Исследование процесса оценки управленческого персонала. Дипломная (ВКР). Менеджмент.

👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.


Помощь в написании работы, которую точно примут!

Похожие работы на - Исследование процесса оценки управленческого персонала

Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе


Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе

Нужна качественная работа без плагиата?

Не нашел материал для своей работы?


Поможем написать качественную работу Без плагиата!

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в органах местного
самоуправления


1.2 Особенности оценки персонала в органах местного самоуправления


1.3 Зарубежный и российский опыт оценки персонала в органах
местного самоуправления


Глава 2. Анализ процессов оценки персонала в администрации ЗГО


2.1 Анализ деятельности администрации ЗГО


2.2 Управление персоналом в администрации ЗГО


2.3 Анализ оценки персонала в администрации ЗГО


2.4 Ключевые проблемы оценки персонала в администрации ЗГО


Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию аттестации как
формы оценки персонала в администрации ЗГО


3.1 Основные направления совершенствования оценки персонала в
администрации ЗГО


3.2 Предложения по развитию аттестации персонала администрации ЗГО


3.3 План мероприятий по реализации предложенных мероприятий в
администрации ЗГО


3.4 Оценка эффективности предложенных мероприятий


Процесс трансформации плановой экономической системы России к
рыночной принес в экономику России крупные изменения, обусловленные
кардинальными социально-экономическими и политическими преобразованиями. Эти
изменения вызывают необходимость существенных перемен во всей системе управления.
Управлять персоналом - это, прежде всего, разумно, систематически,
целесообразно, последовательно воздействовать на работника с целью вызвать его
на активность с определенными показателями качества и интенсивности.
Воздействие такого рода, исходящее от руководства, и есть оценка персонала.


Оценка персонала тесно увязана практически со всеми кадровыми
процессами: при подборе, найме и расстановке кадров, продвижениях работников,
обучения и создания резерва на руководящую работу, оплаты труда, высвобождения.
Объективная, построенная на научной основе, оценка персонала представляет собой
определенную систему, позволяющую выполнять регулятивную и контрольную функции
в отношении персонала организации. Аттестация персонала, как заключительная
форма оценки, позволяет определить уровень квалификации, профессиональных
знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установить их
соответствие (несоответствие) занимаемой должности.


В настоящее время имеется и все увеличивается количество
публикаций, посвященных проблемам формирования, развития и использования
персонала организации, в которых освещаются вопросы оценки персонала. В числе
российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы,
необходимо отметить Геллерштейна С.Г., Грачева М.В., Дятлова В.А., Емельянова
Ю.Н., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н. Левитова Н. Д" Лобанова A. A., Маусова
Н.К., Носса И.Н., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Ушакова Г.К., Шекшни СВ. и многих
других ученых. Тем не менее, практика работы отечественных организаций свидетельствует
о том, что, несмотря на значительное количество научной учебной и популярной
литературы по управлению персоналом, многие методические и практические вопросы
по оценке персонала не решены до конца.


Практика показывает, что оценка персонала действительно может
оказывать существенное влияние на повышение эффективности любой организации.
Однако применение этого сильного средства у нас сегодня изобилует еще
множеством недостатков. Это, прежде всего, отсутствие четкой взаимосвязи между
конечными результатами труда и индивидуальном вкладе работников, недостаточно
учитывается весь комплекс факторов, определяющих действенность оценки на разные
объекты управления. Различные виды оценок применяются не комплексно, а в отрыве
друг от друга. Перечисленные факты свидетельствуют о необходимости формирования
системы комплексной оценки персонала, способной содействовать не только
повышению экономической эффективности организации, но и совершенствованию
социальных отношений внутри ее, становлению и развитию трудовой мотивации
работников.


Целью написания выпускной квалификационной работы является
анализ процесса оценки управленческого персонала и аттестации всех объектов
управления организации, а также их практическая реализация в органах местного
самоуправления.


Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:


.       Раскрыть теоретические основы оценки персонала в
органах местного самоуправления;


2.      Провести анализ процессов оценки персонала в
администрации ЗГО;


.       Разработать рекомендации по повышению эффективности
форм оценки персонала в администрации ЗГО.


Предметом исследования является социально-психологические и
организационные проблемы формирования комплексной оценки управленческого
персонала и многоуровневой аттестации в органах местного самоуправления.


Объектом исследования является администрация ЗГО,
изыскивающие пути повышения эффективности управления персоналом.


Теоретической и методологической основой исследования
являются труды зарубежных и отечественных ученых по теории управления, мировой
опыт в управлении персоналом. Методология исследования базируется на
диалектическом методе и системном подходе к изучаемым процессам на трудах
российских и зарубежных ученых по управлению персоналом, социологии и
психологии.


При написании работы использовались материалы учебных пособий
по управлению персоналом различных авторов, например, Т.Ю. Базарова, А.И.
Турчинова, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, А.Я. Кибанов и др. Также были
использованы материалы периодических изданий по управлению персоналом, в частности
журнал "Управление персоналом", "Служба кадров и персонал",
"Кадры предприятия", "Менеджмент сегодня" и др.





В учебной и научной литературе отсутствует единый подход к
определению содержания "предмета оценки" деятельности персонала.
Например, В.А. Дятловым, В.Т. Пихало, А.Я. Кибановым, Ю.Г. Одеговым, в качестве
предмета оценки, исследуется трудовая деятельность персонала.


В работах П.В. Журавлева оценка результатов и эффективности
труда сотрудников рассматривается с позиций организации системы стимулирования
труда. По мнению Апенько С.Н. "В качестве основного предмета оценки, в
наиболее общей формулировке, выступает соответствие характеристик и параметров
персонала, его результативности труда, трудового, организационного поведения и
отношения к труду требованиям профессии, должности, рабочего места, работы,
организации".


По мнению В.С. Березняковского "Оценке подвергаются не
просто результаты труда и потенциальные возможности работника, его
профессиональная компетентность и деловые качества, но и реализация этих
возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие
выполняемой работы конкурентным условиям производства, а результатов труда -
нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям /7,
с.121/.


Отмеченные разнообразные подходы формируют различия во
взглядах на определение предмета оценки эффективности деятельности работников.
Данные различия, скорее способствуют всестороннему рассмотрению предмета
оценки, нежели усложняют процесс выделения наиболее значимых сторон предмета
оценки в формировании критериев эффективности деятельности специалистов, так
как открывают возможное многообразие функциональных задач в рамках управления
персоналом. Обобщая предложенные авторами подходы к определению содержания
предмета оценки можно выделить следующие составляющие /7, с.121/:


Тем не менее, изучение теоретических и практических
исследований по оценке персонала показало, что данные подходы применяются
преимущественно изолировано друг от друга либо вообще как взаимоисключающие.
Так, например, по мнению С.Н. Апенько: "если некоторая связь между ними и
прослеживается, то она, как правило, имеет размытый характер - нет четких
очертаний и конкретного содержания". В данном примере, автор делает вывод
о тенденции автономного, фрагментарного и узконаправленного использования подходов
к определению предмета оценки и выдвигает тезис о возможности и необходимости
синтеза разных подходов, объединении их в единую схему совместного поэтапного
использования в целях разработки и совершенствования системы оценки персонала в
целом и оценки эффективности профессиональной деятельности отдельных категорий
сотрудников в частности /3, с.101/. Также, одной из наиболее существенных
проблем в данной области, как отмечает Т.Ю. Базаров, является определение
перечня оцениваемых параметров и характеристик. Следовательно, в определении
предмета оценки необходимо установить, какие направления деятельности будут
оцениваться и по каким параметрам оценивается результативность этой
деятельности. Разграничение между объектом и предметом оценки способствует
более четкому пониманию содержания оцениваемого предмета. Так как деятельность
является процессом, то целесообразнее ее отнести к объекту оценки, где
выделяется характер, цели и направления деятельности. В таком случае, предметом
оценки выступают параметры и характеристики, отображающие результат и качества,
способствующие достижению этого результата /4, с.148/.


Обобщая мнение авторов по определению предмета оценки
деятельности работников в целом, можно выделить содержание предмета оценки
менеджера по персоналу. Так как менеджер по персоналу является руководителем,
который осуществляет свою деятельность по управлению персоналом, соответственно
управленческая деятельность выступает объектом оценки, а результаты
управленческой деятельности и способы их достижения - предметом. Установление
параметров измерения результативности осуществляется в зависимости от целей
оценки. Оценка деятельности персонала управления может проводиться с различными
целями. Например, следуя мнению ряда авторов, таких как С.К. Сергиенко, оценка работы
руководителей призвана решать ряд задач, таких как /48, с.127/:


формирование (или уточнение состава) кадрового резерва;


определение потребности руководителей и специалистов в
обучении и повышении квалификации (с учетом стратегии и целей предприятия);


уточнение требований к руководителям и специалистам с учетом
реализуемой стратегии и изменений внутренней и внешней среды компании;


разработка предложений, направленных на повышение
эффективности работы специалистов и руководителей предприятия;


подготовка решений относительно того, как можно наилучшим
образом использовать данного руководителя или специалиста.


Основной целью оценки руководителей является развитие
потенциала этой наиболее ценной категории работников компании, поиск путей
повышения эффективности работы подразделений и организации в целом.


Основной целью оценки эффективности деятельности персонала
является выявление управленческого потенциала. Наиболее детальной оценке работа
руководителей подвергается в ходе ежегодной комплексной оценки исполнения.
Формирование кадрового резерва является одним из самых важных направлений
работы, непосредственно связанных с системой оценки. На сегодня уже накоплен
достаточно обширный опыт в этой области. Однако многие организации все еще не
выработали здесь четкой технологии, в результате чего формирование резерва на
руководящие должности и последующая работа с ним часто осуществляется стихийно.
Следовательно, оценка руководителей организации, в зависимости от поставленных
целей, проводиться через измерение эффективности управленческой деятельности.


Следуя определению А.Я. Кибанова "Управление как
деятельность - выполнение функций планирования, организации, координации,
мотивации и контроля; процесс разработки, принятия и реализации управленческого
решения. Управление - это разнообразная, сложная умственная и практическая
деятельность, включающая аналитическую, информационную, организационную работу
и работу с людьми в процессе постановки и реализации целей" /31, с.142/.


Управленческая деятельность, как правило, оценивается по
результатам реализации поставленных перед руководителем задач. В оценке
качества выполненных задач могут участвовать различные параметры и
характеристики. Некоторые авторы придерживаются точки зрения, что личные
качества руководителя во многом определяют эффективность его работы и должны
участвовать в оценке. Например, в оценке управленческой деятельности
руководителя, по мнению О.А. Дайнеко "в различных методиках могут
участвовать: деловые и личностные качества (свойства, черты) управленцев, характеристики
их поведения в различных ситуациях, качество выполнения управленческих функций,
характеристики применяемых средств управления, показатели результатов
деятельности возглавляемых коллективов, результаты организаторской
деятельности, успешность установления и достижения управленцами целей
управления конкретными коллективами".


Подобный подход к оценке руководителя прослеживается у
Вязигина А.В., по его мнению, "результативность может быть достигнута
только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет
максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед
его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие
должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди".
При этом автор подчеркивает, что "достойными" являются те
руководители, которые обладают соответствующими личными качества, дополняющими
профессиональные /14, с.130/.


По мнению В.С. Березняковского оценка эффективности
деятельности персонала управления, представляет собой процедуру, проводимую с
целью выявления степени соответствия личных качеств, а также количественных и
качественных результатов их деятельности определенным требованиям.


Тем не менее, оценка личных качеств руководителей не может
рассматривать однозначно. Можно отметить мнение Т.Ю. Базарова, который
указывает, что оценка индивидуальных особенностей может столкнуться с двумя
серьезными проблемами /4, с.143/:


. Разные люди могут по-разному интерпретировать одни и те же
качества. Например, общительность один человек может расценить, как способность
эффективно взаимодействовать с другими людьми, а другой человек это же качество
может оценить, как неспособность сосредоточиться на порученной работе.


. Один и тот же список качеств может использоваться для
оценки людей, выполняющих совершенно разные виды работ. В результате может
получиться так, что работник будет оцениваться на основании тех качеств,
которые не имеют никакого отношения к его работе. Понимание самого факта
существования этих проблем поможет правильно определить причины затруднений,
возникающих при оценке рядовых работников и руководителей.


Безусловно, влияние личных качеств руководителя на
осуществление функциональных обязанностей значимо, но, оценка личных качеств,
скорее, дает возможность прогнозирования способности сотрудника к реализации
поставленных задач, нежели является параметром измерения выполненной работы.
Также, можно отметить, что высоко оцениваемые качества "человека", не
всегда являются ценными для работника. В связи с этим, использование личных
качеств как параметров оценки, более целесообразно при первичной оценки
кандидатов на замещение вакансии и формировании управленческого резерва, чтобы
выявить способность к эффективному осуществлению деятельности. Соответственно
перечень оцениваемых качеств будет устанавливаться в зависимости от характера
работы и уровня предполагаемой должности.


При оценке работы руководителей среднего звена на первый план
выходит не сам процесс реализации управленческих функций, а ряд показателей,
свидетельствующих об успешности решения руководителями задач поставленных перед
их подразделениями. Это могут быть и финансовые показатели, и количество
произведенной продукции, и ее качество, и объем реализации готовой продукции.
При оценке управленческой деятельности руководителей высшего звена в качестве
таких показателей могут выступать уровень использования основных и оборотных
фондов, экономия ресурсов, прямые и косвенные затраты и т.п. Кроме того, в
основу оценки ложиться список требований организации к руководителю или список
решаемых им задач. При оценке этих задач учитываются /11, с.138/:


успешность решения поставленных задач;


ресурсы, потраченные на решение задач;


отношение самого руководителя к стоящим перед ним задачам.


В связи с этим, при определении предмета оценки деятельности
менеджера по персоналу, необходимо выделить перечень задач, эффективность
реализации которых будет оцениваться. Выделенные задачи из общего списка
осуществляемых функциональных обязанностей позволят сформировать четкое
понимание предмета оценки деятельности по управлению персоналом, и сформировать
параметры, по которым будет проводиться оценка. Так как существует риск
расхождения между предметом и параметрами оценки деятельности менеджера по
персоналу, возникает необходимость уточнения, какие цели реализуются в рамках
управления персоналом /7, с.121/.


Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших
направлений деятельности кадровиков. На каждом предприятии практически каждый
руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно
повышать эффективность его работы. Однако, понимая всю важность оценки
персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть
вполне объяснимые причины /15, с.181/:


руководители не хотят проводить оценивание потому, что
считают эту процедуру дополнительной нагрузкой, являющейся малоэффективной,
"очередной кампанией", которая может испортить их отношения с
подчиненными и т.д.;


рядовые сотрудники сопротивляются проведению процедуры
оценки, поскольку опасаются, что их положение ухудшится в результате проверки
их компетенций;


часто сопротивление введению процедуры оценки вызвано
сопротивлением переменам как таковым ("жили же раньше без этого. ").


И все эти причины вызваны в первую очередь недостаточным
пониманием или недоверием к возможностям оценки персонала. Для начала
определимся: что такое оценка персонала, в каких случаях нужна и что может дать
эта отнюдь не легкая процедура.


Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах
функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе
/21, с.104/:


управленческий персонал оценка самоуправление


подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для
установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так
и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;


в ходе прохождения испытания (испытательного срока): целью
является дополнительная оценка уровня соответствия сотрудника занимаемой
должности и уровня его адаптации в компании;


в ходе выполнения текущей деятельности: на данном этапе
оценка направлена на уточнение плана профессионального и карьерного роста
сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;


обучение сотрудника (в соответствии с целями компании):
необходимо определить текущие знания сотрудника и потребность в его обучении,
желательно провести подобную процедуру и после прохождения обучения;


перевод в другое структурное подразделение: следует
определить возможности сотрудника для выполнения новых должностных
обязанностей;


формирование кадрового резерва: оценка профессионального и в
первую очередь личностного потенциала сотрудника;


увольнение: на данном этапе оценка требуется для выявления
некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут
служить только результаты аттестации.


Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей,
позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При
всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три
следующие группы:


Под результативностью труда понимаются способности и/или
желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам
воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности,
организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.


Показатели профессионального поведения охватывают следующие
стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность
в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной
ответственности или дополнительной нагрузки. Оценка, так или иначе, проводится
на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда
руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового
работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении
каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации
компании, ходатайством сотрудника о повышении оклада или переводе на новую
должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного
руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по
инициативе генерального директора, так как позволяет проанализировать положение
дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.


В случае корректного проведения оценки сотрудник получает
информацию о том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему
необходимо развивать. И в таком аспекте регулярно проводимая оценка помогает
сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее
понимать стоящие перед ним задачи. Для руководителя такая процедура ценна тем, что
у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых
перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении
поставленных задач. Оценка персонала должна иметь четкие цели. Это могут быть
ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение
системы оплаты и многое другое. Перед тем, как принять решение о проведении
процедуры оценки, руководство компании должно четко понимать: для чего
проводится процедура, какие результаты они ожидают увидеть, и для чего эти
результаты будут использованы. Для того, что бы качественно и легко провести в
компании оценку персонала необходимо провести очень серьезную подготовку.
Хорошая подготовка, важнее хорошего проведения самой процедуры оценки персонала
/27, с.139/.


Оценка персонала не всегда бывает четкой и формализованной.
Однако с развитием анализа бизнес-процессов, более внимательным отношением к
стратегическому развитию компаний стали появляться формализованные системы
оценки, основанные на стратегических задачах компаний. Эти системы оценки
известны под несколькими вариантами названий /34, с.111/:appraisal - оценка
эффективности работы;review - обзор эффективности работы;evaluation - оценка
выполненной работы;assessment - оценка производительности деятельности;management
report - отчет по управлению эффективностью работы;survey - экспертиза
эффективности работы;summary - краткое резюме эффективности работы;rating -
определение уровня эффективности работы.


Несколько позже появилась более детализированная (основанная
на оценке эффективности каждого сотрудника) система Management by Objectives
(MBO) - управление результативностью. Суть этого подхода заключается в том, что
для сотрудника формируется список ключевых задач (критериев работы) в едином
стандарте. Стандарт этот, как правило, включает наименование, описание и
весомость задачи, а также планируемые и фактические показатели ее выполнения (с
указанием соответствующих единиц измерения) в общем списке задач объекта
управления. В данном случае очень важно, чтобы выполнение каждой задачи
поддавалось измерению. По истечении утвержденного периода сотрудник и
руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и
всего личного плана сотрудника.


Постепенно все больший акцент в оценке персонала делался на
рассмотрение личных и профессиональных качеств отдельного работника. Так, одна
из разработок - Performance management - представляет собой систему более
масштабную, чем MBO, так как направлена не только на оценку результата, но и
учет "средств", которыми этот результат, достигнут, - личных качеств
сотрудников.


Система "360 градусов" была создана с целью
повышения объективности оценки. Предполагается, что в ходе процедуры оценки
опрашиваются коллеги, руководители, подчиненные и клиенты сотрудника; это
приводит к снижению субъективизма оценки. Процедура проводится в несколько
этапов: определяются критерии оценки, составляются опросники, проводится
анкетирование, в конце анализируются результаты и разрабатывается план развития
недостаточно развитых компетенций. Важно правильно определить критерии оценки,
которые не могут быть одинаковыми для разных должностей. Для каждой должности
определяется свой круг компетенций с заранее разработанными индикаторами для
оценки - поведенческими примерами. Плюс данной системы оценки заключается в ее
относительной простоте. Однако следует учесть, что при проведении масштабного
исследования затрудняется процесс обработки полученных данных. Кроме того,
необходимы четко выработанные критерии оценки. Помимо этого следует правильно
организовать сбор информации, проинформировав людей о целях тестирования /7,
с.121/.Center предполагает комплексную оценку сотрудника по компетенциям и,
следовательно, более внимательное отношение к личностным и профессиональным
качествам конкретного сотрудника. Данная процедура чаще всего включает /6,
с.185/:


интервью с экспертом, в ходе которого собираются данные о
знаниях и опыте сотрудника;


психологические, профессиональные тесты;


краткую презентацию участника перед экспертами и другими
участниками;


деловую игру (под руководством наблюдателя группа сотрудников
или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному
сценарию);


описание профессиональных достижений;


индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-кейсов);


экспертное наблюдение, по результатам которого составляются
рекомендации для каждого сотрудника.


Для России традиционной системой оценки является аттестация.
Она применялась на предприятиях еще в советское время. К сожалению, аттестацию
сильно недооценивают в качестве системы оценки. По сути, она очень схожа с
Performance management, однако, являясь процедурой крайне формализованной и
регламентированной, существенно отстает в отношении применяемых методов -
законодательство не успевает за развитием методов оценки. Кроме того,
аттестации подлежат сотрудники, которые занимают должности, закрепленные в
нормативных актах Российской Федерации, субъектов Федерации и муниципальных
органов власти.


Условно все методы исследования организации можно
подразделить на три основных подхода: гуманитарный, инженерный и эмпирический.
Методы оценки персонала в наибольшей степени относятся к эмпирическому подходу,
так как основываются на распространении успешного отраслевого или
функционального опыта, использовании прецедентного опыта в принятии решений. В
большинстве случаев оценка - это сравнение полученных в ходе исследования
характеристик с характеристиками "эталонного образца".


Методы эмпирических исследований принято разделять на
количественные и качественные /6, с.221/.


Количественные методы можно охарактеризовать как
формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на
изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их
количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов
связан с их статистической обработкой.


Наиболее распространенным количественным методом является
анкетирование. В процессе анкетирования сотруднику/кандидату на вакансию
предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного
листа - анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование
может применяться как отдельно, так и в качестве составляющей практически всех
видов комплексной системы оценки персонала. По форме вопросы в анкете разделяются
на открытые, предполагающие свободный ответ, и закрытые, ответ на которые
заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете
утверждений. Одним из многочисленных вариантов применения анкеты является сбор
информации о реальных деловых и личностных компетенциях работника в рамках
системы оценки "360 градусов". В данном случае анкетирование его
руководителя, коллег, подчиненных и клиентов значительно экономит время как
опрашиваемых, так и сотрудника, который занимается обработкой полученных
данных.


Еще одним важным методом оценки персонала являются тесты
способностей. Они представляют собой специально подобранный стандартизованный
набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать
различные задачи. Любая разновидность тестов интеллекта может рассматриваться
как тест способностей. Для выявления специфических способностей, например к
определенным видам деятельности (медицине, технике, юриспруденции, образованию
и т.д.), разрабатываются специальные тесты.


В противоположность количественным выделяют качественные
методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на
получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему
материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.


Метод интервью отличается строгой организованностью и
неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит
интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним
активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает
своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Задачей
интервьюера является сведение своего влияния на содержание ответов респондента
к минимуму и обеспечение благоприятной атмосферы общения. Цель интервью с точки
зрения интервьюера - получить от респондента ответы на вопросы,
сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и
характеристиками оцениваемого,
Похожие работы на - Исследование процесса оценки управленческого персонала Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат: Аудиторская проверка
Контрольная работа: Валютные операции
Реферат: Представления о человеке и его потребностях в период Возрождения и Нового времени. Биологические и социальные потребности
Понятие И Признаки Магистерской Диссертации
Курсовая работа: Анализ хозяйственной деятельности предприятия и разработка предложений его работы в условиях рын
Защита Докторской Диссертации По Докладу
Реферат: Операции коммерческих банков с пластиковыми карточками
Реферат На Тему Здоровье Детей
Отчет по практике по теме Организация перевозок и управление на транспорте
Дипломная работа по теме Проектирование водоподготовительной установки для ТЭЦ 300 МВт
Доклад: Глиэр Рейнгольд Морицевич
Курсовая работа: Субинволюция матки у коров. Скачать бесплатно и без регистрации
Как Писать Эссе На Свободную Тему
Донцова Собрание Сочинений Торрент
Реферат: Влияние новых синтетических йодсодержащих препаратов на переваримость, баланс и конверсию в яйцо минеральных веществ корма в организме кур-несушек
Презентация На Тему Понятие О Телевидении
Реферат: Этапы и тенденции развития мирового хозяйства
Дипломная работа по теме Оценка и анализ производственной деятельности предприятия
Контрольная Работа По Математике 2 Класс 3
Реферат по теме Жизнь и творческий путь И.В. Вернадского
Реферат: Психологический аспект движения в танце
Реферат: Понятие и виды затрат
Реферат: Analysis Of Animal Rights Essay Research Paper