Исследование и определение роли и функций руководителя в управлении социально-экономическими организациями. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Исследование и определение роли и функций руководителя в управлении социально-экономическими организациями
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Круг проблем, решаемых управленческой деятельностью сводится к
следующему: прежде всего, определяются конкретные цели развития, выявляется их
приоритетность, очередность и последовательность решения. На этой основе
разрабатываются хозяйственные задачи, определяются основные направления и пути их
решения, вырабатывается система мероприятий для решения намеченных проблем,
определяются необходимые ресурсы и источники их обеспечения, устанавливается
контроль за выполнением поставленных задач.
Реализация общих задач управления требует создания необходимых
экономических и прочих условий в сфере управления. Так, приспособление
производства к требованиям и спросу рынка требует выполнения функции
маркетинга; обоснованное определение основных направлений и пропорций развития
материального производства с учетом источников его обеспечения решается путем
осуществления функции планирования; налаживание организационных отношений между
различными подразделениями по выполнению решений и плановых показателей
хозяйственной деятельности фирмы на конкретный период осуществляется путем
реализации функции организации; проверка выполнения деятельности, а также
сравнение с намеченными целями и направлениями развития осуществляются через
функцию контроля. Это означает, что содержание каждой функции управления
определяется спецификой задач, которые решаются в рамках функции. Поэтому
сложность производства и его задач определяет всю сложность управления и его
функций.
Коренная перестройка управления экономикой требует создания эффективной
системы мотивов и стимулов труда, благоприятного социально-психологического
климата в коллективах, коренной перестройки организации труда. Для успешного
решения этих задач, для того, чтобы быть на уровне всех современных требований,
обеспечивать компетентное руководство производством, творчески решать вопросы
управления, руководители предприятий и производственных подразделений должны в
полной мере владеть основами управления. Глубокое изучение организации и
методов управления, основных понятий и категорий теории принятия управленческих
решений является важным условием решения задач совершенствования экономики на
современном этапе, в том числе путем всестороннего развития и разумного
применения творческих сил человека, повышения уровня его квалификации,
сознательности, трудовой и общественной активности.
В данной работе мы рассмотрим такой важный аспект деятельности
руководителя, как организация труда, роли и функции деятельности, их
особенности и требования.
Цель данной курсовой работы состоит в анализе и определении роли и
функций руководителя в управлении социально-экономическими организациями.
Для полного раскрытия данной темы определим следующие задачи:
. Выявить важнейшие индивидуальные параметры эффективного руководства;
. Определить особенности и задачи организации труда управленского персонала;
Предметом в данной работе выступает роль и функции руководителя.
Объект - система управления в организации, и какое место в ней занимает
руководитель, влияние непосредственных функций и роли руководителя на развитие
организации.
Определяя цели своей работы и оценивая приоритетность управленческих
задач, каждый руководитель предстает в особой профессиональной роли. Существует
несколько типологий управленческих ролей, среди которых наибольший интерес
представляют две.
Первая из них - психологическая ролевая типология, созданная Л. Д.
Кудряшовой. Она включает восемь ролевых типов:
. «Регламентатор» - стремление к исчерпывающей регламентации деятельности
подчиненных, ориентация на формальные процедуры и документы.
. «Коллегиал» - ориентация на коллективные формы принятия решений и
системы размытого контроля.
. «Показушник» - приоритет оперативного реагирования на быстро меняющуюся
ситуацию, смена критериев оценки и способов построения отношений в зависимости
от конъюнктуры.
. «Объективист» - ориентация на внешние факторы, находящиеся за пределами
управленческой системы.
. «Формалист» - перенос ответственности на процедуры, «затягивание»
решения вопросов.
. «Максималист» - ориентация на максимально возможный результат, вне
зависимости от того, насколько он необходим, завышение требований.
. «Организатор» - ориентация на решение базовых управленческих задач:
расстановка кадров, планирование и техническое обеспечение.
. «Диспетчер» - стремление к решению всех мелких текущих проблем,
смешение представлений об уровнях руководства.
Необходимо отметить, что исполнение указанных ролей связано разнообразием
индивидуальных целей управления. Каждая роль «работает» на своего «зрителя», в
качестве которых выступают вышестоящие руководители, подчиненные, руководители
других подразделений и т. д.
Совершенно иначе выглядит управленческая ролевая типология, созданная Г.
Минцбергом. В основу этой типологии положено представление о видах социальных
ролей. Среди всего разнообразия социальных ролей Г. Минцберг выделяет:
межличностные роли, характеризующиеся формой контактов и способом
построения отношений;
информационные роли, характеризующиеся степенью активности в
коммуникации;
функциональные роли, связанные с принятием решений.
На основе определения видов социальных ролей выделяются следующие роли
руководителей:
По мнению Г. Минцберга, руководители часто меняют свои роли в зависимости
от актуальных требований ситуации и в разные периоды своей деятельности. Можно
сказать, что освоение этих ролей представляет собой систему профессиональной
адаптации руководителей.
Американские специалисты Р. Блейк и Дж. Мутон предположили, что характер
ролевого самоопределения руководителей связан с двумя факторами. Этими
факторами являются внимание к человеку (персоналу) и внимание к производству
(результату). В зависимости от того, насколько выражено внимание руководителя к
каждому из указанных факторов, выделяется пять типов руководителей, пять
ролевых позиций:
. «Страх перед бедностью» - отсутствие внимания как к персоналу, так и к
производству;
. «Дом отдыха» - превалирование внимания к человеческому фактору в ущерб
производству;
. «Авторитет и подчинение» - внимание к получению результата любой ценой;
. «Организация» - невозможность определить управленческий приоритет;
. «Команда» - равнозначное внимание к факторам производства и персоналу.
Совершенно очевидно, что идеальный вариант исполнения управленческой роли
связан не только с психологическими факторами, но и с уровнем профессионализма
руководителя. Это - цель в развитии управленческих ролей, путь к достижению
которой
Совершенно очевидно, что идеальный вариант исполнения управленческой роли
связан не только с психологическими факторами, но и с уровнем профессионализма
руководителя проходит через специальные формы обучения. Необходимо заметить,
что Р. Блейк и Дж. Мутон разработали свою концепцию именно с целью
профессионального обучения руководителей разного уровня.
Индивидуальный набор ролей конкретного руководителя и особенности их
исполнения характеризуют управленческий стиль. В психологию понятие «стиль»
впервые попало из концепции К. Левина. Именно он предложил разделить системы
воздействия одного человека на группу людей на три типа.
. Первый стиль из выделенных К. Левиным - авторитарный. Он предполагает
жесткие приемы управления, пресечение инициативы, единоличные решения основных
вопросов. Руководитель авторитарного стиля сосредотачивает всю полноту власти в
своих руках и не поощряет формирование отношений между подчиненными. Отсутствие
структурированных отношений приводит к тому, что зачастую подчиненные не ведают
цели, которая известна одному руководителю, поэтому их деятельность может
носить неосмысленный, имитационный характер. Основным механизмом воздействия
при авторитарном стиле является внушение, а формой воздействия выступает приказ
или распоряжение. Ориентация на формальные способы воздействия приводит к тому,
что среди подчиненных при авторитарном стиле нарастает напряжение,
конфликтность.
. Демократический стиль предполагает распределение функций между членами
группы и распределение связанной с ними ответственности. Основными принципами
организации деятельности выступают коллегиальность и поощрение инициативы.
Руководитель, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как
основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия
используются групповые процедуры (собрания и совещания). Часто в литературе
демократический стиль изображается как идеальная форма управления. Тем не
менее, необходимо отметить, что и этот стиль управления не лишен недостатков.
Во-первых, несмотря на коллегиальность, основные решения все равно принимается
на высшем уровне управления, а сотрудники выступают в роли «совещательного
органа». Во-вторых, ориентация на демократические процедуры приводит
руководителя к убеждению в том, что сами эти процедуры и обеспечивают
правильность принимаемых решений, их эффективность. Эта вера в процедуру
является своеобразной формой ухода от ответственности или «ширмой», которой
прикрываются заранее принятые решения. При демократическом стиле управления
порядок принятия решения всегда главенствует над задачей и содержанием
обсуждаемой проблемы.
. Анархичный стиль управления, выделенный К. Левиным наряду с
авторитарным и демократическим часто в литературе описывается под другими
именами. Его называют либеральным, попустительским, не вмешивающимся или
номинальным стилем управления. В любом случае, вне зависимости от названия,
предполагается, что основной чертой этого стиля является уход руководителя от
исполнения управленческих ролей, предоставление сотрудникам возможности
работать без видимого управления. Основным механизмом воздействия является
выжидание. Естественно, что руководитель, практикующий данный стиль, не
принимает на себя никакой ответственности. Он никак не влияет на процесс
распределения функций среди подчиненных, предоставляя им полную
самостоятельность в принятии решений и определении форм их исполнения.
Принято считать, что анархичный стиль управления недопустим, авторитарный
имеет существенные ограничения в эффективности и только демократический
способствует эффективному управлению. В то же время никто не сомневается в том,
что все три выделенных К. Левиным стиля практикуются до сих пор, несмотря на
негативные эффекты. Подобное положение связано с тем, что несмотря на очевидные
недостатки авторитарного и анархичного управления и преимущества
демократического стиля управления, каждый из указанных стилей наиболее
эффективен при определенных условиях.
Авторитарный стиль является наиболее эффективным в экстремальных
условиях, при которых главным ресурсным ограничением является лимит времени.
При таких обстоятельствах управление должно быть наиболее централизованным и
однонаправленным, так как в экстремальных ситуациях бывает важнее действовать,
чем обсуждать возможные решения. Демократический стиль наиболее эффективен в
тех ситуациях, когда деятельность осуществляется в стандартных условиях,
поэтому и возможно применить алгоритмы обсуждения и группового принятия
решений. В нестандартных условиях демократический стиль может оказаться
неэффективным, так как для осуществления всех необходимых процедур не хватит
времени или в эти процедуры будут вовлечены не те люди, чье мнение в
изменившейся ситуации окажется решающим. Анархичное управление, несмотря на
очевидные недостатки, может оказаться достаточно эффективным, особенного в том
случае, когда персонал представлен высококвалифицированными профессионалами. В
таком случае важным оказывается сопряжение индивидуальных представлений
сотрудников о сущности продукта (результата) деятельности, а любое навязывание
этих представлений извне (даже со стороны непосредственного руководителя) может
быть воспринято как недоверие к уровню профессиональной компетентности. Часто
подобные ситуации возникают при смене руководства и назначении нового
руководителя «со стороны», при смене оргструктуры организации и при
формировании новых направлений деятельности. В указанных ситуациях ориентация
руководителя на невмешательство позволяет выявить скрытые тенденции в
отношениях сотрудников к управлению, к деятельности, друг к другу.
Таким образом, вне зависимости от того, что положено в основу определения
стилей управления, все исследователи сходятся на признании того обстоятельства,
что управленческий стиль является сочетанием личностных особенностей
руководителя, условий, в которых протекает его деятельность, и особенностей
поведения подчиненных, на которые влияет характер профессиональной деятельности
и особенности корпоративной культуры конкретной организации.
Теория организации рассматривает преимущественно социальные системы, так
как все другие так или иначе приводятся к ним. Основной связующий элемент
социальной системы - человек. Социальные системы в зависимости от поставленных
целей могут быть образовательными, экономическими, политическими, медицинскими
и др. На рис. 1 приведены основные виды социальных систем по направленности их
деятельности.
В реальной жизни социальные системы реализуются в виде организаций,
компаний, фирм и т. д. Продукция таких организаций - это товары (услуги),
информация или знания. Таким образом, социальная организация - это социальная
(общественная) подсистема, характеризующаяся наличием человека как субъекта и
объекта управления в совокупности взаимосвязанных элементов и реализующая себя
в производстве товаров, услуг, информации и знаний.
В теории организации выделяют социально-политические,
социально-образовательные, социально-экономические и другие организации. Каждый
из этих видов имеет и приоритет собственных целей. Так, для социально-экономических
организаций главная цель - получение максимальной прибыли; для
социально-культурных - достижение эстетических целей, а получение максимальной
прибыли является вторичной целью; для социально-образовательных - достижение
современного уровня знаний, а получение прибыли также является вторичной целью.
Социальные организации (в дальнейшем - организации) играют существенную
роль в современном мире. Их особенности:
реализация потенциальных возможностей и способностей человека;
формирование единства интересов людей (личных, коллективных,
общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;
сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.
Для социально-экономических организаций главная цель - получение
максимальной прибыли.
Известны сотни определений понятия «социальная организация», отражающих
сложность этого феномена и множество научных дисциплин, его изучающих (теория
организаций, социология организаций, экономика организаций, менеджмент и др.).
Среди множества различных трактовок этого понятия в экономике и
социологии (в меньшей степени) доминирует рационалистическая (целевая),
заключающаяся в том, что организация рассматривается как рационально
построенная система, действующая для достижения общей цели (или целей).
В общем смысле под организацией (социальной организацией) имеют в виду
способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных
групп.
Одна из трудностей определения этого понятия состоит в том, что
организация (процесс организации) не представляет собой конкретной, материальной
сущности, но вместе с тем она может иметь ряд свойств как материальных, так и
нематериальных. Так, любая фирма обладает многими материальными объектами,
имуществом, активами и т. д., но она имеет также много социальных аспектов,
которые нельзя увидеть или потрогать, например, человеческие отношения.
Дополнительные трудности в определении этого понятия вызываются тем
обстоятельством, что существует много разновидностей организаций, начиная с
организации в семье и кончая организацией в неформальных рабочих группах и в
формальных системах, таких, как “клиника Федорова”, “Уралмаш”, профсоюз
шахтеров, министерство здравоохранения и организация Объединенных Наций.
Можно представить себе множество разновидностей организации, начиная с
организации, охватывающей деятельность отдельной личности, и кончая
организацией сильно формализованного типа, например, Правительство России, а
также большое разнообразие социальных организаций, которые находятся между
этими двумя крайними случаями.
Однако все организации обладают некоторыми общими элементами.
) социальные системы, т. е. люди, объединенные в группы;
) их деятельность интегрирована (люди работают вместе, сообща)
) их действия целенаправленны (люди имеют цель, намерение).
Таким образом, социальную организацию можно определить и так: «Социальная
организация - это непрерывная система дифференцированных и координируемых видов
человеческой деятельности, заключающейся в использовании, преобразовании и
объединении специфической совокупности трудовых, материальных, финансовых,
интеллектуальных и природных ресурсов в некоторое уникальное, решающее проблемы
целое. Функция этого целого состоит в удовлетворении частных потребностей
человека путем взаимодействия с другими системами, включающими разные виды человеческой
деятельности и ресурсы в их конкретном окружении».
Между людьми в организации возникают многообразные отношения, строящиеся
на различных уровнях симпатии, престижа и лидерства. Большая часть этих
отношений стандартизирована в виде кодексов, правил и норм. Однако многие
нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в
силу своей новизны, либо в силу сложности, либо в силу нецелесообразности.
Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их
особенности:
реализация потенциальных возможностей и способностей человека;
формирование единства интересов людей (личных, коллективных,
общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;
сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.
Социальные организации охватывают различные сферы деятельности людей в
обществе. Механизмы взаимодействия людей через социализацию создают условия и
предпосылки развития коммуникабельности, формирования позитивных моральных норм
людей в общественных и производственных отношениях. Они также создают систему
контроля, включающую наказание и поощрение индивидов, так чтобы выбираемые ими
действия не выходили за рамки доступных для данной системы норм и правил.
В социальных организациях проходят объективные (естественные) и
субъективные (искусственные, по воле человека) процессы.
К объективным относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности
социальной организации, процессы, связанные с действиями законов социальной
организации, например, синергии, композиции и пропорциональности,
информированности. К субъективным относятся процессы, связанные с принятием
управленческих решений (например, процессы, связанные с приватизацией
социальной организации).
В социальной организации имеются формальные и неформальные лидеры. Лидер
- это физическое лицо, которое оказывает наибольшее влияние на работников
бригады, цеха, участка, отдела и т. д. Он воплощает групповые нормы и ценности
и выступает в защиту этих норм. Лидером обычно становится человек, у которого профессиональный
или организаторский потенциал существенно выше потенциала его коллег в
какой-либо области деятельности.
Формальный лидер (руководитель) назначается вышестоящим руководством и
наделяется необходимыми для этого правами и обязанностями.
Неформальный лидер - это член социальной организации, признанный группой
людей как профессионал (авторитет) или защитник в интересующих их вопросах. В
коллективе могут существовать несколько неформальных лидеров только в
непересекающихся сферах деятельности.
Вышестоящее руководство должно стремиться при назначении руководителя
учитывать возможность совмещения в одном лице формального и неформального
лидера.
Основу социальной организации составляет малая группа людей. Малая группа
объединяет до 30 человек, выполняет однотипные или связанные между собой
функции и расположена в территориальной близости (в одной комнате, на одном
этаже и т. д.).
Таким образом, стремительно изменяющийся мир бросает вызов способности
человека правильно ориентироваться в нем и принимать разумные решения, что
требует адекватного восприятия реальности. Однако такое восприятие, через
призму общественных наук, нередко бывает затруднено или искажено ввиду
разобщенности социального знания, что не позволяет различать и исправлять
многие недостатки, присущие современному обществу, и в частности социальным
организациям, в которых человек проводит всю свою жизнь.
Главной целью является достижение прибыли, расширение производства.
Юридический адрес: 454006 г. Челябинск, ул. Российская, 67, оф. 1.
Организационно-правовая форма рассматриваемого предприятия - ЗАО «Развитие»
Закрытое акционерное общество. Тип продаж - розничная. ЗАО «Развитие» является
специализированным предприятием по изготовлению, продажи офисной мебели,
ремонту орг. техники и заправки картриджей. Обслуживает покупателей с различным
уровнем дохода.
Выбор миссии и целей организации является первым и самым ответственным решением
при стратегическом планировании.
Миссия - это цель, для которой организация существует и которая должна
быть выполнена в плановом периоде.
Содержание миссии ЗАО «Развитие» включает в себя следующие основные
пункты:
описание продуктов и (или) услуг, предлагаемых организацией;
характеристики рынка - организация определяет своих основных
потребителей, клиентов, пользователей;
цели организации, выраженные в терминах выживания, роста доходности;
технология: характеристика оборудования, технологических процессов,
инноваций в области технологии.
Миссия детализирует статус ЗАО «Развитие» и обеспечивает направление и
ориентиры для определения целей и стратегии на различных организационных
уровнях. То есть, миссия-это цель, для которой организация существует и которая
должна быть выполнена в плановом периоде. Особое значение миссии для
деятельности ЗАО «Развитие» заключается в том, что она является основой для
всех плановых решений предприятия, для дальнейшего определения его целей и
задач; создаёт уверенность, что магазин преследует не противоречивые, ясные,
сравнимые цели; помогает сосредоточить усилия работников на выбранном
направлении, объединяет их действия;
Миссия ЗАО «Развитие» заключается в предоставлении гражданам и
предприятиям качественных мебельных товаров (офисной мебели) в таком объёме,
которые соответствуют высоким профессиональным стандартам.
Если миссия организации задает общие ориентиры, направления
функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные
конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее
целей, то есть, говоря иначе, цели - это конкретное состояние отдельных
характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на
достижение которых направлена ее деятельность.
Цели, в отличие от миссии, выражают отдельные конкретные направления
деятельности организации.
Важность определения целей связана с тем, что они:
являются фундаментом для процесса менеджмента в целом;
лежат в основе принятия любого управленческого решения;
являются исходной точкой планирования;
лежат в основе построения организационных отношений;
определяют систему мотивации, используемую в организации;
цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов
труда отдельных работников, подразделений и организации в целом;
служат руководством для формирования конкретных плановых показателей;
определяют способы повышения эффективности организации.
Учитывая, что постоянные клиенты сопротивляются повышению цен, то ЗАО
«Развитие» ставит перед собой задачу стать конкурентоспособным по уровню
обслуживания и качеству предоставляемых товаров.
Стратегии ценообразования в магазине направлена на политику низких цен -
организация стремиться установить минимально низкие цены, которые возможны.
Задачами ценовой стратегии магазина ЗАО «Развитие» являются:
На политику в области ценообразования сильное влияние оказывают цены
конкурентов. Используется следующий подход ценообразования - следование за
ценами рыночного лидера.
Миссия - деятельность
участка ориентирована на удовлетворение потребностей населения
Завоевание и удержание
сегмента рынка
Увеличить количество потребителей
товаров
Расширение ассортимента
предоставляемых товаров и услуг
Проведение организационных
изменений (выделение отдела маркетинга)
Рис. 2. Дерево решений проблемы выбора стратегии
Это значит, что ЗАО «Развитие» определяет свои цены исходя из цен
рыночного лидера, лидерство которого определяется такими важными показателями,
как наибольшая рыночная доля, качество услуги и т. д., так рыночные позиции
других участников рынка слабее позиции рыночного лидера, то цены ими
устанавливаются обычно ниже цен лидера.
Организационная структура ЗАО «Развитие» представляет собой
линейно-функциональную схему (Приложение 1).
Данная схема применяется в небольших организациях.
Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение
управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны
командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке
конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.
Положительной стороной такой схемы является четкость, простота, ясно
выраженная линия подчинения.
Отрицательная сторона в том, что данная схема не подходит для решения
сложных проблем.
сильное централизованное управление позволяет избежать ситуаций, при
которых одни отделы фирмы растут и развиваются за счет других или организации в
целом;
централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать
опыт и знания персонала центрального административного органа.
Достоинства структуры ЗАО «Развитие»:
освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных
с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и
др.;
построение связей «руководитель - подчиненный» по иерархической лестнице,
при которых каждый работник подчинен только одному руководителю.
Положительной стороной такой схемы является четкость, простота, ясно
выраженная линия подчинения.
каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей
цели фирмы;
отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне
между производственными подразделениями; + чрезмерно развитая система
взаимодействия по вертикали;
аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со
стратегическими множества оперативных задач.
Отрицательная сторона в том, что данная схема не подходит для решения
сложных проблем.
Стиль управления - это совокупность приемов, которые использует
руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного
стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с
целью решения существующей в данный момент времени задачи.
Менеджмент и практическая психология свидетельствуют, что для
подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от руководителя
огромное значение имеют такие факторы, как тон, манера поведения руководителя,
конкретные слова, в которые облечены инструкции и т. д. Очень важно и то, учитывает
или же наоборот, игнорирует менеджер мнения персонала, подбирает ли для них
роли, соответствующие профессиональному потенциалу каждого конкретного
человека.
Из этих черт и складывается конкретный стиль руководства. Как правило, он
обусловлен уровнем общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой
ценностей руководителя, а также его темпераментом - т. е., всем тем, что
определяет содержание его личности.
В рамках исследования, мною был проведен опрос среди сотрудников нашей
организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 20 до
30 лет - 3 человека, в возрасте от 30 до 40 лет - 3 человека, в возрасте от 40
до 50 лет - 4 человека.
На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к
директору?».
Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т. к. ему не достает
демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала,
организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать его недостатки, т.
к. он начальник».
Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т. к.
начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет».
Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем
управления, которому следует Ваш директор?».
Шестеро из десяти ответили: «Нет, т. к. в его приказах нет логики, он
плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток».
Четверо из десяти ответили: «Да, т. к. он держит дисциплину в коллективе,
умеет руководить людьми, всегда готов помочь, если нужно».
Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся.
Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать
свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем
отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам.
Т. е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.
Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш руководитель - демократ.
Что он в коллективе, а не
Похожие работы на - Исследование и определение роли и функций руководителя в управлении социально-экономическими организациями Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Нравственные Особенности Деятельности Юриста Эссе
Магистерская Диссертация Биатлон Полиатлон
Курсовая Работа Воспитания Младших Школьников
Дипломная работа: Правовое регулирование использования участков лесного фонда
Оформление Курсовой В Ворде По Госту
Сочинение по теме Пьеса "На дне" М. Горького
Шпаргалки На Тему Аналитическая Математика
Сочинение Зима План
Мұғалімдердің Білім Беру Жүйесі Реферат
Сочинение Золотой Луг Пришвин
Учебная Практика Заполнение Дневника Образец
Банк Рефератов И Контрольных Работ
Курсовая работа по теме Развитие российской государственности и политической системы: проблемы и пути решения
Анализ Контрольной Работы Физике
Курсовая работа по теме Характеристика отраслевой и межотраслевой конкуренции
Реферат На Тему Движения
Курсовая работа по теме Разработка программы вычисляющей определенный интеграл методом трапеций
Эссе По Фильму Курьер
Тихая Моя Родина Сочинение
Курсовая работа по теме Епітети у творах Василя Симоненка
Похожие работы на - Протокол осмотра места происшествия
Похожие работы на - Тхеравада як різновид буддизму
Похожие работы на - Назначение и типы автомобильных двигателей