Исследование систем управления персоналом предприятия на примере общества с ограниченной ответственностью "Элит" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Исследование систем управления персоналом предприятия на примере общества с ограниченной ответственностью "Элит"

Характеристика системы управления: свойства и классификация. Специфические методы экспериментирования и деловая игра. Особенности систем управления персоналом предприятия. Исследование бухгалтерского учета, рыночной и финансовой устойчивости предприятия.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Ижевский государственный технический университет
Чайковский технологический институт (филиал) ИжГТУ
По дисциплине: «Исследование систем управления»
На тему: Исследование систем управления персоналом предприятия на примере: Общество с ограниченной ответственностью «Элит»
1. Система управления как объект исследования
1.1 Исследование системы управления, её свойства, классификация
1.2 Исследование системы управления, их характеристики, классификация
2.1 Исследование персонала предприятия как объект управления
2.2 Исследование принципов и методов управления персоналом
2.3 Технология управления персоналом предприятия
3. Исследование бухгалтерского учета как типового представления объекта
3.1 Исследование состава и структуры баланса
3.2 Исследование рыночной и финансовой устойчивости предприятия
3.3 Исследование деловой и финансовой активности объекта
В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники - главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.
Управление персоналом организации или менеджмент персонала - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Человеческие ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля.
Всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Актуальность темы исследования обусловлена вышеперечисленными фактами.
Цель курсовой работы - исследовать особенности системы управления персоналом.
Поставленная цель предполагает решения следующих задач:
· Исследовать систему управления как объект, её свойства, классификация,
· Исследование систем управления персоналом предприятия,
· Принципы и методы управления персоналом,
· Исследование бухгалтерского учета как типового представления объекта ООО «Элит»,
· Исследовать Технологию управления персоналом предприятия.
Объект исследования - ООО «Элит», вид деятельности - производство общестроительных работ по возведению зданий
Предмет исследования - система управления персоналом в данной организации.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. В первой главе работы рассматривается система управления как объект исследования, ее классификация, свойства, характеристики и специфические методы экспериментирования и деловая игра. Во второй главе описывается исследование систем управления персоналом предприятия. В третьей главе работы исследование бухгалтерского учета как типового представления объекта ООО «Элит».
При написании работы были использованы учебники и пособия для вузов, а также бухгалтерские и статистические данные
Глава 1. Система управления как объект исследования
1.1 Система управления, её свойства, классификация
Система - это 1) целое, созданное из частей и элементов целенаправленной деятельности и обладающее новыми свойствами, отсутствующими у элементов и частей, его образующих; 2) объективная часть мироздания, включающая схожие и совместимые элементы, образующие особое целое, которое взаимодействует с внешней средой. Допустимы и многие другие определения. Общим в них является то, что система есть некоторое правильное сочетание наиболее важных, существенных свойств изучаемого объекта.[12]
Признаками системы являются множество составляющих ее элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, наличие структуры и иерархичности, относительная самостоятельность и наличие управления этими элементами. Термин «организация» в одном из своих лексических значений означает также «систему», но не любую систему, а в определенной мере упорядоченную, организованную.
Система может включать большой перечень элементов и ее целесообразно разделить на ряд подсистем.
Подсистема - набор элементов, представляющих автономную внутри системы область (экономическая, организационная, техническая подсистемы).
Большие системы (БС) - системы, представляемые совокупностью подсистем постоянно уменьшающегося уровня сложности вплоть до элементарных подсистем, выполняющих в рамках данной большой системы базовые элементарные функции.
Свойства системы - это качества элементов, дающие возможность количественного описания системы, выражения ее в определенных величинах.
Базовые свойства систем сводятся к следующему:
· - система стремится сохранить свою структуру (это свойство основано на объективном законе организации - законе самосохранения);
· - система имеет потребность в управлении (существует набор потребностей человека, животного, общества, стада животных и большого социума);
· - в системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств своих элементов). Например, при коллективной работе у людей может возникнуть идея, которая бы не пришла в голову при индивидуальной работе; коллектив, созданный педагогом Макаренко из беспризорных детей, не воспринял воровства, матерщины, беспорядка, свойственных почти всем его членам.[5]
Помимо перечисленных свойств большие системы обладают свойствами эмерджентности, синергичности и мультипликативности.
Свойство эмерджентности - это 1) одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что целевые функции отдельных подсистем, как правило, не совпадают с целевой функцией самой БС; 2) появление качественно новых свойств у организованной системы, отсутствующих у ее элементов и не характерных для них.
Свойство синергичности - одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее однонаправленность действий в системе, которое приводит к усилению (умножению) конечного результата.
Свойство мультипликативности - одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что эффекты, как положительные, так и отрицательные, в БС обладают свойством умножения.
Каждая система имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь.[14]
Рис.1.1. Схема функционирования системы
Классификация систем может быть проведена по различным признакам, однако основной является группировка их в трех подсистемах: технической, биологической и социальной.
Техническая подсистема включает станки, оборудование, компьютеры и другие работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической системе ограничен и последствия решений обычно предопределены. Например, порядок включения и работы с компьютером, порядок управления автомобилем, методика расчета мачтовых опор для ЛЭП, решение задач по математике и др. Такие решения носят формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке. Профессионализм специалиста, принимающего решения в технической системе, определяет качество принятого и выполненного решения. Например, хороший программист может эффективно использовать ресурсы компьютера и создавать качественный программный продукт, а неквалифицированный может испортить информационную и техническую базу компьютера.[1]
Биологическая подсистема включает флору и фауну планеты, в том числе относительно замкнутые биологические подсистемы, например муравейник, человеческий организм и др. Эта подсистема обладает большим разнообразием функционирования, чем техническая. Набор решений в биологической системе также ограничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира. Тем не менее последствия решений в биологических подсистемах часто оказываются непредсказуемыми. Например, решения врача, связанные с методами и средствами лечения пациентов, решения агронома о применении тех или иных химикатов в качестве удобрений. Решения в таких подсистемах предполагают разработку нескольких альтернативных вариантов и выбор лучшего из них по каким-либо признакам. Профессионализм специалиста определяется его способностью находить лучшее из альтернативных решений, т.е. он должен правильно ответить на вопрос: что будет, если..?
Социальная (общественная) подсистема характеризуется наличием человека в совокупности взаимосвязанных элементов. В качестве характерных примеров социальных подсистем можно привести семью, производственный коллектив, неформальную организацию, водителя, управляющего автомобилем, и даже одного отдельного человека (самого по себе). Эти подсистемы существенно опережают биологические по разнообразию функционирования. Набор решений в социальной подсистеме характеризуется большим динамизмом, как в количестве, так и в средствах и методах реализации. Это объясняется высоким темпом изменения сознания человека, а также нюансов в его реакциях на одинаковые однотипные ситуации.[17]
Перечисленные виды подсистем обладают различным уровнем неопределенности (непредсказуемости) в результатах реализации решений:
Рис. 1. 2. Соотношение неопределенностей в деятельности различных подсистем
Не случайно в мировой практике легче получить статус профессионала в технической подсистеме, значительно труднее - в биологической и чрезвычайно трудно - в социальной!
Можно привести очень большой список выдающихся конструкторов, изобретателей, рабочих, физиков и других специалистов-техников; значительно меньше - выдающихся врачей, ветеринаров, биологов и т.д.; на пальцах можно перечислить выдающихся руководителей государств, организаций, глав семей и т.д.
Среди выдающихся личностей, работавших с технической подсистемой, достойное место занимают: И. Кеплер (1571-1630) - немецкий астроном; И. Ньютон (1643-1727) - английский математик, механик, астроном и физик; М.В. Ломоносов (1711-1765) - российский естествоиспытатель; П.С. Лаплас (1749-1827) - французский математик, астроном, физик; А. Эйнштейн (1879-1955) - физик-теоретик, один из основателей современной физики; С.П. Королев (1906/07-1966) - советский конструктор и др.[18]
Среди выдающихся ученых, работавших с биологической подсистемой, можно назвать следующих: Гиппократ (ок. 460 - ок. 370 до н. э.) - древнегреческий врач, материалист; К. Линней (1707-1778) - шведский естествоиспытатель; Ч. Дарвин (1809-1882) - английский естествоиспытатель; В.И. Вернадский (1863-1945) - естествоиспытатель, гео- и биохимик и др.
Среди персоналий, работавших в социальной подсистеме, нет общепризнанных лидеров. Хотя по ряду признаков к ним относят российского императора Петра I, американского бизнесмена Г . Форда и других личностей.
Социальная система может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая - техническую
Социальные, биологические и технические системы могут быть: искусственными и естественными, открытыми и закрытыми, полностью и частично предсказуемыми (детерминированные и стохастические), жесткими и мягкими. В дальнейшем классификация систем будет рассматриваться на примере социальных систем.[7]
Искусственные системы создаются по желанию человека или какого-либо общества для реализации намеченных программ или целей. Например, семья, конструкторское бюро, студенческий профсоюз, предвыборное объединение.
Естественные системы создаются природой или обществом. Например, система мироздания, циклическая система землепользования, стратегия устойчивого развития мировой экономики.
Открытые системы характеризуются широким набором связей с внешней средой, сильной зависимостью от нее. Например, коммерческие фирмы, средства массовой информации, органы местной власти.
Закрытые системы характеризуются главным образом внутренними связями и создаются людьми или компаниями для удовлетворения потребностей и интересов преимущественно своего персонала, компании или учредителей. Например, профсоюзы, политические партии, масонские общества, семья на Востоке.
Детерминированные (предсказуемые) системы функционируют по заранее заданным правилам, с заранее определенным результатом. Например, обучение студентов в институте, производство типовой продукции.
Стохастические (вероятностные) системы характеризуются трудно предсказуемыми входными воздействиями внешней и (или) внутренней среды и выходными результатами. Например, исследовательские подразделения, предпринимательские компании, игра в русское лото.
Мягкие системы характеризуются высокой чувствительностью к внешним воздействиям, а вследствие этого - слабой устойчивостью. Например, система котировок ценных бумаг, новые организации, человек при отсутствии твердых жизненных целей.[15]
Жесткие системы - это обычно авторитарные, основанные на высоком профессионализме небольшой группы руководителей организации. Такие системы обладают большой устойчивостью к внешним воздействиям, слабо реагируют на небольшие воздействия. Например, церковь, авторитарные государственные режимы.
Кроме того, системы могут быть простыми и сложными, активными и пассивными.
Таким образом, каждая организация должна обладать всеми признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации. Таким образом, системный характер организации - это необходимое условие ее деятельности.
Табл.1.1. Возможные результаты при нарушении целостности системы:
Наименование отсутствующего признака
Возможный результат деятельности организации
Нет единства главной цели у всех элементов
Нет относительной самостоятельности элементов системы (касается персонала)
Нехватка ресурсов, не все составляющие технологического процесса имеются в наличии
Отсутствие единой сплоченной команды
Каждый элемент организации будет обособлен от общего дела (нет возможности проявления закона синергии)
Отсутствие возможности проявления творческого подхода (не реализуется потребность в самовыражении, самопроявлении)
Наличие хаоса и анархии в производственной деятельности
1.2 Исследование систем управления, их характеристики, классификация
Необходимость соответствия современной организации требованиям рыночной экономики вызывает потребность постоянного ее совершенствования, организационного развития. Базой организационных нововведений служит изучение деятельности организаций.
Исследование систем управления -- это вид деятельности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющимися внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общественного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня невозможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследования приглашают консультационные фирмы. Необходимость в исследованиях систем управления продиктована достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех работы этих организаций. Исследования систем управления могут быть различными как по целям, так и по методологии их проведения.[17]
По целям исследований можно выделить практические и научно-практические. Практические исследования предназначены для быстрых эффективных решений и достижения желаемых результатов. Научно-практические исследования ориентированы на перспективу, более глубокое понимание тенденций и закономерностей развития организаций, повышение образовательного уровня работников.
По методологии проведения следует выделить, прежде всего, исследования эмпирического характера и опирающиеся на систему научных знаний.
Разнообразны исследования и по использованию ресурсов собственных или привлекаемых, по трудоемкости, продолжительности, информационному обеспечению, организации их проведения. В каждом конкретном случае, исходя из поставленных целей, приходится выбирать необходимый вид исследования. Исследование как вид деятельности в процессе управления организаций включает следующие работы:
· распознание проблем и проблемных ситуаций;
· определение причин их происхождения, свойств, содержания, закономерностей проведения и развития;
· установление места этих проблем и ситуаций (как в системе научных знаний, так и в системе практического управления);
· нахождение путей, средств и возможностей использования новых знаний о данной проблеме;
· разработка вариантов решения проблем;
· выбор оптимального варианта решения -проблемы по критериям результативности, оптимальности, эффективности.
В реальной практике все эти работы находятся в тесной взаимосвязи, характеризуя при этом степень профессионализма исследователей, конкретные цели и задачи их деятельности.
Проведение исследований и анализ любой конкретной системы управления как объекта необходимо, прежде всего, для обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке товаров (услуг), для повышения эффективности функционирования подразделений и организации в целом. Понять, как успешно и своевременно достигаются поставленные цели можно только с помощью исследования работы этих подразделений и конкретных исполнителей и руководителей.
С практической точки зрения проведение исследований предъявляет определенные требования к составу и квалификации коллектива аналитиков и разработчиков.
· иметь опыт работы в области управления конкретными производственными объектами;
· обладать знаниями современных методов и техники управления;
· обладать знаниями методов исследования операций и системного анализа;
· иметь способности к общению со специалистами различных уровней и профилей;
Кроме того, исследователи должны уметь систематизировать полученную информацию, инициировать новации в организации.
Выполнение этих требований определяет необходимость специального подбора и подготовки исследователей, поскольку от результатов их деятельности в значительной степени зависит эффективность работы предприятия. Подготовка таких специалистов осуществляется заблаговременно и сопровождается стажировкой исследователей в процессе разработки новой модели системы управления.[6]
Исследование систем управления включает:
· уточнение цели развития и функционирования предприятия и его подразделений;
· выявление тенденций развития предприятия в конкретной рыночной среде;
· выявление факторов, обеспечивающих достижение сформулированной цели и препятствующих ей;
· сбор необходимых данных для разработки мероприятий по совершенствованию действующей системы управления;
· получение необходимых данных для привязки современных моделей, методов и средств к условиям конкретного предприятия.
Классификация исследований систем управления.
Исследования могут быть весьма разнообразными. Выделяют следующие классификационные признаки исследований:
· По использованию ресурсов и времени их проведения.
· По критерию информационного обеспечения.
· По типу консультантов-исследователей по отношению к среде.
· По полноте изучения и числу исследуемых объектов.
· По регулярности проведения исследований.
· По подходу к исследуемому объекту.
· По отношению к периоду функционирования объекта.
· По отношению к методу исследования.
1. Для успешной работы организаций в современных условиях необходимо периодически проводить исследования с целью совершенствования действующих систем управления.
2. Проведение исследований осуществляется в соответствии с выбранной целью и в определенной последовательности.
3. Исследования являются составной частью менеджмента организации и направлены на совершенствование основных характеристик процесса управления.
4. При проведении исследований систем управления объектом исследования является сама система управления, которая характеризуется определенными признаками и подчиняется ряду требований.
Одним из эффективных методов исследования управления является - метод экспериментирования. Он заключается в создании необходимых для исследования условий деятельности и установлении на этой основе факторов, причин, свойств тех или иных явлений, в учете их в последующей деятельности.
Но использование этого метода имеет ряд серьезных ограничений. Исследование управления -- это изучение деятельности человека, с которым следует экспериментировать очень осторожно и совершенно открыто. Виды эксперимента должны соответствовать нормам этики, и масштабы эксперимента могут быть ограниченными. Существуют сложности и в использовании результатов, полученных в ходе эксперимента. Не всегда возможно их распространение на большие масштабы управления.
В управлении могут быть эксперименты по распределению функций управления, системам мотивирования производительности, формам повышения квалификации персонала и т.д.
При разработке эксперимента следует особое внимание уделять концепции исследования, которая должна обосновывать масштабы его проведения, цели, методическое и информационное обеспечение, ограничения и ожидаемый результат. Все это определяет качество эксперимента.[20]
Как уже указывалось, одним из методов исследования является деловая игра. Принято считать, что деловая игра-это способ обучения, развития навыков и способностей выбирать и принимать управленческие решения, стимулирование коммуникаций, проявление и развитие творческих способностей, обмен опытом, мотивирование образовательной активности, позиционирование личности.
Однако можно назвать и еще одну функцию деловой игры - это функция исследования посредством управленческого эксперимента. Действительно, деловая игра может быть не только методом обучения, но и методом исследования управления.
В подтверждение этой мысли можно дать описание деловой игры, которая наиболее ярко характеризует именно эту ее функцию.
Группу персонала управления разбиваем на четыре подгруппы. Каждой из подгрупп даем определенные роли управленческой деятельности. Это роли государственных служащих, профсоюзных работников, предпринимателей, менеджеров. В подгруппах должны осознать эти роли в виде совокупности интересов профессиональной деятельности, согласованных с интересами общества и индивидуума. Уже само обсуждение этих интересов дает много исследовательской информации. Можно дисциплинировать обсуждение специальной программой проблематики в виде комплекса поставленных вопросов. Например, как можно реализовывать эти интересы, как решать проблемы их столкновения, конфликтные ситуации, почему различны интересы, в каких случаях они сближаются и когда расходятся до предела?
Далее задается ситуация состояния экономики и общественного развития в виде совокупности параметров: увеличение инфляции, падение производства, увеличение безработицы и др. Можно выбирать различные варианты таких параметров. Все зависит от целей деловой игры как средства обучения или как средства экспериментального исследования.
Затем всем подгруппам участников выдается одинаковый набор управленческих решений (скажем, по 50 карточек), при помощи которых можно изменить ситуацию. Надо, руководствуясь лишь интересами подгруппы (предприниматель, менеджер, государственный служащий, работник), выбрать по 5 решений, наиболее приемлемых в данной предложенной ситуации.
На следующем этапе предлагается представить эти решения ,для общего обсуждения. Конечно, возникает противоречие решений, ибо интересы различны, и это определяет разные пути решения проблемы. Но условия игры - поиск компромиссов посредством перебора решений, взаимных уступок, убеждения, обсуждения последствий, объяснения интересов, анализа объективных зависимостей и пр. Три решения должны быть общими, два могут расходиться. Руководитель деловой игры может вводить в действие дополнительные варианты решений, корректировать обсуждение и поиск компромисса.[14]
Такая деловая игра является не только средством обучения, но и экспериментальным исследованием. В процессе ее проведения, не только единичного, но главным образом систематического, можно обнаружить новые закономерности управления, организационного поведения, коммуникационной деятельности, проявления лидерства, формирования искусства управления, решения конфликтных ситуаций и пр.
Практика убеждает в эффективности такого экспериментирования. Таким образом, можно ставить подобный эксперимент не только для общеэкономических проблем и широких масштабов управления. Можно таким образом исследовать проблемы фирмы. Сформировать группы акционеров, менеджеров фирмы, инженерно-технического персонала, работников и провести эту ролевую игру-исследование по проблематике стратегии фирмы, антикризисного управления, конкуренции, научно-технического прогресса, социального развития. Экспериментирование не чуждо исследованию управления и эксперимент может быть весьма эффективным методом объяснения неизвестных и непонятных ситуаций, поиска новых решений, предвидения будущего, определения объективных тенденций развития в этой области. Рассмотрим подробно исследование систем управления в следующей главе.
Глава 2. Исследование систем управления персоналом
2.1 Персонал предприятия как объект управления
Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления (СУ) и объект управления (ОУ). СУ - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. СУ контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. ОУ - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели.
Система управления (СУ) персоналом включает следующие основные элементы:
1. группу специалистов аппарата управления;
2. комплекс технических средств СУ;
3. 3информационную базу для управления персоналом;
4. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
6. совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.
Персонал предприятия - это совокупность всех трудовых ресурсов, которыми располагает предприятие.
К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг.
Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководство им.
К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.
Персонал предприятия имеет качественную и количественную характеристики. Качественная характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной подготовки людей к выполнению той или иной деятельности. Это показатели образовательного уровня и профессионально-квалификационной структуры. Количественная характеристика может быть представлена численностью среднегодовых работников по половозрастному признаку и общественным группам.
Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:
· подсистема оформления и учета кадров;
· подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала;
· подсистема развития средств стимулирования персонала;
· подсистема анализа и развития кадров;
· подсистема развития социальной инфраструктуры;
· подсистема разработки организационных структур управления
На формирование трудовых ресурсов оказывают влияние технические, технологические, организационные, социальные и демографические факторы.[9]
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов следует ориентироваться исключительно на интенсивный путь. Этот путь предполагает механизацию, автоматизацию, роботизацию, компьютеризацию производства, внедрение трудосберегающих технологий, совершенствование организации и нормирования труда, внедрение эффективных форм материального и морального поощрения, совершенствование кадровой работы, развития условий и творческой активности работников и т.д.
2.2 Принципы и методы управления персоналом
управление персонал бухгалтерский рыночный
В управлении персоналом выделяются два подхода: технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (увеличение объема производства, максимизация прибыли, выполнение плановых заданий и пр.) численность и состав работников определяется исходя из возможностей применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепц
Исследование систем управления персоналом предприятия на примере общества с ограниченной ответственностью "Элит" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Организаци складского тарного хозяйства на предприятии общественного питания
Дипломная работа: Психокоррекционная работа по снижению агрессии у младших школьников с нарушением интеллекта
Отчет по практике по теме Оценка финансового положения и результатов деятельности ООО 'Айрон'
Курсовая По Строительству Зданий И Сооружений
Дипломная работа по теме Пенсионное обеспечение работающих по трудовому договору и военнослужащих
Внимание К Ближнему Сочинение 9.3 Определение
Реферат: American History X Essay Research Paper Trond
Книга: Схема истории болезни
Реферат На Тему Проблемы Генной Инженерии
Курсовая Работа Оказание Первой Медицинской Помощи
Как Писать Эссе По Гражданскому Праву
Реферат: Women In The Military Essay Research Paper
Пути совершенствования организации транспортных перевозок
Дипломная работа по теме Экологическая обстановка в России
Сочинение На Тему Душевные Силы 9 Класс
Дипломная работа по теме Процедура аккредитации образовательного учреждения
Каким Я Вижу Себя Воспитателем Эссе
Сочинение по теме Фразеологические единицы, характеризующие человека, в современном русском языке
Контрольная работа по теме Методы контроллинга на предприятии
Контрольная работа по теме Мiкропроцесорна система MC68000
Национальные объединения Восточной Сибири - Краеведение и этнография реферат
Перспективы внедрения трансплантации костного мозга в Республике Узбекистан - Медицина диссертация
Иудейское право - Государство и право курсовая работа