Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия

Место человека в системе производственной деятельности, подходы к мотивации работника на предприятии. Исследование значимости различных факторов мотивации и трудовых ценностей работников. Моральное стимулирование на предприятии в условиях кризиса.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Как известно, уровень жизни в государстве определяется состоянием национальной экономики. Именно то, как качественно и насколько производительно люди работают, определяет их благосостояние и благосостояние всего общества в целом. В этой связи проблема стимулирования эффективной производственной деятельности в стране, на предприятии и на каждом рабочем месте является весьма актуальной на данном этапе развития Украины. Таким образом, мотивация труда является одним из факторов, определяющим текущее и перспективное развитие государства.
В настоящей работе представлено исследование факторов мотивации работника производственного предприятия методом анкетного опроса, анализом выделены главные мотивы работников. В результате рассмотрения теоретических материалов представлена методика морального мотивирования работников
Процесс становления рыночных отношений в Украине характерен сложным, неоднозначным и во многом противоречивым нравом. Экономические реформы происходят уже десять лет, однако позитивные результаты пока не наблюдается.
Как свидетельствует хозяйственная практика, процесс адаптации отечественных предприятий к работе в условиях нестабильной внешней среды и динамично изменяющейся конъюнктуры рынка проходит тяжело и болезненно. За прошедшие годы серьезной трансформации подверглось практически все: жизненный уклад, нормы взаимоотношений, поведение как предприятий, так и людей, привычка работать.
Современное украинское предприятие несет на себе тяжелое бремя груза от несогласованных решений, инфляции, разрыва межхозяйственных связей, нестабильного законодательства, высокого налогообложения, ухода квалифицированных специалистов, затоваривание складских помещений готовой продукцией. Однако для заводов машиностроительного комплекса прилагающих большие усилия в целях завоевания зарубежных рынков для своей продукции необходимо от ожиданий «чуда» решения всех проблем переходить к кардинальным изменениям принципов и методов хозяйственной деятельности, к новым структурам управления производством. Сегодня уже нельзя не принимать во внимание, что страны рыночной экономики не только существенно ушли вперёд в содержательном плане в вопросах стратегии и тактики корпоративного управления. Исследования показали, что разрыв в методологических и практических подходах к управлению производством на отечественных заводах машиностроения и фирмах запада составляет во временном масштабе десятки лет, а преодолеть его с целью выхода из кризиса необходимо в самые сжатые сроки.
В современной мировой практике управления фирмами сложилась определённая система взглядов, которая составляет так называемую «новую управленческую парадигму». Корпоративный менеджмент в связи с этим должен «обеспечить сбалансированное управление многочисленными факторами, воздействующими на параметры функционирования и развития компаний» [1]. При осуществлении корпоративного менеджмента, реорганизации его систем и организационных структур необходимо всегда учитывать эволюцию взаимодействующих процессов в области: условий деятельности фирмы, теории управления и управленческих структур.
Пользуясь современными представлениями о корпоративном менеджменте можно выделить следующие основные положения, которые характеризуют управленческие нововведения:
1 Управленческая философия фирмы базируется на концепции роста открытости организации, то есть фирма рассматривается как открытая система. Она должна не только адаптироваться к изменяющимся внешним условиям, но и искать выгоду для себя.
2 Фирма должна, прежде всего, ориентироваться на рынок, а не на производство. Для этого следует применять стратегический менеджмент, приспособленный к быстро изменяющимся условиям хозяйственной деятельности предприятия. Смысл его в том, что фирме следует ориентироваться не на непрерывный рост и углубление специализации производства с организационной структурой управления, а развивать потенциал фирмы путем повышения гибкости структуры управления и внедрения комплексных систем стратегического управления.
3 Применение ситуационного подхода к управлению промышленной фирмой. «Широкое применение ситуационного подхода к корпоративному управлению как методологического направления современной теории внутрифирменного менеджмента. Известные теоретики ситуационного подхода в менеджменте Г. Кунц и С. О'Доннел подчеркивают, что «…процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки (основ организованного знания в области управления) к реальностям любой ситуации… Не существует универсального, «наилучшего способа» достижения определенных результатов при любых обстоятельствах… Эффективное управление - это всегда управление по обстоятельствам, ситуационное управление» [1].
4 Создание крупных конкурентоспособных организационных структур (акционерных обществ, корпораций, компаний, концернов) и систем корпоративного управления является характерной чертой современной философии менеджмента. Именно корпорации играют определяющую роль в национальных экономиках развитых стран, являются лицом международного бизнеса.
5 «Новая управленческая парадигма характеризуется также тем, что современные концепции менеджмента сфокусированы на человеке. Подчеркивая эту особенность, многие западные теоретики и практики - Джофрей Колвин, Джек Бич, Херб Келлехер и другие - утверждают, что сегодня источники длительного преимущества перед конкурентами следует искать в человеческих элементах бизнеса - людях, идеях, культуре. Люди и знания, которые они несут, являются в наши дни главным ресурсом. Информационные технологии способствуют чрезвычайно быстрым изменениям, которые делают быструю реакцию жизненно важной для успеха. Однако чем больше инфотехнология революционизирует бизнес, тем большую экономическую ценность приобретают эксклюзивные человеческие качества людей, работающих в компании, а это влечет за собой глубокие изменения в менеджменте. Управлять в старом стиле уже невозможно.
Развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами превращается в важнейшую тенденцию, которая находится в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости с другими основными направлениями эволюции менеджмента». [1] То есть современное промышленное предприятие должно быть социально ориентированным: на наиболее полное удовлетворение запросов потребителя и общества; на решение важнейших социальных проблем трудящихся фирмы. В связи с этим крайне необходимыми становятся: организация непрерывного обучения и повышения квалификации работников фирмы; гуманизация труда, создание творческого климата и коллективной заинтересованности работников в достижении определённых результатов, развитие лидерства; развитие корпоративной культуры, предусматривающей наряду с организационной культурой и демократизацию управления (участие работников в собственности, прибылях, осуществлении управленческих функций); развитие самоуправления на всех уровнях.
6 Усиление международного характера менеджмента. С углублением интеграции и возникновением единого экономического пространства успех корпораций (компании) достигается, прежде всего, их кооперацией и сотрудничеством, а не конкуренцией.
7 Управление современной промышленной фирмой базируется на концепции предпринимательского менеджмента, предусматривающая стремление к постоянным изменениям в условиях неопределенности среды, поиск новых возможностей с учетом высокой степени риска их реализации.
Предприятие для того, чтобы выжить на рынке должно постоянно проводить инновации, в ней не должен прекращаться процесс перманентных перемен, т.е. отмирания устаревшего и поднятия нового.
Современный машиностроительный комплекс Украины составляет более 30 крупных отраслей, среди которых авиационная, судостроительная, атомно-энергетическая, электротехническая, общее, тяжелое, сельскохозяйственное машиностроение, станкостроение и др. Производство машиностроительной продукции сосредоточено почти на двух тысячах предприятий различной формы собственности. Именно машиностроительный комплекс определяет уровень переоснащения оборудованием всех других отраслей, промышленный потенциал страны и темпы научно-технического прогресса. Как известно, уровень жизни в государстве соответствует и определяется состоянием национальной экономики, состоянием отечественной промышленности. Именно то, как качественно и насколько производительно люди работают, определяет их благосостояние и благосостояние всего общества в целом. В этой связи проблема мотивирования эффективной производственной деятельности в стране, на предприятии и на каждом рабочем месте является весьма актуальной на данном этапе эволюционного развития экономики Украины. Таким образом, мотивация труда является одним из факторов, определяющим текущее и перспективное развитие промышленности и государства в целом.
1. Теоретические основы мотивации труда человека в аспекте исторического развития
1.1 Труд - создатель основы человеческого общества. Место человека в системе производственной деятельности
Формирование современной рыночной экономики в Украине не может восприниматься людьми как смысл и цель их труда. Налицо имеем годы практически безуспешных экономических преобразований приведшие к кризису труда; девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Однако смысл труда не может быть сведен также только к материальной заинтересованности.
Рассмотрим само понятие труда, ведь: «Труд - основное условие самой жизни человека и общества. Труд есть, прежде всего, процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Веществу природы он сам противостоит как сила природы. Благодаря труду человек напал на след своего естественного развития, выделился из мира животных, стал действительно человеком. Естественно, труд создал человека. Труд создал и человеческое общество - также одно из первых условий жизни и развития человека потому, что сам труд как специфический процесс возможен лишь в совместной деятельности, в общении людей друг с другом. Труд всегда выступает как коллективная деятельность. В производстве люди вступают в отношение не только к природе. Они не могут производить, не соединяя известным образом для совместной деятельности и для взаимно обмена своей деятельностью. Чтобы производить люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках общественных связей и отношений существует их отношение к природе, имеет место производство». [2]
«Труд - простейшая абстракция и выражает древнейшее отношение людей к природе и друг к другу, имеющие силу для всех общественных форм, но субъектом труда может быть лишь человек. Машина, животное, определенные силы природы могут совершать работу, но в понятие труд эта деятельность не включается. Целью труда есть создание возможней для повышения благосостояния людей, улучшения условий труда и быта.
Через то или иное отношение людей к природе через отражение в чувствах и мышлении связей людей в процессе производства материальных благ, обобщаются и раскрываются отношения людей к объективному миру, их отношение к обществу и природе. И богатство или бедность духовного мира общества человека всецело определяется характером и типом господствующих обществе производственных отношений.
В современном обществе перенесение центра тяжести в общественном разделении труда на умственный труд связано с коренным изменением места и роли человека в производстве: работник вместо того, чтобы быть главным агентом процесса производства становится рядом с ним. Тенденции развития современного производства таковы, что простой труд, оттесняется, правилом становится творческая деятельность, открывающая простор для развития всех дарований, способностей и т.п. Труд в сущностном выражении есть способ бытия, посредством которого формируется и развивается человёк». [2]
Рассматривая мотивацию труда, удовлетворенность трудом, целесообразно выделять основные общественные функции труда, выражающие его деятельную сущность. Ведь, во-первых, труд выступает, как способ удовлетворения человеческих потребностей, это одна из важнейших функций труда, с которой начинается общественное бытие человека.
Во-вторых, труд - созидатель общественного богатства. Посредством трудовой деятельности человек, удовлетворяя свои потребности, опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. В-третьих, труд - творец общества и фактор общественного прогресса. Удовлетворяя потребности человека и создавая богатство, труд лежит в основе всякого общественного развития. В-четвертых, человекотворческая функция труда, проявляющаяся в том, что труд предстает как создатель человека во все исторические эпохи. Создавая все ценности человеческого бытия и, как субъект общественного развития, развивая в труде общество человек развивает и самого себя. В-пятых, труд - сила, прокладывающая человечеству путь к свободе, дающая людям возможность учитывать заранее все более отдаленные естественные и общественные последствия своих действий. Именно в труде и посредством труда общество познает законы своего развития и законы природы. [2]
Рассмотрев само понятие труда и его значения для человека и места человека в процессе труда, очевиден ответ на важнейший вопрос для чего живёт и трудится человек, так как функционируя в качестве способа удовлетворения человеческих потребностей, труд порождает первую истинно человеческую потребность - потребность в труде, деятельности. Потребность в труде - это составляющее объективной основы человеческой сущности.
«Здесь хотелось бы вспомнить слова одного из крупнейших психологов современности В. Франкла: «Человек, став человеком, остается в чем-то животным и растением. Можно сравнить его с самолетом, который сохраняет способность передвигаться по земле подобно автомобилю. Правда, доказать, что он самолет, он может, лишь оторвавшись от земли и поднявшись в воздух». Собственно человеческое в человеке - это удовлетворение высших духовных потребностей по иерархии Маслоу, например, потребности в самовыражении. «Лишь вершина человека - это человек», - говорил Парацельс». [3]
То есть стимулом труда выступает потребность не в самом действии «лишь бы трудиться», а потребительская ценность процесса труда как творчества, как акта самовыражения личности.
Можно соглашаться или не соглашаться с приведенными высказываниями, но необходимость учета интеллектуальных и духовных потребностей человека на производстве очевидна.
1.2 Существующие подходы к мотивации человеческого труда
В начале всякой деятельности, всяких действий стоят побуждения, мотивы. Для предприятий (организаций) они более осознаны и даже декларированы, а для конкретного человека в значительной мере находятся в подсознании. Но и руководитель предприятия, менеджер среднего звена и непосредственно работник, исполнитель - это личности, сильно отличающиеся друг от друга. Однако путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека, его мотивационной сферы. Мотивационная сфера человека - это стержень человеческой личности, ее смыслообразующая компонента. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудом человека. Для этого менеджеру необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Можно сказать, что понимание процесса мотивации труда и умелое управление мотивацией - это ключевой вопрос современного менеджмента. При этом эффективность мотивации зависит от того, каковы ценностные ориентации персонала, каковы их трудовые ценности и как они реализуются при существующей системе управления и действующей системе мотивации.
Вместе с тем мотивация - один из самых сложных, порой таинственных вопросов психологии, по которому имеются самые разноречивые мнения специалистов. В настоящей работе рассмотрение этого вопроса ограничим сферой необходимости для целей управления трудом работника производственного предприятия.
«Мотивацией (от лат. movere - приводить в движение, толкать) называют побуждения к деятельности, связанные с мотивами - удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних и внутренних условий, определяющих ее направленность». [3,4]
Менеджеры рассматривают вопросы мотивации с целью создания благоприятной внешней среды для проявления мотивов, способствующих эффективной трудовой деятельности. Последнее также называют мотивацией. Обратим внимание, что в нашей стране ранее был распространен термин - «стимулирование», который, однако, не совпадает с термином «мотивация» (под стимулированием обычно понимают реакцию на внешние факторы).
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражителей», вызывающих действие. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одна из самых распространенных его форм - материальное поощрение.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование всего лишь одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
Развитие теории мотивации имеет многовековую историю. Так, первые описания мотивации относят к эпохе Ксенофонта и Кира (400 лет до н.э.) [3,4].
Процесс мотивации очень сложен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие менеджеры, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное их влияние. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе. Более того, появляется искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. Краткий исторический обзор теорий мотивации [5] поможет лучше осознать, что эффективность мотивации, как, впрочем, и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.
За много лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой.
Примерно в 1910 г. возникла «школа научного управления». Жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим.
Постепенно жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше менеджеры начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.
Теория подсознательного 3. Фрейда распространилась по всему миру. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, однако только с появлением работы Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные возможности открываются, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника недостаточна.
Э. Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в двадцатых годах ХХ века. После внимательного изучения ситуации Э. Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем, поэтому на предприятии наблюдалась большая текучесть кадров данной категории работников. Э. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для Прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решал отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Э. Мэйо улучшило состояние дел на участке.
Эксперимент укрепил уверенность Э. Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника. Выводы, к которым пришла группа исследователей менеджмента, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х гг.
Однако эксперименты Э. Мэйо не привели к разработке модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее; они возникли в 1940-х гг. и в настоящее время продолжают развиваться.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации его труда.
Исследователи разделяют современные теории мотивации на два типа: содержательные и процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлеллан-да и Ф. Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации исходят в первую очередь из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания, теория справедливости и комплексная модель мотивации Портера-Лоулера.
Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей, однако большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Пример таких потребностей - потребности в пище, воде, дышать, спать и т.д. Вторичные потребности - потребности психологические: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти; потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
В 1943 г. психолог А. Маслоу предположил, что люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей. Он считал, что потребности формируют иерархию, в которой любая другая становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Выглядит иерархия следующим образом.
- Физиологические потребности - нужда в пище, воде, сне и других вещах, необходимых для обеспечения жизни.
- Потребности безопасности - нужда в безопасности, защите, порядке, мире.
- Социальные потребности - нужды любви и принадлежности. Люди сытые и находящиеся в безопасности ощущают нужду в друзьях и семье, в принадлежности к группе; эти нужды называются социальными потребностями.
- Потребности в уважении - статус, престиж, слава, успех, внимание.
Потребности в самовыражении - высший уровень, по А. Маслоу, - нужда в превращении потенции в действительность, достижении того, чего можно достичь. Эта потребность может осуществиться в разных вещах - написании поэмы, воспитании семьи или чем-то подобном.
Теория А. Маслоу оказала большое влияние на развитие современного менеджмента. Однако жизнь показала, что в ней есть ряд очень уязвимых моментов. Так, потребности по разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол, и так далее); не обязательно жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» А. Маслоу; удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводи т. к. ослаблению их воздействия на мотивацию.
К. Альдерфер исходил в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей А. Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:
Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности за исключением групповой безопасности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи по К. Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому в данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды А. Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды А. Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, стремлением к самосовершенствованию и т.п. Эти три группы потребностей, также как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически. Однако между теориями А. Маслоу и К. Альдерфера есть одно принципиальное различие - по А. Маслоу движение происходит от потребности к потребности только снизу вверх, а К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, по мнению К. Альдерфера, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, и переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребности на нижний. В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным, Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность, что определяет наличие обратного хода сверху вниз.
Процесс движения вверх по уровню потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Теория мотивации Д. МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры А. Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать се.
Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Считается, что удовлетворенность либо неудовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением - два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие мотивирования человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все так однозначно.
На стыке 50-60-х гг. Ф. Герцберг совместно с рядом её коллег провела иссл
Исследование факторов мотивации работника производственного предприятия дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Виробництво м'ятного ефірного масла
Реферат по теме Развитие восприятия классической музыки у малышей
Курсовая Работа На Тему Определение Внешнеторговой Политики, Механизмы Ее Регулирования. Анализ Внешней Торговли России
5 2а 1 3 Контрольная Работа
Реферат по теме Ряды Фурье и их приложения
Контрольная Работа На Тему Сахарный Диабет
Сочинение Мальчика Из Ейска
Темы Эссе Обществознание 2022
Контрольная работа: Защита населения от ЧС. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Автоматизированные рабочие места (АРМ аналитика). Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Виктор Гюго. Скачать бесплатно и без регистрации
Доклад по теме Стратагемы: антология хитроумных планов
Организационная Культура В Управлении Проектом Реферат
Реферат: Методические рекомендации по написанию курсовой работы Для студентов финансово-экономического факультета
Реферат: Народы России в Гражданской войне
Курсовая работа по теме Разработка технологического процесса изготовления шпинделя
Реферат По Физре Плавание Кратко
Реферат Виступи Спортсменів України З Вітрильного Спорту
Дипломная Работа На Тему Управление Процессом Обслуживания Покупателей В Магазине "Тайга" Г. Благовещенск
Олимпиадные Эссе По Обществознанию
Альтернативная история России XX века в трудах современных российских фантастов - История и исторические личности магистерская работа
Норманнская теория происхождения Руси - История и исторические личности реферат
Отчетность на предприятии - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа