделал что-то хорошее для другого, и ему это приятно. Среди новейших факторов, питающих отчуждение труда в условиях современного производства, многие исследователи называют создание изощренных систем надзора и контроля. Это происходит путем использования организационно-управленческого совершенствования производства. Как указывает американский ученый К. Эриксон, в результате чуждой человеку организации производства создается тирания жесткой регламентации. Речь идет о жесткой привязке рабочего через средства автоматизации и контроля к выполнению узкоспециализированных трудовых функций. Как следствие, поведение работников становится всецело алгоритмизированным извне, приковывая работающего человека к экрану, пульту, конвейеру. Важнейшим объектом контроля является выполнение норм, разрабатываемых на основе традиционного разложения на микроэлементы. Нормировщики в США, Западной Европе, Японии располагают данными о физических движениях работников, о числе трудовых операций час и о возможностях интенсификации трудового ритма. Жесткое нормирование времени не позволяет рабочему самому регулировать темпы труда даже в интересах качества работы. Параллельно с усилением контроля через технологическое нормирование усиливается надзор за живым трудом. Устанавливаются системы телевизионного мониторинга производства, внедряется персональный и смешанный контроль, с помощью электронных средств фиксируются остановки, паузы, замедления в работе. Можно сказать, что все это указывает на то, что сейчас, еще более, чем когда бы то ни было, рабочий становится рабом производства. На смену «надзирателю с плетью» приходят утонченные средства, создающие видимость цивилизованного контроля, но на самом деле усиливающие жесткую регламентацию труда и привязку к рабочему месту. Кроме того, технологические особенности современного производства таковы, что рабочий в редких случаях имеет возможность производить завершенный товарный продукт. Как правило, его трудовые задачи раздроблены технологией. В связи с этим можно ввести понятие технологического отчуждения, под которым понимается утрата субъектом материально-вещественной деятельности контроля над процессом производства, целостного представления о нем, в силу высокой степени специализации и разделения труда. Этот вид отчуждения обусловлен технологическими особенностями индустриального способа производства. Он является объективным и постоянно вносит определенную составляющую в отчуждающие условия, возникающие независимо от воли работников в каждом производстве.
Американский исследователь К. Моттаз эмпирически установил, что изменения в технологии и организации труда, которые в свою очередь меняют значимость и удовлетворенность трудом и в совокупности с различными индивидуальными факторами дают разные по интенсивности уровни отчуждения труда. Повышение заработной платы работникам предприятия в крайне редких случаях производилось как результат его более успешной работы. Оно почти всегда было связано с общегосударственными мероприятиями. Это также питало психологию уравнительности и иждивенчества, которые со временем стали доминирующими в массовом экономическом сознании трудящихся.
Подавляющее большинство людей фиксированный размер зарплаты воспринимали как нечто само собой разумеющееся. Даже при сдельной оплате труда и при отсутствии достаточного объема выполненных работ мастер или начальник участка - будь то завода, строительной организации и т.д. - вынужден был закрывать наряды «по среднему». Для этого у рабочих существовала своя система нажима на линейных руководителей и руководителей среднего уровня: отказы от сверхурочных в конце месяца, невыходы по выходным для штурма плана, жалобы в вышестоящие инстанции на необеспеченность сырьем, комплектующими, фронтом работ и т.п. В результате случаи, когда размер оплаты изменялся при изменении эффективности работы, были редким исключением. В последние годы в результате расширения экономических свобод и хозяйственной самостоятельности предприятий и руководителей появились возможности использовать гибкие системы оплаты, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы трудового коллектива. Однако на большинстве предприятий Республики Крым эта возможность реализуется очень слабо. Главным препятствием оказывается, с одной стороны, недооценка роли личностных стимулов к труду, а с другой стороны, неготовность экономических служб предложить гибкие и одновременно универсальные для всех категорий работников предприятия системы оплаты. Недостатком в стимулировании труда является слабая разработанность критериев и показателей индивидуального труда каждого работника. На многих западных предприятиях такой учет ведется по 30-40 параметрам, причем не только методом визуального наблюдения, но и при помощи компьютерного контроля. В то же время в отечественной промышленности до последнего времени в лучшем случае внедрены два основных подхода: технически обоснованные нормы выработки и отделы технического контроля. В результате экономического кризиса, резкого спада объема производства, необеспеченности сырьем и материалами положение еще более усугубилось: технологические процессы нормируются в лучшем случае опытно-статистически, а еще чаще расценки на работы и нормы выработки подгоняются под складывающийся на предприятии фонд оплаты труда. Не имея возможности модернизировать производство, вкладывать средства в его развитие и переоборудование, предприятия лишаются возможности повышать его эффективность и наращивать объемы выпускаемой продукции. Поэтому большинство предприятий просто увольняют часть работников, когда возникает необходимость снизить расходы на рабочую силу. А это в свою очередь оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, еще более снижая стимулы и трудовую отдачу.
Раскручиваясь, «спираль отчуждения» деформирует трудовую мораль, подталкивает к уравнительному распределению, снижению интенсивности труда, равнодушному или негативному отношению к участию в производстве. В результате возрастает степень отчуждения и снижается эффективность использования трудового потенциала. Исходя из изложенного можно сделать вывод, что снятие отчуждения труда связано не только с участием работников в собственности, но в не меньшей мере с установлением тесной зависимости между размером оплаты труда и эффективностью работы, стимулированием роста производительности, обеспечением заинтересованности работников во взаимодействии и сотрудничестве при достижении общих целей.
Однако нужно иметь в виду, что изменения в материальном стимулировании труда осуществить очень сложно и протекают они крайне болезненно. Ни один работник, как правило, не хочет идти на то, чтобы его зарплата уменьшалась даже при неудовлетворительных итогах работы предприятия. Поэтому переход на новую систему оплаты труда желательно осуществлять наряду и в ходе процесса разгосударствления предприятий. Опыт разных стран дает немало примеров того, как в исторически короткие сроки происходят преобразования в сфере труда, преодолевается его отчуждение. Так, после многих лет насильственного и малоэффективного принуждения к труду в китайском обществе развернулись процессы, имеющие собственную историческую логику, свои законы развития. Главный двигатель этих процессов - «стремление к свободному труду, осознание значительной массой трудящихся своего качественно нового состояния, внутренняя раскрепощенность, порождающая инициативу, творчество, ответственность, необходимые в новых условиях хозяйствования». Эти стремительные изменения стали возможны благодаря тому, что, как указывает В.Г. Гельбрас, «всему населению страны были разрешены приобретение крупных средств производства, выбор места жительства, работы, профессии, самоорганизации любых хозяйственных объединений - кооперативов, товариществ, артелей, занятие индивидуальной трудовой деятельностью, а с 1987 года также частным предпринимательством». В результате в условиях увеличения доли трудоспособных в населении страны удалось повысить удельный вес в нем работающих. Если в 1978 г. доля занятых в народном хозяйстве составляла около 42 % всего населения, то в 1988 г. - 49,5 %.
Важное преимущество корпораций состоит в том, что они создают специальные условия для свободной игры творческих сил своих работников. В этом их специфическое отличие от отечественной организации труда, где решения принимаются узким кругом лиц, а большинству участников производства отводится роль слепых исполнителей.
В. Спандарьян, исследуя генезис японского чуда, указывает на то, что оно во многом базировалось на «трех священных принципах»: пожизненный найм рабочих, система повышения заработной платы, в зависимости от возраста и стажа работы, и цеховая или фирменная структура профсоюзов, сотрудничающих с администрацией. Немаловажным фактором являлось также особое умение японских предпринимателей и менеджеров налаживать взаимоотношения с трудящимися, втягивая их в интересы «своего» предприятия или фирмы. Главным экономическим рычагом этого был рост реальной заработной платы и выплата два раза в год крупных премий («бонусов»), увязанных с результатами деятельности компании (от двух до четырех окладов в год). Существуют конкурентные стимулы, заставляющие всех более эффективно трудиться для общего блага. Другая важная социально-экономическая функция конкуренции связана с созданием естественных условий для эквивалентного обмена деятельностями. Учитывая разницу в потребностях работников, крупные американские фирмы перестраивают свои системы стимулирования, организации труда и управления производством. Многие компании изменяют иерархическую структуру предприятий, делегируя ответственность на рабочие места. Для привлечения широких кругов работников к решению производственных проблем устраиваются неформальные встречи, создаются различные комитеты, куда входят представители администрации и работников.
Все большее внимание уделяется обучению и повышению квалификации кадров. При многих крупнейших компаниях создаются вечерние школы для рабочих, университеты, где ведется подготовка по специальностям. Лучшим работникам устанавливается в день нормированное задание, после выполнения которого рабочий день считается оконченным, работник может посвятить оставшееся время обучению на курсах, организованных при компании.
1.3 Стимулирующая роль оплаты труда
В основе работы по усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы в нас
Исследование системы контроля в компании "Яр" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Портрет современного российского менеджера: знания, опыт, мотивация, результаты
Теория Большого Взрыва Вселенной Реферат Астрономия
Дипломная Работа На Тему Совершенствование Форм И Систем Оплаты Труда На Предприятии (На Примере Сп "Октябрьский")
Дипломная работа по теме Проблемы пожарной безопасности в образовательных учреждениях
Налогово-бюджетная (фискальная) политика
Курсовая работа по теме Проектирование модуля главного движения станка сверлильно-фрезерно-расточной группы
Как Делать Дневник По Практике
Контрольная работа по теме Предоставление и распоряжение земельными участками
Все Диссертации Защищенные В России Утвержденные Вак
Эссе Здоровая Россия
Отчет по практике по теме Организация разведения крупного рогатого скота на фермах ЗАО 'Кривское'
Реферат по теме Философия Л.Н.Толстого
Методы Научных Исследования Реферат
Реферат: Освоение Дальнего Востока в 19 веке. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Религиозное воспитание
Темы Диссертаций По Философии
Как Написать Реферат Научной Статьи
Брак В Римском Праве Реферат
Реферат: Применение статистических методов в изучении распространения различных форм и систем оплаты труд
Реферат На Тему Культура Сущность И Значение
Венна гіпертензія нирки. Варікоцеле. Клінічні прояви. Діагностика. Методи оперативного лікування - Медицина реферат
Боярская дума как высший орган государственного управления - История и исторические личности презентация
Крестьянская реформа 1861 г. Политика перестройки - История и исторические личности реферат