Исследование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Исследование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис"

История и сущность понятия корпоративной культуры. Структура и основные факторы, влияющие на корпоративную культуру. Типы современной российской организационной культуры. Совершенствование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры
1.1 История и сущность понятия корпоративной культуры
1.2 Классификации корпоративной культуры
1.2 .3 Типы современной российской организационной культуры
1.3. Структура и факторы, влияющие на корпоративную культуру
1.4 Роль руководителя в формировании корпоративной культуры
Глава 2. Анализ корпоративной культуры гостиницы «Вояж-Сервис»
2.1 Характеристика гостиницы «Вояж-Сервис»
2.1.1 Организация структуры управления гостиницей
2.1.2 Организационная структура управления гостиницей
2.2 Исследование корпоративной культуры гостиницы «Вояж-Сервис»
Глава 3. разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры гостиницы «ВОЯЖ-СЕРВИС»
Все больше руководителей и менеджеров сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала.
Еще несколько лет назад почти никто не знал столь распространенного сейчас словосочетания «корпоративная культура», хотя это и не значит, что раньше ее не существовало. В не зависимости от наличия специальных терминов или подразделений организации, которые призваны ее формировать, корпоративная культура в той или иной форме существует практически в любой компании. С той лишь разницей, что где-то она возникает, формируется и развивается стихийно, а где-то осознанно и целенаправленно. В одних случаях это почти философская система, создаваемая годами, а в других -- листок на стене, рекомендующий курить в отведенных для этого местах. Разумеется, искомый эффект, то есть повышение эффективности труда, лояльности сотрудников к компании может дать только целенаправленно созданная корпоративная культура, причем учитывающая особенности и потребности конкретной компании.
Роли и значению корпоративной культуры в современных бизнес-процессах посвящено достаточно много обстоятельных и фундаментальных российских и зарубежных исследований, в которых авторы дают свое видение категории корпоративной культуры, ее предназначения и экономической сущности, роли в укреплении имиджа организации и увеличении ее конкурентоспособности.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в сфере корпоративной культуры А. Петтигру, Э. Шейна, Д. Зонненфельда, М. Мескона, С. Г. Абрамовой, И. А. Костенчук, и др., а также статьи А.С. Дудина, Л. Н. Албастовой, Н. Н. Могутновой и др.
Практически все исследователи отмечают значимость культурных факторов для успешной предпринимательской деятельности, указывая, что культура предпринимательства не является чем-то малозначительным и второстепенным. Напротив, именно культурные факторы определяют лицо бизнеса, детерминируют всю систему взаимоотношений потребителей и производителей, формируют этические ценности и стереотипы поведения.
Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты (Дудин А. С., 2011).
Целью исследования является изучение корпоративной культуры компании, проблемы ее формирования и развития.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть историю возникновения корпоративной культуры, определить механизмы, влияющие на ее формирование
2. изучить теоретические основы понятия «корпоративная культура», ее сущность и структуру;
3. определить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры;
4. выявить особенности корпоративной культуры предприятий индустрии гостеприимства;
5. проанализировать корпоративную культуру гостиницы «Вояж-Сервис»;
6. разработать практические рекомендации по корректировке корпоративной культуры гостиницы «Вояж-Сервис».
Объектом исследования является корпоративная культура компании.
Предметом исследования является корпоративная культура гостиницы «Вояж-Сервис».
Метод сбора данных: Мониторинг материалов печатных и электронных деловых и специализированных изданий; статистический; сравнительный и др.
1. Печатные и электронные деловые и специализированные издания.
2. Аналитические обзорные статьи в прессе.
3. Интервью с производителями и другими участниками рынка.
Научная новизна исследования связана с обоснованием формирования корпоративной культуры организации.
Автор, изучив специфику корпоративной культуры гостиничного бизнеса и выявив проблемы ее формирования, разработал предложения по совершенствованию корпоративной культуры гостиницы «Вояж-Сервис».
Результаты выполненного исследования могут быть использованы в работе предприятий индустрии гостеприимства г. Омска и других регионов России.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включает таблицы и рисунки.
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры
1.1 История и сущность понятия корпоративной культуры
В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов. Это актуализирует потребность разобраться, в сущности, и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.
Подчеркнем, что изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" - объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [Занковский А. Н., 2000., С. 288.]. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: "Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала" [Остаркова И., 2001, С. 14 - 17.].
Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ (Корпоративная культура// www.ru.wikipedia.org).
Существует мнение, что идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований [24] ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.
В 70-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, например П. Тернером в 1971 г. (цит. по [159]), С. Ганди в 1978 г. [74], А. Петтигру в 1979 г. [129]. Основы теории организационной культуры, как считают многие ученые [159], были заложены антропологом Клифордом Гертцем [59] в его книге «The Interpretation of Cultures», увидавшей свет в 1973 г.
Незримо корпоративная культура существовала и в нашей стране во времена СССР. Правда, стержнем этой культуры была коммунистическая идеология с ее ценностями и моральным кодексом строителя коммунизма в основе. После революции 1917 года неформальная корпоративная культура отчасти заменила людям традиционную религию. Среди инструментов корпоративной культуры той эпохи - майские и ноябрьские демонстрации, субботники, организация праздничных вечеров, коллективных выездов «на картошку» и т. п. [Фоменко С., 2006, 15].
С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и статей о корпоративной культуре таких авторов, как Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган, М. Лоуис и др. [159]. В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Однако следует отметить, что в последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых. Появились диссертационные работы, монографии, статьи, учебники и учебные пособия, освещающие тот или иной аспект такого емкого понятия, как корпоративная культура.
В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий “корпоративной культуры”. Рассмотрим наиболее распространенные:
Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [Албастова Л. Н., 1998, 98].
Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [Богданова Н., 1997, 22].
Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации [Д. Ньюстром, К.Дэвис].
Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [Т.Ю.Базаров].
Д. Элдридж и А. Кромби: “Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.
Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.
Чтобы выявить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее окончательное определение, нам представляется важным обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры:
1. Формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и вовне. Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.
2. Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного предприятия.
3. Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу ("сопричастность"), что придает смысл их работе в организации.
Данная функция корпоративной культуры (выработка у сотрудников организации чувства причастности к общему делу) способствует тому, что корпоративная культура формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (ценность работника как личности, его самореализации, ценность хорошего коллектива, деятельности на пользу обществу); усиливает связи (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувство общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций (что повышает их ответственность за качество деятельности) [Могутнова Н. Н., 2011].
4. Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, - охранная функция. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, встречать некритичное восприятие, которое должно разделяться большинством сотрудников и, желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).
5. Содействие социализации новых работников, - адаптационная функция. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет "влиться" в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. От того, насколько глубоко работник интериоризирует ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность самой корпоративной культуры.
6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, - регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры "отбраковывают" стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Например, работники видят, что при повышении личной производительности труда происходит повышение по служебной лестнице. Иными словами, в данной организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, и, наоборот, работа "спустя рукава" не приветствуется. Основными представляются первые три функции (формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу).
Итак, исходя из показанной выше особой роли рассматриваемой функции, представляется возможным сформулировать следующее определение корпоративной культуры - это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации.
1.2 Структура и факторы, влияющие на корпоративную культуру
Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые подобно «кирпичикам» будучи грамотно подогнанными, друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный.
Как уже упоминалось, корпоративную культуру формирует поведение сотрудников и менеджеров, то есть культуру определяют те факторы, которые способны повлиять на поведение: прежде всего персональная и групповая мотивация сотрудников, их ценности и нормы, система стимулирования и вознаграждения (сотрудник определяет, что является ценным для компании и какие нормы поведения тут приемлемы исходя из того, за что компания вознаграждает и за что наказывает). Очень сильными факторами, которые влияют на корпоративную культуру являются поведение лидеров, внешние и внутренние информационные потоки, ритуалы, выдающиеся и торжественные события, которые происходят в компании.
Вот достаточно полный перечень факторов, которые определяют корпоративную культуру компании:
Ш формальная корпоративная культура, то есть задокументированные, продекларированные ценности, поверья, нормы компании и т.д.;
Ш персональная культура каждого сотрудника, а также, их IQ и EQ;
Ш цели и методы измерения достижения целей или показатели;
Ш поведение менеджеров и сотрудников;
Ш организационная структура компании (наличие организационных барьеров между функциональными отделами, высокая или плоская структура и т.д.);
Ш система мотиваций, стимулирования и компенсаций;
Ш система продвижения/повышение персонала;
Ш система обучения и развития персонала;
Ш информационные потоки (система управления информацией компании: информационные каналы, формальные политика и правила, процедуры, нормы и реальная практика);
Ш распределение ресурсов в компании;
Ш физическая среда (дизайн, пространство, мебель, оборудование т.д.);
Ш социальная среда за пределами компании [Жалило Б., 2008].
Все перечисленные факторы определяют корпоративную культуру компании, но их вес или сила влияния для каждой компании индивидуальна. В результате действия перечисленных факторов персонал проникается корпоративной культурой, возникает единение.
Структура корпоративной культуры состоит из двух уровней (рис. 1).
Рис. 1. Структура корпоративной культуры
Первый уровень ("артефакты"). А). Внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация. Б). Внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды). В). Наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест, документов (пример - висящие лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Учитываются и аспекты оформления, непрямо характеризующие организацию. Например, фотографии старых помещений, цехов - это отсылка к истории организации, намек на идею преемственности. Г). Характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная); используемые технические средства. Д). Специальные документы, в которых описаны ценности организации. В артефактах воплощаются духовные ценности организации и выражается то, что отличает одну организацию от другой.
Второй уровень ("ценности") - это система ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев, которые есть в компании и которые определяют поведение каждого ее сотрудника. Корпоративная культура может включать формальные элементы - те, которые продекларированы и задокументированы, и неформальные - те, которые нигде не зафиксированы, но в действительности принимаются сотрудниками.
Миссия организации - постулирует главное предназначение организации в обществе, смысл ее функционирования. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, самосовершенствование, национальная идея (Соломанидина Т. О., 2002, С. 8 - 20). Это цель (или несколько главных целей) существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующая на достижение корпоративных целей и задающая значимость деятельности организации в социальном аспекте. Миссия включает в себя: а) идеологию, или основные принципы деятельности организации; б) имидж - образ, который организация создает и поддерживает для внешней среды.
История, мифы и легенды организации. Это вся история ее создания и развития со дня ее основания по сегодняшний момент. Выясняя, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории являются наиболее распространенными, можно определить, какие ценности поддерживаются этими историями, и почему доминируют именно эти ценности.
Ритуалы и традиции, как правило, выражаются в праздновании каких-либо событий. Их общая черта заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому: рабочей группе, профессии, обществу. В праздничном действии организация также воплощает свои ценности. Праздник максимально выделяет те нормативные и ценностные факторы, которые действуют в остальное время. Он обладает способностью содействовать сохранению стабильности, неизменности общественной жизни в пределах заданных норм и установок.
Влияние праздника на людей значимо вследствие одной из основополагающих потребностей человека - в аффилиации. Смысл его - в акцентировании того, что празднуют вместе именно "свои". Исследователи, пишущие о праздниках, называют эту форму совместной человеческой деятельности моментом жизни, когда человек, возможно, сильнее всего ощущает свое единство и общность с окружающими его людьми. Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям (трудовой жизни), и потому является эффективным средством воздействия на человека. Посредством объединения, сплочения, поддержания общественных связей праздник, "обновляя" ценности и напоминая о важных событиях, связанных с ними, играет роль мощного механизма передачи культурных традиций от одного поколения работников к другому, позволяет людям осуществлять самоидентификацию с организацией, ее коллективом.
Условия и ценности. Представляется, правомерно говорить о корпоративной культуре только в том случае, когда выполняются несколько условий работы персонала работники удовлетворены работой в целом, условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами, обстановка в коллективе неконфликтогенна [Могутнова Н. Н., 2011].
Поверья и убеждения - это определенные твердые взгляды персонала на следующее:
Ш клиентов (в том числе потребителей);
Ш масштабы (ограничения) персональной свободы принятия решения и ответственности;
Ш профессионализм в работе (знать или учиться?);
Ш самих себя (как сотрудников и личностей).
Для того чтобы сотрудники представляли собой сплоченную команду профессионалов, с хорошо организованной системой взаимной поддержки и взаимовыручки, необходимо присоединение всех работников к единым нормам деловой этики и корпоративного поведения.
Основной посыл, на котором базируется данное положение, очевиден - поведение всякого человека зависит от его мыслей, ценностей и взглядов на жизнь. Если для человека привычным делом является повышение голоса и грубость, недисциплинированность и халатность, эгоизм и зависть - то он рассуждает и ведет себя соответствующим образом. Если доминирующие черты характера индивида - трудолюбие и ответственность, дисциплина и аккуратность, то это также проявляется во всех аспектах его работы. Соединяясь на рабочих местах в микрогруппы и коллективы, люди с разными личностными и профессиональными качествами образуют особый психологический и культурный климат, присущий отдельному структурному подразделению или компании в целом. Именно такой климат формирует совокупность взглядов на систему отношений внутри компании, на бизнес, на цели и способы его осуществления - на все то, что принято называть корпоративной культурой.
Нормы поведения - это стандарты и подходы, по которым сотрудник определяет, что и как ему нужно сделать. Нормы, как правило, касаются таких сфер как:
Ш получение или определение цели/задачи;
Ш использование ресурсов (в том числе финансовых ресурсов) компаний;
Ш обслуживание клиентов (как внешних, так и внутренних);
Ш обучение и профессиональное развитие;
Ш получение, использование и предоставление обратной связи;
Ш активность или пассивность поведения.
Правила поведения могут быть формальными или неформальными. Формальные правила регламентируют отдельные действия сотрудника, иногда превращая их в полностью регламентированные процедуры. Правила могут быть такими, которые необходимо выполнять или такими, которые дают некоторую свободу выбора. Неформальные правила определяются сотрудниками самостоятельно или определяются группой. Неформальные правила очень похожи на нормы.
Система ценностей определяет, что такое «хорошо», а что такое «плохо» для компании и для сотрудника. Для того чтобы ее влияние на работу компании было позитивным, необходимо, чтобы система ценностей сотрудника отвечала системе ценностей компании. Этого можно достичь комплексно, при помощи правильного отбора, ориентации и адаптации, обучения, стимулирования и аттестации сотрудника.
Наличие стройной системы ценностей и норм поведения позволяет организации создать единый вектор движения и развития компании ее сотрудников. Впрочем, грамотно внедренная корпоративная культура позволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.
Организация, которая стремится быть эффективной, обязана иметь систему ценностей. При этом моральные принципы работников должны быть близки системе ценностей организации настолько, чтобы не вызывать конфликтов.
1.3 Классификации корпоративной культуры
1.3.1 Виды корпоративных культур по Д. Зонненфельду
В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур (рис. 2).
Рис. 2. Типология корпоративной культуры Д. Зонненфельда
Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.
В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.
«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.
В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.
В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.
В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура -- источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.
Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры (рис. 3).
Рис. 3. Классификация корпоративной культуры С.Г. Абрамовой и И.А. Костенчук
Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих:
1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная -- отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.
2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная -- отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определенных моделей поведения.
По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:
1. отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;
2. отношение работников к предприятию;
3. функциональные и межличностные отношения сотрудников.
Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная -- отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его
Исследование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат по теме В.А. Оппель - выдающийся русский хирурги и историк отечественной хирургии
Курсовая работа по теме Этические особенности деловых отношений в Японии
Внеоборотные Активы Курсовая
Контрольная работа по теме Экологическая философия современной Белоруссии
Доклад: Управление запасами
Сочинение Описание Картины Осень 6 Класс
Реферат: Генерация комбинаторных объектов. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольные Работы По Математике Кузнецова
Влияние Курения На Организм Реферат
Лабораторная Работа На Тему Разработка Форматов Хранения Программ. Структурирование
Пишу Дипломы Диссертации
Контрольная работа: Сутність і форми експертної профілактики
Роль Истории В Жизни Человека Сочинение
Реферат: Сазонов, Николай Фёдорович
Курсовая работа: Педагогічна роль оцінки на сучасному етапі
Доклад: Психология на службе управления
Дипломная работа: Жизнь и смерть в зеркале фразеологии. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Інноваційна спрямованість педагогічної діяльності
Реферат по теме История кроссовок
Курсовая работа: Використання технічних засобів навчання на уроках природознавства
Оптимизация маркетинговой стратегии фирмы на примере ООО "Алмила" - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа
Бухгалтерский учет основных средств - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Н.А. Назарбаев - История и исторические личности презентация