Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
🛑 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Исследование и внедрение современных
технологий управления персоналом в туристической организации
Актуальность выбранной темы дипломного исследования обусловлена
признанием ведущей роли человека в системе производственных отношений. Очевидно
и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь
развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи,
высоко мотивированный. На практике наблюдается все более пристальное внимание
фирм к методам подбора и отбора кадров, повышении требований к профессиональным
критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более
подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на входе» устойчивых
высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать
внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и
развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации
посредством формирования мотивационного механизма управления поведением
сотрудников.
Управление
персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия,
способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление
персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от
экономико-статистического до философско-психологического.
Система
управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы
с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и
наилучшего производственного опыта.
Сущность
управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других
владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических,
социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В
основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы,
поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление
персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически
эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет
отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и
методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления
анализа содержания труда различных категорий персонала.
Инструментарием
в управлении персоналом выступают кадровые технологии.
В
свою очередь, основными кадровыми технологиями являются отбор и стимулирование
персонала.
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования
штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.
Комплектование штатов является одним из ключевых элементов
работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит
эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов.
Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор
хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и
обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет
роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро
меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.
Вопросы мотивации – о целях, причинах и формах деятельности
человека, социальных систем – занимали человечество, по существу, с ранних
периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в
своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих
практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной
деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из
актуальных потребностей развития общественного производства, требующих
доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности
познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его
взаимодействия с окружающей средой.
В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в
управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с
одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой –
органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки
целей и принятия решения до получения конечного результата.
Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной
научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует
углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и
выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического
использования.
Будучи по своей природе сугубо психологическим феноменом,
мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать
многоплановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития.
Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в
решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека,
но и различных организаций и систем.
Поскольку развитие крупных социоэкономических систем и их
элементов становится все более динамичным и сопровождается усложнением объективных
взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку в их регулировании
чрезвычайно возрастает роль человека как уникального субъекта сознательного
управления. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.
Переход к рыночной экономике в нашей стране является
процессом нелегким и обещает быть очень длительным. В этих условиях
формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать
по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым
типом рыночного поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных
результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач
современного предприятия является поиск эффективных способов стимулирования труда,
которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.
Изученность . Существует достаточно широкий
спектр выбора литературы как первоначальной основы исследования темы дипломной
работы. Однако гораздо реже можно встретить именно описание кадровых технологий
в области управления персоналом. Изучением данного вопроса занимались В. Авдеев,
В. Гончаров, Н. Горелов, И. Доронина, В. Иванова, Г. Зайцев, А. Кибанов, М.
Магура, Т. Санталайнен, Б. Смирнов, В. Травин, Т. Черняк, С. Шекшня и др.
Предмет исследования – кадровые технологии и особенности их внедрения на
предприятии ООО «Инна Тур».
Объектом исследования в дипломной работе является управление персоналом туристической
фирмы.
Целью настоящей работы является описать механизм внедрения современных
кадровых технологий на предприятии ООО «Инна Тур».
Для достижения этой цели в работе решаются следующие задачи :
1.
охарактеризовать
современные направления исследований в области управления персоналом;
2.
ввести понятие
кадровой технологии, описать и классифицировать кадровые технологии;
3.
описать подходы к
управлению персоналом на предприятии ООО «Инна Тур»;
4.
раскрыть механизм
внедрения современных кадровых технологий на ООО «Инна Тур»;
5.
разработать
рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в виде проекта
внедрения новых технологий управления персоналом на ООО «Инна Тур».
Методы исследования. Теоретический анализ литературы,
наблюдение, анализ документов, анализ экономических результатов деятельности
предприятия.
Структура работы. Дипломная работа состоит из
введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В ходе работы проверялась гипотеза
о том, что учет фактора психологической совместимости при формировании
коллектива должен сводиться не к отбору кандидатов с идентичными качествами и
одинаковыми интересами, но к формированию коллектива, в котором характерные
качества его членов взаимно дополняют друг, друга, а также к раскрытию перед
членами коллектива особенностей межличностных отношений и психологической
совместимости им присущих.
Первая глава «Теория управления персоналом» посвящена рассмотрению
развития теорий управления персоналом, а также теоретическому рассмотрению
понятия, целей и направлений современных исследований в области управления.
Вторая глава «Кадровые технологии и проблемы их внедрения» посвящена
теоретическому описанию и классификации кадровых технологий. Также в этой главе
сравниваются точки зрения различных авторов на содержание кадровых технологий.
Третья глава «Внедрение современных технологий в управление персоналом в
организации ООО «Инна Тур»» посвящена анализу существующих подходов к
управлению персоналом, а также разработке проекта внедрения современных
кадровых технологий в управлении персоналом туристической фирмы ООО «Инна Тур».
В заключении представлены общие выводы по результатам
дипломного исследования.
Практическая значимость . Результаты настоящей дипломной
работы могут быть применены на практике управления персоналом в туристической
организации. Кроме того, результаты исследований могут найти практическое применение
в других отраслях бизнеса, не только в туризме, т.к. рассматриваемые в работе
кадровые технологии имеют общую теоретическую и практическую значимость для
проблем управления персоналом.
1.1 Развитие представлений об управлении
персоналом
Формирование науки об
управлении персоналом началось вместе со становлением теории управления как
науки, которое произошло более 100 лет назад в самом начале периода
промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее
персоналом не различались. Кроме того, ключевые проблемы науки об управлении
относились к управлению персоналом.
В связи с тем, что теории
управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными
школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. За более
чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации
существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления
персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: классические теории,
теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Видными представителями
классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М.
Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории
человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк и
др. Авторами теории человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д.
Мак-Грегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от
реализации этих теорий приведены в табл. 1.1. Классические теории получили
развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали
применять с начала 1930-х гг. Теории человеческих ресурсов являются
современными.
Таблица 1.1 Исторический
обзор теорий управления персоналом
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения,
это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них,
нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые
хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности,
инициативы или самоконтроля
Главной задачей руководителя является строгий контроль и
наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые,
простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и
внедрять их в практику
Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет
соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если
задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго
контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они
испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти
потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и
мотивированности к труду
Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый
трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих
подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению его планов.
Руководитель должен представлять своим подчиненным возможность определенной
самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных
операций
Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в
рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности
по взаимодействию индивидов и в чувстве собственной их значимости. Факт
удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство
противодействия официальным властям, т.е. подчиненные будут охотнее общаться
с руководством
Труд для большинства индивидов приносит удовольствие.
Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в
разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к
самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролю, а также
к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое
они теперь занимают
Главной задачей руководителя является лучшее использование
человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый
человек может максимально проявить свои способности. Он должен способствовать
полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя
самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных
Факт роста влияния, самостоятельности и самоконтроля у
подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства.
Вследствие этого, полученное удовлетворение трудом может повыситься,
поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие
ресурсы
Из табл. 1.1 видно, что
по мере развития теории становятся все более гуманными. Рассмотрим более
подробно современные теории человеческих ресурсов.
Долгое время происходил
количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился и качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое
дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора.
Д. Макгрегор
проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что
управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия
исполнителя:
·
задания, которые
получает подчиненный;
·
ожидаемое время
выполнения задания;
·
средства,
имеющиеся для выполнения задания;
·
коллектив
(окружение), в котором работает подчиненный;
·
инструкции,
полученные подчиненным;
·
убеждение
подчиненного в посильности задания;
·
убеждение
подчиненного в вознаграждении за успешную боту;
·
размер
вознаграждения за проведенную работу;
·
уровень
вовлечения подчиненного в круг проблем, связав с работой.
Все эти факторы, которые
зависят от руководителя, в той иной мере влияют на работающего и определяют
качество и интенсивность его труда. Д. Макгрегор сформулировал, что на основе
этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он
назвал теорией «X» и теорией «Y».
Базовые посылки теории «X» и теории «Y» по вопросу поведения человека можно представить следующим
образом:
1.
Человек
изначально не любит работать и будет избегать работы.
2.
Поскольку человек
не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием,
чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3.
Средний человек
предпочитает, чтобы им руководил, он предпочитает избегать ответственности, у
него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
1.
Работа для
человека так же естественна, как игра.
2.
Внешний контроль —
не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации.
Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым
он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с
достижением целей.
3.
Средний человек
стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило,
результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний
человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко
используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает
человека в противника организации.
Как можно заметить,
теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль
управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким
контролем по перечисленным параметрам.
Теория «Y» является демократическим стилем
управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в
коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических
потребностей, обогащение coдержания
работы.
В чистом виде теории «X» и «Y» являются взаимоисключающими и диаметрально
противоположными. Были попытки усовершенствовать теории «X» и «Y». Был предложен так называемый «laisser — faire»—
стиль анархического типа. В теории «X» ответственность и контроль находятся на верхнем уровне управления, в
теории «Y» — делегированы вниз. Теория «laisser — faire» предусматривает спонтанное распределение
ответственности по уровням управления, при этом считается, что ответственность
сама распределится наиболее целесообразным, с точки зрения управления, образом.
Между тем еще в конце прошлого века выдающийся философ С. М. Соловьев предсказал
несостоятельность структур анархического типа. Система «laisser — faire» оказалась нежизнеспособной.
На этом фоне Уильям Оучи предложил
свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «Z» и теории «А», чему в немалой
степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и
американской экономиках.
Оучи отмечает
непропорциональное внимание к технологии в ущерб человеческому фактору (это
было присуще США). Новая корректирующая теория «Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма, и
групповом методе принятия решения, что даёт еще и прочную связь между людьми,
более устойчивое их положение.
В целом японский (тип «Z») и американский (тип «А») подходы
разнонаправлены:
Таблица 1.2 Сравнение японского и американского подходы к управлению
персоналом
На первом месте — внешние факторы.
Специализированная лестница продвижения
На первом месте — внутренние факторы.
Неспециализированная лестница продвижения
Сравнивая предложенные и
рекомендованные У. Оучи теории «Z» и
«А», можно видеть, что управление развилось большей частью в сторону идей,
заложенных в теории «Y», т.
е. демократического стиля управления.
Современная практика
отдает предпочтение теориям «Y» и «Z». Теории «X» и «Y» и
далее теории «А» и «Z» также можно
назвать мягким и жестким стилями в управлении.
Жесткий стиль: лидер
наделен большой властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных,
задачи группы предельно ясны, и она только ожидает указаний.
Мягкий стиль: коллектив
единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне
определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие
дискуссий.
Таким образом, теория и практика управления персоналом
являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление
«Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления,
психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового
права, политики и ряда других наук.
Без управления людьми не может существовать ни одна
организация. Без квалифицированных кадров она не сможет достичь своих целей. Не
оспорим тот факт, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того,
насколько профессионально работают в ней специалисты.
Персонал как объект управления имеет собственные свойства
(организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в
практической работе.
Управление персоналом направлено на достижение эффективной
деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая
организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их
сознательное становится отправной точкой создания систем управления
человеческими ресурсами.
В таблице 1.3 представлены основные элементы системы
управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика
различных подходов к управлению персоналом.
Таблица 1.3 Структура основных
элементов, формирующих систему управления персоналом
Содержание элементов системы управления персоналом
Классический подход к управлению персоналом
Современный подход к управлению персоналом
Определяются по принципу «затраты - выгода»
Вне фирмы, включая общее образование
Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты -
выгода»
Разная степень свободы в организации труда
Сочетание морально- экономических стимулов, использование
различных мотивов деятельности
Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Преимущественно аналитические и организационные
Сравнивая классический и современный
подход к управлению персоналом, основные принципы которых изложены в таблице 3
видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с
административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на
достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы,
ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших
потребностей.
Такая
смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую
эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления
персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один
из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах
появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате
синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило
признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При
таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от
индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.
Применение концепции «человеческих ресурсов» требует
осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и
государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот
подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем:
технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные
функциональные действия.
Действия технической системы предсказуемы и контролируемы,
так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа
управления команду.
Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с
поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными
и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с
подбором кадров, т.е. кадровой политикой.
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой
организации и рассматривается как система организации и управления процессами
отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной
структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную
систему. На данной схеме можно увидеть комплексную систему управления
персоналом, состоящую из объектов и процессов. А как схему процессов по
управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рис.1.1).
Рисунок
1.1. Схема основных процессов работы с персоналом
По
своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы
управления персоналом включает в себя:
·
установление
четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение
перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также
перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
·
формирование и
постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с
уточнением количества подразделений и функциональных органов управления,
положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми
актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая
должностные инструкции и модели должностей;
·
непрерывное
улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение
степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда
и обслуживания рабочих мест и др.);
·
постоянное
совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее
благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных
интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм
стимулирования;
·
прогнозирование и
планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых
отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими государственной
службы.
Каждое
из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных
органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению
персоналом.
Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П.
Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей
эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы
каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал
свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению
общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом
направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных,
представляющих собой цели-средства.
Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует
выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на
всех уровнях управления:
·
планирование
(координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
·
организация и
регулирование (координация действий для достижения результата);
·
учёт и контроль
(получение информации о достижении результатов);
·
стимулирование
(распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).
Система целей для управления
персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на
вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в
праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить:
какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие
для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.
Система целей служит базой для определения состава функций
управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей.
Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители
руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель
директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом
и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и
носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации.
Современная концепция управления персоналом склоняется к
приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным
руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать
необходимую профессиональную и методическую помощь.
Общей и главной задачей управления персоналом является
обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала
целям организации.
·
способности
(уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);
·
мотивация (круг
профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);
·
личные качества,
влияющие на выполнение профессиональной роли.
Система
управления персоналом
– это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства,
информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый
комплекс организации.
Субъектами
системы управления
персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные
отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.
Служба
управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и
дополнительные. К основным относятся:
·
разработка
кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и
инструментов, оформление трудовых взаимоотношений;
·
набор, условия
принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей,
проведение собеседования планирование карьеры; подготовка, переподготовка и
повышение квалификации;
·
выявление социальной
напряжённости и её снятие;
·
анализ рабочего
места и рабочих процессов;
·
оценка
результативности труда работников;
·
консультирование
и поддержка руководящих работников;
·
соучастие в
принятии решений по кадровым вопросам и т.п.
Дополнительные
задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы,
оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем
людей и проч.).
Итак, концепция управления персоналом является
концентрированным выражением методологии менеджмента в той ее существенной
части, которая составляет содержание со
Похожие работы на - Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат: Abortion Clinics Bombings Essay Research Paper In
Курсовая Работа Профилактика Вич Инфекции
Реферат: Анализ финансового состояния предприятия на примере ООО Ильинское молоко Малопургинского район
Реферат по теме Права и обязанности землевладельцев, землепользователей, арендаторов земли
Реферат: Развитие письменности. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: История болезни стенокардия
Реферат Про Волгу
Education In Russia Сочинение На Английском
Сочинение Про Николая 1
Где Написать Реферат На Компьютере
Контрольная работа по теме Переход российских организаций на международный стандарт финансовой отчётности
Дипломная работа по теме Формирование региональной политико-административной элиты (на примере Краснодарского края)
Реферат: Or Mice And Men Report Essay Research
Контрольная Работа По Дисциплине Психология Общения
Рациональное Питание Человека Реферат
Курсовая работа по теме Физико-химические основы производства конфет 'Трюфель'
Реферат по теме Маркетинг в некоммерческой сфере: теоретический аспект
Сочинение На Тему Неотправленное Письмо Базарова
Проверенные Сайты Курсовых Работ
Дневник Практики Юриста В Мвд
Курсовая работа: Ностратическая гипотеза. Родство японского и корейского языков
Похожие работы на - Конституционное развитие республики Тыва
Курсовая работа: Подготовка бизнесплана реконструкции предприятия